결근

Absenteeism
1984년 책은 결근: 직원 부재의 이해, 측정 및 관리에 대한 새로운 접근 방식.

결근은 정당한 이유 없이 의무나 의무에 불참하는 습관적인 패턴입니다.일반적으로 결석은 계획하지 않은 결석입니다.[1]결근은 개인의 부진한 성과를 나타내는 지표이자, 근로자와 고용주 사이의 암묵적인 계약 위반으로 여겨져 왔습니다.그것은 관리상의 문제로 보여지며, 경제적 또는 준경제적인 측면에서 틀이 잡힙니다.보다 최근의 학문은 결근을 심리적, 의료적, 또는 사회적 적응의 지표로 이해하고자 합니다.

직장

직장에서 결근이 많다는 것은 사기가 떨어졌다는 것을 의미할 수 있지만, 결근은 직장 내 위험이나 병적인 건물 증후군에 의해서도 발생할 수 있습니다.Bradford factor와 같은 측정은 단기적이고 계획되지 않은 결근이 장기 결근보다 작업 그룹에 더 많은 영향을 준다고 믿는 결근을 분석하기 위한 측정 도구이며, 진정한 질병의 이유로 결근하는 것과 질병과 관련되지 않은 이유로 결근하는 것을 구분하지 않습니다.2013년 영국 CIPD는 평균 근로자의 결석일수가 연간 7.6일이며, 이로 인해 고용주는 직원 1인당 연간 595파운드의 비용을 지출한다고 추정했습니다.[2]측정 방법이 정확하지 않고 모두 포괄하기 때문에 관측되는 변수에 따라 결과가 왜곡됩니다.[3]이에 따라 직원들은 아픈 동안 출근해야 하는 의무감을 느끼고 동료들에게 전염되는 질병을 옮길 수 있습니다.이로 인해 다른 근로자들 사이에 더 많은 결근이 발생하고 생산성이 저하됩니다.

직원이 의료인으로부터 증빙서류를 제출받으면 의료상의 이유로 인한 결근을 인정하는 경우가 많습니다.폴란드에서는 직원 본인이나 자녀, 어르신 등 본인이 돌보는 사람이 병에 걸리면 병가를 신청할 수 있습니다.[3]

이를 논의하는 심리모형은 '탈퇴모형'으로, 결근은 개인이 불만족스러운 근로조건에서 탈퇴하는 것을 의미한다고 가정합니다.이는 결근과 직무만족 간의 부정적인 관계, 특히 직무 자체에 대한 만족도에서 경험적 지지를 발견합니다.결근으로 인한 요인으로는 스트레스, 가족과 관련된 고민, 직장 문화, 직원의 업무 수행 능력, 상사와 부하 관계 등을 들 수 있습니다.[3]

결근에 대한 의학적인 이해는 의학적인 이유로 결근하는 것을 정신 및 행동 장애, 소화기 계통의 질병, 신생물, 생식기 계통의 질병과 연관시키는 연구에서 지지를 발견합니다.임신, 출산, 산욕은 제외됩니다.이 비용은 유로로 환산하면 남성은 연간 74억3000만원, 여성은 96억6000만원(임신,[3] 출산, 산욕 등을 제외한 후 67억유로).연구에 따르면 의료 관련 결근으로 생산성 부족으로 인해 연간 1조 달러 이상의 손실이 발생하고 있습니다.업무 스트레스와 우울증, 결근 모두 긍정적인 연관성이 있다는 점에서 심리적인 원인과 의학적인 원인 사이의 경계는 모호합니다.우울증 성향은 "문화적으로 승인된 아픈 역할"을 채택하는 것과 같이 신체적 건강이 좋지 않기 때문에 나타나는 일부 부재의 배경이 될 수 있습니다.이것은 "부재"라는 단어 앞에 "병"이라는 형용사를 배치하고, 일반적으로 제공되는 것보다 더 많은 증명의 부담을 수반합니다.

증거는 부재를 일반적으로 "경미한 일탈적인 직장 행동"으로 간주한다는 것을 보여줍니다.예를 들어, 사람들은 결석에 대한 부정적인 고정관념을 가지고 있고, 자신의 결석을 과소 보고하며, 자신의 출석기록이 동료들의 출석기록보다 더 낫다고 믿는 경향이 있습니다.부재에 대한 부정적인 속성은 세 가지 결과를 가져옵니다. 행동은 사회 통제에 개방적이고, 사회적 맥락에 민감하며, 직장 갈등의 잠재적 원인입니다.

