노사 관계

Industrial relations

노사관계 또는 고용관계는 고용관계,[1]고용주와 고용자, 노동조합/무역조합, 고용조직국가 간의 복잡한 상호관계를 연구하는 다원적 학문 분야이다.

"고용 관계"라는 새로운 명칭이 점점 더 우선되는 이유는 "산업 관계"가 상대적으로 좁은 의미를 내포하고 [2]있는 것으로 보여지기 때문이다.그럼에도 불구하고, 노사관계는 "비산업적" 고용관계를 포함한 가장 넓은 의미의 고용관계에 자주 관심을 가져왔다.이것은, 인적 자원 [3]관리의 개별적인 관련 분야의 경향과 병행하는 것으로 보여지는 경우가 있습니다.

일부 학자들은 노사관계를 직원 관계 및 노동 관계와 동의어로 간주하거나 취급하지만, 이는 고용주, 관리자 및/또는 공무원의 관점에서 직원/노동 관계의 초점이 좁기 때문에 논란이 되고 있다.또한, 직원 관계는 종종 비노조 노동자들만을 다루는 것으로 인식되는 반면, 노동 관계는 조직화된 노동자들,[4][better source needed] 즉 노조 노동자들을 다루는 것으로 보인다.일부 학계, 대학 및 기타 기관에서는 인적자원 관리를 상기 분야 [5]중 하나 이상의 동의어로 간주하고 있지만, 이 역시 논란이 되고 있다.

개요

노사관계는 노동 조합이 있는 것만이 아니라 다양한 고용 상황을 조사한다.그러나, Bruce E. Kaufman에 따르면, "대부분의 학자들은 노동조합주의, 단체 교섭 및 노사 관계, 그리고 그들이 내재되어 있는 국가 노동 정책과 노동법[6]이 분야의 핵심 과목으로 간주한다."

19세기 말 미국에서 시작된 이 분야는 뉴딜정책과 연계된 분야로 도약했다.그러나 일반적으로 유럽 [7]대륙에서는 직접적인 등가물이 없고 영어권 국가에서만 별도의 연구 분야로 간주된다.최근[6] 노사관계는 노동조합의 중요성 저하와 더불어 인재경영 [8]패러다임에 대한 경영대학원의 선호도가 높아지면서 분야로서 쇠퇴하고 있다.

2005년 멜버른에서 노사관계 법안에 반대하는 시위.

노사관계는 과학 구축, 문제 해결, [9]윤리의 세 가지 얼굴을 가지고 있다.과학 구축 단계에서 노사관계는 사회과학의 일부이며, 질 높고 엄격한 연구를 통해 고용관계와 그 제도를 이해하고자 한다.이러한 맥락에서 산업관계학이란 노동경제학, 산업사회학, 노동사회학, 사회사학, 인적자원관리학, 정치학, 법학 등의 학문과 교차한다.

노사관계 장학금은 노동시장이 완벽하게 경쟁적이지 않다고 가정하고, 따라서 주류 경제 이론과 달리 고용주는 일반적으로 종업원보다 더 큰 협상력을 가지고 있다.노사관계 장학금도 고용주와 종업원 사이에 적어도 몇 가지 본질적인 이해충돌(예를 들어 높은 임금과 높은 이익)이 있다고 가정하고 있기 때문에 인력관리 및 조직행동에 대한 장학금과 달리 갈등은 고용관계의 자연스러운 부분으로 보인다.따라서 노사관계학자는 작업장에서의 규범과 권력구조, 직장에서의 종업원 목소리 메커니즘, 회사, 지역 또는 국가 차원의 단체협상 협정 등 고용관계를 특징짓고 형성하는 다양한 제도적 약정을 자주 연구한다.f 공공정책 및 노동법 체제,[citation needed] 다양한 자본주의[10](기업주의, 사회민주주의, 신자유주의 등)로.

