니드 이론

심리학자 데이비드 맥클렐랜드가 제안한 ^[1]세 가지 니즈 이론으로도 알려진 니즈 이론은 성취, 소속, 권력에 대한 니즈가 경영적 맥락에서 사람들의 행동에 어떻게 영향을 미치는지 설명하려는 동기부여 모델이다. 이 모델은 1940년대 초 매슬로우의 니즈 서열화가 처음 제안된 지 20년 후인 1960년대에 개발되었다.^[2] McClelland는 우리 모두가 나이, 성별, 인종, 문화에 상관없이 이 세 가지 유형의 동기를 가지고 있다고 말했다. 각 개인이 추진되는 동기의 유형은 그들의 삶의 경험과 문화의 의견에서 비롯된다. 이 필요이론은 종종 경영이나 조직의 행동에 관한 수업에서 가르쳐진다.

성취의 필요성

성취가 필요한 사람들은 자신의 일에 대한 피드백을 받기 위해 다른 어떤 것보다 자신의 노력에 기반한 결과가 나오는 중간 정도의 난이도의 일을 선호한다. 성취에 기반을 둔 개인은 고위험과 저위험 상황 모두를 피하는 경향이 있다. 저위험 상황은 너무 쉽게 타당성이 없다고 보여지고, 고위험 상황은 개인이 이룬 성과보다는 상황의 운에 기반한 것으로 보여진다.^[3] 이러한 성격 유형은 직장에서의 성취와 승진 직책을 가진 고용 계층에 의해 동기 부여된다.^[4]

소속의 필요성

소속이 필요한 사람들은 사회적 관계를 만들고 유지하는데 시간을 보내는 것을 선호하고, 집단의 일원이 되는 것을 즐기며, 사랑받고 받아들여지는 것을 느끼고 싶은 욕구를 가지고 있다. 이 집단의 사람들은 그 직장에서 문화의 규범을 고수하는 경향이 있고, 일반적으로 거절을 두려워하여 직장 규범을 바꾸지 않는다. ^[5] 이 사람은 경쟁보다 협업을 선호하며 위험성이 높거나 불확실성이 높은 상황을 좋아하지 않는다. 제휴가 필요한 사람들은 고객 서비스나 고객 상호 작용과 같은 사회적 상호작용을 기반으로 한 분야에서 잘 일한다.^[3]

전력의 필요성

권력이 필요한 사람들은 일을 선호하고 규율을 높이 평가한다. 이런 동기부여형의 단점은 집단 목표가 자연에서 제로섬이 될 수 있다는 점, 즉 한 사람이 이기려면 다른 사람이 반드시 지어야 한다는 점이다. 그러나 이는 그룹 목표를 달성하는 데 도움이 되고 그룹 내 다른 사람들이 자신의 일에 대해 유능함을 느낄 수 있도록 돕는 데 긍정적으로 적용될 수 있다. 이러한 필요에 의해 동기 부여된 사람은 지위 인정, 논쟁 승소, 경쟁, 그리고 다른 사람들에게 영향을 주는 것을 즐긴다. 이러한 동기유형에는 개인의 위신이 필요하며, 더 나은 인격적 지위가 지속적으로 필요하게 된다.^[4]

효과

McClelland의 연구는 인구의 86%가 이 세 종류의 동기 중 하나, 둘, 혹은 세 가지 모두에서 우위에 있다는 것을 보여주었다. 1977년 하버드 비즈니스 리뷰 기사 '힘은 위대한 동기 부여자'에 실린 그의 후속 연구는 최고 경영직에 있는 사람들이 권력에 대한 욕구가 높고 소속에 대한 욕구가 낮다는 것을 발견했다. 그의 연구는 또한 성취에 대한 욕구가 높은 사람들은 그들 자신의 노력으로 성공할 수 있는 프로젝트를 부여 받았을 때 가장 잘 할 것이라는 것을 발견했다. 성취에 대한 욕구가 강한 개인이 성공적인 하위급 경영자가 될 수 있지만, 그들은 최고 경영직에 오르기 전에 보통 배제된다. 그는 또한 소속에 대한 욕구가 높은 사람들은 좋은 최고 경영자는 아니지만 일반적으로 더 행복할 수 있고, 외국 서비스 같은 비지도자 역할에서 매우 성공할 수 있다는 것을 발견했다.^[6][7]

참조