회사들이 계획하지 않은 결근을 방지하기 위해 사용하는 한 가지 전략은 사용하지 않은 병가를 갚는 것입니다.[1]게다가, 높은 수준의 사회적 자본은 결근을 줄일 수 있습니다.[4]직장 사회적 자본의 유형(경계, 가교, 직접 리더 연계, 최상위 연계)은 구분할 수 있지만, 직원들의 결근을 줄이기 위해서는 직속 리더와 최고 경영진과의 관계(직접 리더 연계, 최상위 연계 WSC)가 가장 중요합니다.[4]

대유행성 결근

질병과 장애로 인한 결근은 팬데믹 이후 급증하고 있습니다.건강한 직장일수록 결근률이 낮습니다.유급휴가는 결근을 줄여줍니다.[5][6]

관리

결근은 감정노동과 개인적인 추론과 상관되는 습관적인 패턴이지만, 원인을 완화시킬 방법을 찾는 데에는 해결책이 있습니다.Kelley, et al. (2016)은 스트레스가 연간 직장 내 결근의 12%를 차지하고 있으며, 이는 회사가 직원과 소통하며 해결책을 모색해야 하는 문제라고 말합니다."직원들이 일터로 가져온 업무 외적인 문제들을 근로자들이 처리할 수 있도록 돕는 전략"인 EAP(Employee Assistantship Program)를 구성하는 것이 부재 관리의 진전을 찾는 좋은 예이다(Quinley, 2003).이것은 스트레스뿐만 아니라 직원들이 관심을 가질 만한 다른 정신 건강 요소들을 포함합니다.

계획된 것과 계획되지 않음

예정된 결근에는 예정된 휴가, 퇴직, 안식 휴가 등이 포함됩니다.이러한 부재는 부재 주위에서 작업할 수 있는 시간 때문에 작업 공간에 거의 또는 전혀 지장을 초래하지 않습니다.[1]

계획되지 않거나 예측할 수 없는 휴직을 의미합니다.병가, 병가, 병가, 병가, 특별한 사정, 무단결근 등이 해당됩니다.[1]계획하지 않은 결근은 직원의 만족도와 헌신을 포함한 직장의 건강에 중요한 요소임을 나타냅니다.[1]

원천

괴롭힘

주요 기사:직장 내 괴롭힘

불량배를 담당하는 거의 모든 직장에서 직원들의 이직률과 결근률이 높아질 것입니다.[7]

자아도취와 정신병

주요 기사:직장내 자기애와 직장내 정신병

Thomas에 따르면, 나르시시스트와 일하거나 상호작용하는 사람들에게 더 높은 수준의 스트레스가 있는 경향이 있고, 이것은 결과적으로 결근과 직원 이직을 증가시킵니다.[8]보디는 기업의 사이코패스가 조직 내에 존재하는 것과 같은 역동성을 발견합니다.[9]

학교에서

주요 기사:무단결석

수시 결근은 문제가 되지 않을 수 있지만, 과도한 결근은 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.출석 기록이 좋지 않은 학생들은 학업적으로나 사회적으로 불리한 것으로 드러났습니다.이 학생들은 또래 학생들에 비해 학업부진과 조기 퇴학의 위험이 더 높습니다.그들은 또한 더 많은 교육과 취업 면에서 더 많은 제한된 기회를 가질 위험이 있고, 성인이 되어서 사회적 그리고 정서적인 문제들을 경험할 가능성이 있습니다.[10]학교를 결석하는 것은 습관을 형성하는 행동일 수 있고 결석의 원인에 대한 인식이 증가함에도 불구하고 대처하기 어려울 수 있습니다.

학생들의 불출석이 지속적인 단계에 도달한 후 초기 개입이 성공할 가능성이 6배나 높다는 연구 결과가 나왔습니다.[11]마찬가지로, 학생들의 불출석에 대한 첫 번째 이유, 즉 "트리거 포인트(trigger point)"가 있습니다.학생들의 결석이 지속적인 단계에 도달했을 때, 그 행동을 정당화하기 위해 사용된 최소한 몇 가지 이유가 더 있습니다.

