부당노동행위
Unfair labor practice |
미국 노동법의 불공정 노동 관행(ULP)은 1935년 미국 노동관계법(National Labor Relations Act of 1935, 49 Stat. 449) 29 U.C. § 151-169 (NLRA 및 NY 상원의원의 이름을 따서 바그너 법으로도 알려져 있음)를 위반하는 사용자 또는 노조가 취한 특정 행위를 말한다. 바그너[1]) 및 기타 법률.이러한 행위는 전미노동관계위원회(NLRB)[2]에 의해 조사된다.
'부당한 노동행위'의 정의
NLRB는 법 제8조에 정의된 불공정 노동 관행을 조사하고 시정할 권한을 가지고 있다.대체로, NLRB는 고용주가 다음을 하는 것을 불법으로 규정하고 있다.
- 조합의 유무에 관계없이 법에서 규정하는 권리를 보호하기 위해 협력하는 2인 이상의 종업원을 방해한다.
- 노동 조직의 조직이나 행정에 지배하거나 간섭하다
- 종업원을 차별하여 조합이나 조합 활동에 종사하거나 자제하다
- NLRB에 고발하거나 NLRB 절차에 참여하는 직원을 차별한다.
- 법정 대리인 노조와의 교섭을 거부하다
이 법은 이와 유사하게 조합이 다음을 금지하고 있다.
- 종업원 또는 그 교섭대리인의 선택에 있어서 고용주를 제지하거나 강요하는
- 고용주가 종업원을 차별하도록 하는 것
- 그것이 대표하는 종업원과의 교섭을 거부하다
- 어떤 종류의 2차 보이콧에 관여하는 모습
- 과도한 회비를 요구하는 모양
- 깃털 장식에 종사하는 것(고용주가 불필요한 노동자의 비용을 지불하도록 강요하는 것)
- 선거 청원을 하지 않고 30일 이상 승인을 요구하는 피켓 시위
- '핫 카고' 협정 체결(반노조 고용주의 상품을 취급하기 위해 필요)
- 필요한 통보를 하지 않고 의료기관을 공격하거나 피켓을 든 것
이 일반적인 언어를 현실 세계에 적용하기 위해서는 대법관 펠릭스 프랭크퍼터의 말을 빌리자면 "명백한 것보다 더 좋은 구별"이 필요하다.NLRB에 의해 적용되는 실체법은 다른 곳에서 특정 주제에 전념하는 특정 제목으로 설명된다.
예를 들어 주당 40시간 이상 근무한 시간외근무수당을 지급하지 않는 것은 공정노동기준법 위반일 수 있지만 부당노동행위에 해당할 가능성은 낮다.마찬가지로, 단체교섭협정의 위반은 고용주가 계약을 위반했을 뿐만 아니라 계약 전부 또는 일부를 거부하지 않는 한 부당한 노동행위에 해당하지 않을 수 있다.
고소의 제기
NLRB의 직원들은 개인의 고발에 도움을 줄 수 있지만, NLRB의 직원들은 스스로 고발할 수 없습니다.이 법에 따르면, "모든 사람"(위원회의 직원 제외)은 NLRB에 고발할 수 있다.
이러한 혐의는 혐의의 기초를 구성하는 사건으로부터 6개월 이내에 제출 및 송달되어야 한다.경우에 따라서는, 예를 들면, 당사자가 부정하게 법률 위반을 은폐하는 경우 등, 이 기한이 연장되는 일이 있습니다.위반 혐의 후 6개월 이내에 요금을 수정할 수도 있습니다.
혐의 조사 및 처리
NLRB의 법률고문은 부당노동행위 혐의에 대한 조사와 고발 여부를 결정할 책임이 있다.이 작업은 요금이 청구된 NLRB 지역의 지역 책임자에게 위임되며, 지역 책임자는 이를 해당 지역의 직원에게 할당한다.기소 당사자는 자신의 혐의를 뒷받침할 수 있는 증인을 식별할 책임이 있습니다. 그렇게 하지 못할 경우 지역 책임자는 일반적으로 혐의를 기각합니다.