노동시장이 불완전하다고 간주되고 고용관계가 이해충돌을 포함할 경우, 노동자의 이익을 위해 항상 봉사하고 극단적인 경우에는 노동자의 착취를 막기 위해 시장이나 관리자에게 의존할 수 없다.따라서 노사관계 학자와 실무자들은 고용관계의 작동을 개선하고 노동자의 권리를 보호하기 위한 제도적 개입을 지지한다.그러나 이러한 제도적 개입의 성격은 노사관계 [11]내의 두 진영 간에 다르다.다원주의 진영은 고용관계를 고용관계에 국한된 이해관계의[12] 공유와 상충이 뒤섞인 것으로 보고 있다.따라서 직장에서는 다원주의자들이 고충처리 절차, 노동자 협의회나 노동조합 직원 목소리 메커니즘, 단체 교섭, 노사 파트너십을 옹호한다.정책 분야에서는 다원주의자들이 최저임금법, 직업보건안전기준, 국제노동기준, 기타 고용노동법과 공공정책을 [13]옹호한다.이러한 제도적 개입은 모두 고용관계의 균형을 잡아 경제적 효율성뿐만 아니라 종업원의 형평성과 [14]목소리를 창출하기 위한 방법으로 여겨진다.이와는 대조적으로 마르크스주의에서 영감을 받은 비판 진영은 고용주와 고용인의 이해 상충이 첨예하게 대립하고 사회정치경제체제에 깊이 뿌리박혀 있다고 본다.이러한 관점에서 균형 잡힌 고용관계의 추구는 고용주의 이익에 너무 많은 비중을 두고 있으며, 대신 자본주의에 내재된 첨예한 대립 관계에 변화를 주기 위해 뿌리 깊은 구조개혁이 필요하다.따라서 호전적인 노동조합은 자주 지지를 받는다.

역사

노사관계는 자유노동시장과 수천 명의 임금노동자를 [15]거느린 대규모 산업조직을 만들어 현대 고용관계를 만든 산업혁명에 뿌리를 두고 있다.사회가 이러한 거대한 경제적, 사회적 변화와 씨름하면서 노동 문제가 발생했다.낮은 임금, 긴 근무 시간, 단조롭고 위험한 일, 그리고 학대적인 감독 관행은 높은 직원 이직, 폭력적인 파업, 그리고 사회 불안정의 위협으로 이어졌다.지식적으로는 19세기 말에 고전경제학과 마르크스주의[citation needed]중간지대로 노사관계가 형성되었고, 시드니 웹과 베아트리체 웹의 산업민주주의(1897년)가 주요 지적 [16]저작이었다.따라서 노사관계는 고전적인 경제통제를 거부했다.

제도적으로 노사관계는 존 R.의해 확립되었다.[citation needed]1920년 위스콘신 대학에서 최초의 학술 산업 관계 프로그램을 만들었을 때, 하원은.노사관계와 노동연구의 또 다른 선구자는 로버트 F.였다. 헉시.[17] 이 분야에 대한 초기 재정 지원은 존 D.에게서 받았어요. 콜로라도[citation needed]있는 록펠러 소유의 탄광 유혈 파업의 여파로 진보적인 노사 관계를 지지한 록펠러 주니어.영국에서 또 다른 진보적 기업가 몬태규 버튼은 1929-1930년 [18]리즈, 카디프, 케임브리지 대학의 노사관계 석좌를 기증했다.

1930년대 초반부터 미국에서는 노동조합 가입이 급격히 증가하였고, 이로 인해 빈번하고 때로는 격렬한 노사 [19]갈등이 일어났다.제2차 세계 대전 동안 이것들은 국가 전쟁 노동 위원회[20]중재 권한에 의해 억압되었다.

그러나, 제2차 세계대전이 끝나가고 전후 노사 갈등이 재연될 것으로 예상되면서, 그러한 갈등과 [21]단체 교섭의 역할을 분석하고자 하는 새로운 학술 기관과 학위 프로그램이 생겨났다.이들 중 가장 잘 알려진 [22][23]1945년에 설립된 코넬 산업노동 관계 대학이다.하지만 다양한 형태를 고려하면 75개가 넘는 [23]다른 형태들이 있었다.여기에는 E가 지휘하는 예일 노동 관리 센터가 포함되어 있습니다. 1945년[24]시작된 와이트 바케.1940년대와 1950년대에 영향력 있는 노사관계 학자는 닐 W. 예일 대학과 컬럼비아 대학[25]체임벌린입니다.

1950년대에, 산업 관계는 영국에서 소위 "옥스포드 학파"라고 불리는 앨런 플랜더스, 휴 클레그,[26] 앨런 폭스, 윌리엄 매카시 경, 조지 베인 경 (모두 옥스퍼드 너필드 대학에서 가르친)을 포함하면서 뚜렷한 학문 분야로 공식화 되었다.

노사관계는 노동문제에 대한 고전경제학자들의 자유방임주의적 해결책과 계급혁명의 마르크스주의적 해결책을 거부하는 강력한 문제해결 지향으로[27] 형성되었다.이 접근방식은 미국 내 뉴딜법(National Labor Relations Act, Fair Labor Standards Act 등)의 기초가 됩니다.