학생 결석에 대해서는 긍정적인 측면과 부정적인 측면이 있습니다.긍정적 강화는 학생이 부모나 보호자로부터 더 많은 관심을 받거나 학교에 가지 않음으로써 가시적인 혜택을 받게 된다는 것을 의미합니다.학생이 학교를 기피한다는 부정적 강화 의미.Dube와 Orpinas는 출석 문제가 있는 학생들을 대상으로 99개의 초등학교와 중학교를 조사하여 연구를 수행했습니다.이 학생들로부터 세 가지 주요 프로필이 확인되었습니다.Dube와 Orpinas는 17.2%가 두려움, 불안 문제를 피하기 위해, 또는 사회적 또는 평가적인 상황으로부터 탈출하기 위해 학교를 결석했고, 60.6%는 부모의 관심이나 가시적인 혜택을 얻기 위해 학교를 결석했고, 22.2%는 프로필이 없다는 것을 발견했습니다.[12]세 그룹 모두 행동 장애에 대한 평균 점수가 유의하게 차이가 났습니다.여러 프로파일 내에 맞는 아동의 행동 문제 수준이 가장 높았고, 비 프로파일 집단의 아동이 가장 낮았습니다.여러 프로파일을 가진 아이들은 다른 그룹의 아이들보다 피해 빈도와 외상 또는 스트레스 사건의 총 수에 대한 평균 점수가 더 높았습니다.

결근을 치료하는 데는 여러 이론이 있지만 보편적인 치료법은 없습니다.그러나 Evie Bald가 확인한 결석 관리를 위한 단계별 프로세스가 있습니다.이 과정에는 만성 결근을 확인하고, 결근의 배경을 파악하고, 가족들과 협력하여 문제를 해결하고, 필요한 경우 긍정적인 강화를 제공하는 것이 포함됩니다.[13]

참고 항목

참고문헌

  1. ^ a b c d e "Workplace attendance and absenteeism" (PDF). The Australasian Faculty of Occupational Medicine. December 1999. Retrieved 14 December 2017.
  2. ^ CIPD. (2017). 2016년 결근관리 실태조사 보고서부재-관리_2016_tcm18-16360.pdf에서 검색되었습니다.
  3. ^ a b c d Genowska, Agnieszka; Fryc, Justyna; Pinkas, Jaroslaw; Jamiolkowski, Jacek; Szafraniek, Krystyna; Szpak, Andrzej; Bojar, Bojar (2017). "Social costs of loss in productivity-related absenteeism in Poland". International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health. 30 (6): 917–932. PMID 28584315.
  4. ^ a b Pihl-Thingvad, Signe; Winter, Vera; Schelde Hansen, Michelle; Willems, Jurgen (2022-11-11). "Relationships matter: how workplace social capital affects absenteeism of public sector employees". Public Management Review: 1–28. doi:10.1080/14719037.2022.2142652. ISSN 1471-9037.
  5. ^ Baker, Tom. "Another Voice: Paid sick leave is needed now more than ever". Buffalo News. Retrieved 2023-01-26.
  6. ^ "Opinion Absenteeism is a problem post-pandemic, but prevention, not punishment, is the only answer". The Hamilton Spectator. 2022-12-27. ISSN 1189-9417. Retrieved 2023-01-26.
  7. ^ Robert Killoren (2014) 직장 내 괴롭힘의 피해 - 연구 관리 리뷰, 20권, 1위
  8. ^ Thomas, D (2010), Narcissism: Behind the Mask.
  9. ^ Boddy, CR (2011), Corporate Psychopaths: Organizational Destroyers.
  10. ^ 손턴, M., Darmody, M., & McCoy, S. (2013)아일랜드 초등학생들의 지속적인 결석.교육평론, 65(4), 488-501. Doi: 10.1080/00131911. 2013.768599
  11. ^ 리드, K. (2012)무단결석과 결근의 전략적 관리: 국가적 관점에서 해결방안 모색교육평론, 64(2), 211-222. Doi: 10.1080/00131911. 2011.598918
  12. ^ 두베, 샨타 R. 그리고 파멜라 오르피나스."과도한 결근을 학교 거부 행동으로 이해"Children & Schools, vol. 31, no. 2, 2009년 4월, pp. 87-95EBS코호스트
  13. ^ Blad, E. (2017).만성적인 결근에 대항하는 학교들:지역은 학생들이 학교에 다니도록 보장하기 위해 일합니다.교육 주간, 37(9), 5-8.