지역 책임자는 일반적으로 고발장 제출 후 30일 이내에 고소를 제기할지 또는 고소를 기각할지 여부에 대한 결정을 내리려고 한다.또한, 지역은 청구 당사자에게 청구서의 수정을 요청하여 다른 공로 혐의에 대한 지원되지 않은 청구서를 제거하거나 조사 과정에서 해당 지역이 발견한 새로운 청구서를 추가할 수 있습니다.
지역국장의 해임 결정에 불복하는 당사자는 법률고문의 사무소에 해임을 상고할 수 있다.고소를 기각하는 법률고문의 결정은 추가 항소의 대상이 되지 않으며 법정에서 이의를 제기할 수 없다.
부당노동행위 혐의에 의해 제기된 문제도 해당 종업원을 대상으로 하는 단체교섭협정의 불만 및 중재절차를 통해 해결될 수 있는 경우, 총판사는 사건을 중재에 회부할 수 있습니다.이 경우, 법률고문은 고소를 각하하지 않고 계약 당사자들이 계약상 분쟁을 중재하는 동안 고소를 보류한다.
불만사항 및 해결방법
해당 지역은 혐의에서 장점이 있다고 판단될 경우 응답자가 저지른 것으로 추정되는 법률 위반을 명시하는 공식적인 제소를 제기할 것이다.이 법은 원래 불공정 노동 행위를 6개월 이내에 제기하도록 요구하지만, 고소장을 발행하는 데 있어 그에 상응하는 공소시효는 없다.불만사항은 불공정한 노동행위 혐의에 명시되지 않은 다른 법률 위반 혐의도 포함하도록 일부 상황에서 수정될 수 있다.
그 지역은 보통 불만 사항을 제기하기로 결정한 후, 그러나 실제로 그렇게 하기 전에 문제를 해결하기 위한 시도를 재개할 것이다.부당노동행위 혐의는 당사자의 동의 없이 일방적으로 해결할 수 있다.
이사회는 공식적인 합의와 비공식적인 합의, 즉 공식적인 이사회 명령의 발행을 요구하는 합의와 그렇지 않은 합의를 구별한다.지역 책임자의 부당한 노동 관행 요금에 대한 결제에 불만을 가진 당사자는 이사회 자체에 공식적인 화해를 항소할 수 있으며, 이사회는 어떠한 경우에도 공식적인 화해를 승인해야 하지만, 법률 고문에게 비공식적인 화해를 항소할 수 있을 뿐이다.
위원회가 비공식적인 화해협정을 체결한 경우, 고용주가 계약을 위반하거나 계약 후에 본법을 위반하는 행위를 한 경우, 이사회는 이를 무효로 합니다.이와는 대조적으로, 위원회는 다른 위원회 명령과 마찬가지로 이를 집행하는 명령을 항소법원에 청원함으로써 공식적인 해결을 강제할 수 있다.
또한, 이사회는 청구 당사자가 상대방으로부터 약속에 대한 대가로 수수료를 철회하는 비이사회의 합의를 받아들일 것이다.그러나 위원회는 당사자들의 화해협약을 수락하거나 고소의 취하를 허용할 의무가 없다.
일시적 금지 구제
고소를 제기할 이유가 있다고 법률 제10조(j)에 의거하여 연방지방법원에 명령적 구제를 청구할 수 있다.명령적 구제는 일반적으로 위원회가 제소에 대한 결정을 내릴 때까지 현상을 유지하거나 직원이 회복할 수 없는 피해를 입지 않도록 하기 위해 필요할 때 명령됩니다.어떤 금지명령도 NLRB가 결정을 내리면 소멸된다.
법무장관은 고소장의 주장이 충분한 근거가 있다는 것을 입증할 필요가 없으며, 단지 그가 그의 주장을 뒷받침할 수 있는 법적 이론과 함께 증거를 가지고 있다는 것만을 입증할 필요가 있다.그렇다고 해도 법률에 의해 금지적 구제를 요구하는 세컨더리 보이콧 사건을 제외하고, 민원이 계류되어 있는 동안 법률은 이 권한을 구제에 사용하는 경우는 거의 없다.