21세기 초까지, 노사관계의 학술 분야는 [28]종종 위기에 처한 것으로 묘사되었다.학계에서, 그것의 전통적인 지위는 한쪽에서는 주류 경제와 조직 행동의 지배에 의해 위협받고 있고, 다른 한쪽에서는 포스트모더니즘에 의해 위협받고 있다.

정책입안계에서 노사관계는 자유시장의 자유주의 촉진을 신자유주의로 강조하는 것이 우선이다.실제로 노동조합은 쇠퇴하고 있고 노사관계 기능을 [citation needed]가진 기업은 줄어들고 있다.이에 따라 노사관계의 학술프로그램은 축소되고 있으며, 인적자원관리나 조직행동 등의 분야는 [29]확대되고 있다.그러나 이 일의 중요성은 그 어느 때보다 높아져 노사관계의 교훈은 여전히 중요하다.노사관계의 과제는 보다 넓은 학문, 정책 및 비즈니스 세계와의 연결을 재정립하는 것입니다.

이론적 관점

Alan Fox와 같은 산업 관계 학자들은 직장 관계에 대한 이해와 분석에서 대조를 이루는 세 가지 주요 이론적 관점 또는 프레임워크를 설명했습니다.이 세 가지 견해는 일반적으로 단일주의, 다원주의, 급진주의 또는 비판주의로 알려져 있다.각각은 직장관계에 대한 특정 인식을 제공하므로 직장갈등, 노조의 역할, 직업규제와 같은 사건들을 다르게 해석할 것이다.비판적인 학교의 관점은 다소 모호하지만 갈등 모델이라고 불리기도 하는데, 다원론 또한 갈등을 일터에 내재된 것으로 보는 경향이 있기 때문이다.급진적인 이론은 마르크스주의 이론과 강하게 동일시되지만,[citation needed] 그것들에 국한되지는 않는다.

다원주의적 관점

다원주의에서 조직은 각각 자신의 정당한[30] 이익과 충성심, 그리고 그들 자신의 목표와 리더를 가진 강력하고[citation needed] 분화된 소그룹으로 구성되어 있는 것으로 인식된다.특히 다원주의적 관점에서 두 개의 주요 하위 그룹은 경영진과 노동조합이다.다원주의적 관점에서는 일상업무에서 [citation needed]소그룹마다 의견이 다르기 때문에 노사관계에 대한 대응에는 갈등이 내재되어 있다는 점도 뒷받침하고 있다.결과적으로 경영진의 역할은 강제와 통제에 치우치지 않고 설득과 [citation needed]조정에 치우치게 됩니다.노동조합은 [30]종업원의 합법적인 대표자로 간주되며, 갈등은 단체 교섭을 통해 해결되며, 반드시 나쁜 것으로 간주되지 않으며, 관리된다면, 사실 진화와 긍정적인 변화로 이어질 수 있다.

유니타리즘의 관점

유니타리즘에서 조직은 경영진과 다른 직원 모두가 상호 [31]협력을 강조함으로써 공동의 목적을 공유하는 "행복한 가족"이라는 개념으로 통합되고 조화로운 전체로 인식된다.게다가, 유니타리즘은 온정주의적 접근법을 가지고 있다: 그것은 모든 직원들의[31] 충성을 요구하고 그것의 강조와 [32]적용에 있어 관리적이다.따라서 직원과 조직 간의 충성도는 상호 배타적이고 산업의 [citation needed]양면성이 있을 수 없기 때문에 노동조합은 불필요하다고[33] 판단된다.갈등은 파괴적이고[citation needed] [34]부실한 관리의 결과로 인식된다.

급진적 또는 비판적 관점

산업관계에 대한 이러한 견해는 자본과 노동 사이에 근본적인 이해관계가 있는 자본주의 사회의 본질을 보고 이러한 배경에서 직장관계를 본다.이러한 관점은 권력과 경제적 부의 불평등이 자본주의 경제 [citation needed]체제의 본질에 뿌리를 두고 있다고 본다.따라서 갈등은 자본주의의 자연스러운 결과로 보여서 불가피하고 노동조합은 자본에 의한 착취에 대한 노동자들의 자연스러운[31] 반응이다.묵인하는 기간이 있을 수 있지만, 마르크스주의 관점은 공동 규제 기관이 자본주의의 지속을 주장하기보다는 오히려 [citation needed]경영진의 지위를 제한하기보다는 강화한다는 것이다.

레퍼런스

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참고 문헌

추가 정보

외부 링크