심리 및 결정
제소 후에도 사건이 해결되지 않을 경우, 사건은 NLRB의 행정법 판사에게 심리됩니다.지역 책임자는 청문회 전에 당사자가 사용할 수 있도록 소환장을 발부할 권한이 있습니다.행정법 판사는 청문회가 시작되면 그 권한을 가집니다.심리는 연방법원 재판에서 적용되는 것과 같은 증거 규칙에 의해 관리된다.
이 소송에서 총변호사는 검사 역할을 한다.고소 여부는 법률고문만이 결정할 수 있는 것처럼 법률고문이 추궁할 혐의는 법률고문만이 결정할 수 있다.단, 이해관계자는 법률고문이 주장한 혐의를 뒷받침하는 증거를 제시하거나 대체 이론을 제시하기 위해 이러한 절차에 개입할 수 있으며 법률고문이 제안한 것과 다른 추가 또는 다른 구제책을 모색할 수 있습니다.
행정법 판사는 권고 결정을 내립니다.이 결정은 NLRB에 상고하지 않을 경우 최종 결정이 됩니다.행정법 판사의 신뢰성 판단은 통상 이사회에 의해 매우 중시되지만 구속력은 없습니다.마찬가지로, 위원회는 법에 대한 자신의 견해를 행정법 판사의 견해로 대체할 수 있으며, 종종 자신의 판례를 뒤집습니다.
법원의 재심
NLRB의 결정에 불만을 품은 당사자는 항소법원에 청원을 함으로써 재심을 구할 수 있다.이 법은 당사자들에게 청문회가 열린 순회재판소, 콜롬비아 특별구의 순회항소재판소 또는 제소가 제기된 당사자 중 한 명이 거주하거나 사업을 하는 순회재판소 중 어느 한 곳에 대해 충분한 자유를 준다.NLRB는 정책상 청문회가 열린 서킷에서 청원만 했다.
NLRB의 결정은 스스로 집행하는 것이 아니다.NLRB는 완고한 당사자가 명령에 따르도록 강제하기 위해 법원의 집행을 요구해야 한다.항소법원은 실질적인 증거와 법에 대한 올바른 견해에 근거해 그것이 뒷받침되는지를 결정하기 위해 이사회의 결정을 검토합니다.
법원은 이론적으로 이 법에 대한 NLRB의 해석을 존중할 의무가 있지만 항상 그렇게 하는 것은 아니다.법원은 이사회가 잘못되었다고 확신하는 경우, NLRB에 결정을 재고하도록 지시하거나 전면적으로 취소하도록 지시할 수 있다.법원은 또한 일반적으로 적용할 구제책을 선택할 때 NLRB의 재량권을 남용하는 것으로 간주되는 이사회의 조치를 뒤집을 수도 있다.
피해를 입은 당사자는 또한 대법원에 항소법원의 결정을 재심리하도록 요청할 수 있다.그러나 대법원에 의한 이러한 심리는 재량이며 거의 허가되지 않는다.
준수
항소법원이 위원회의 명령을 집행할 경우, 소송은 답변자의 컴플라이언스를 감시하기 위해 해당 지역으로 돌아갑니다.위원회의 명령에 따라 밀린 급여의 지급이 요구되는 경우, 역무국은 밀린 급여의 금액에 관한 모든 분쟁을 해결할 수 없는 경우 컴플라이언스 절차를 개시한다.이러한 컴플리언스 소송은, 행정법 재판관 앞에서, 지역으로부터 제출받은 컴플리언스 사양에 근거해 행해집니다.이러한 소송에서는 이전 소송에서와 동일한 절차적 권리가 적용됩니다.
「 」를 참조해 주세요.
레퍼런스
외부 링크
추가 정보
- 국가사무국 「NLRB에 앞서 사건을 처리하는 방법」(7판) ISBN1-57018-183-7
