작업행동

Work behavior

업무행동은 고용에서 사용하는 행동이며 일반적으로 다른 유형의 인간 행동보다 더 형식적이다.이것은 직업에 따라 달라지는데, 어떤 사람들은 다른 사람들보다 훨씬 더 캐주얼하기 때문이다.예를 들어, 컴퓨터 프로그래머는 보통 변호사보다 그들의 업무 행동에 훨씬 더 많은 여유를 가진다.

사람들은 농담으로 의도된 많은 행동들이 업무 환경에서 부적절하거나 심지어 괴롭힘으로 인식될 수 있기 때문에 보통 외부 근무보다 동료들 주변에서 행동하는 방식에 더 신중하다.어떤 경우에는, 남성들이 평상시보다 성희롱으로 인식되지 않도록 상당히 더 주의를 기울일 수 있다.

직장생활은 인간행동의 중요한 측면 중 하나이다.그것은 작업장의 나머지 구성원을 향한 개인의 소통이다.그것은 비언어적 의사소통 방식뿐만 아니라 언어적 의사소통 방식도 포함한다.예를 들어, 신뢰는 종종 직장에서의 언어적 의사소통에 의해 반영되는 비언어적 행동이다.그것은 당신의 팀과 동료들에 대한 당신의 태도를 나타낸다.개인의 긍정적이고 좋은 업무행동은 팀이나 개인의 더 높은 성과, 생산성 및 우수한 성과로 이어진다.조직적 관점에서 보면 인사담당자들이 집중해야 할 가장 중요한 영역이다.

역효과적인 업무 행동

역효과적인 업무 행동도 업무 행동의 한 유형이다.대다수의 사람들은 비생산적인 업무 행동이 무엇인지 모른다.[1]역효과적인 업무행동은 근로자가 업무생산을 해치거나 위반하는 조직에 대해 갖는 행위다.역효과적인 작업 행동의 일부 예에는 날짜 표시선을 맞추기 위해 일하지 않거나 무능함을 위장하는 것과 같은 수동적인 행동이 포함될 수 있다.[1]심지어 사람들은 이런 행동을 인식하지 못하지만, 그들에게는 정상적인 행동인 것 같다.역효과적인 행동의 몇 가지 예는 다음과 같다.

친밀한 파트너 폭력:친밀한 파트너 폭력은 직장에서 더 자주 발생한다.'친밀한 파트너 폭력'을 경험하는 취업 여성의 약 36~75%가 근무 중 상당한 다른 사람에게 괴롭힘을 당했다고 신고했다.피해자들이 출근, 퇴근, 현재 취업에 머무르는 능력을 방해하기 위해 다양한 학대 행위가 입증되고 있다.가해자가 사용하는 간섭은 다음과 같다.작업현장에서 스타킹을 하고, 피해자를 괴롭히고, 피해자의 일을 방해하는 것, 예를 들어 피해자를 방해해서 일을 못하게 하는 것.

지루함: 개인에게 매일 같은 일을 하도록 요구하는 직업은 역효과적인 행동으로 이어질 수 있다.직무에 대한 지루함은 잦은 결근, 집중력 부족, 채용 대상 업무에서 이탈하는 등 불리한 업무 관행을 초래해 업무 효율성이 저하될 수 있다.[2]

  1. 일하면서 동료들을 무시하는 사람이 있을 때.
  2. 사람들이 천천히 일하고 일을 빨리 끝내야 할 때.
  3. 사람들이 동료들을 돕기를 거부할 때.
  4. 사람들이 어떤 일을 받아들이지 않을 때.
  5. 사람들이 그들의 일에 관심을 덜 보일 때.
  6. 사람들이 동료들에게 파괴적인 행동을 보일 때.[3]
  7. 사람들이 동료의 성공을 인정하지 않을 때.

사람들이 일상 생활에서 직면하는 역효과적인 행동의 예들이다.

이러한 비생산적인 행동에 대항하는 방법은 작업 행동이 우발적인 결과의 함수라는 원칙을 다루는 것이다.직원들이 직장에서 가장 소중하게 여기는 것을 해결함으로써, 직장에서의 지루함을 피할 수 있다.경쟁력 있는 보상, 상여금과 성과급, 퇴직계획, 보충교육 프로그램, 탄력근로제 등은 직원들이 직장에서 가장 소중하게 여기는 5대 가치다.[4]직장에서의 긍정적이고 생산적인 행동을 인식하는 것은 직업 분석을 통해 매우 간단할 수 있다.이 방법은 타인에게 그들이 찾고 있는 일반적인 의무에 대한 더 나은 이해와 평가를 제공한다(산업 및 조직 평가 참조).[5]

직장 내 성희롱

성희롱은 한 개인(남자든 여자든)이 직장생활 중 상대방에게 성적인 관심을 갖고 악용하려 할 때 발생한다.목표물을 객관화하는 행위는 불안감, 회사를 떠나라는 압박감 등으로 이어질 수 있다.[6]연구 대상자 13만4200명 중 남성은 65%, 여성은 93%가 직장 내 성희롱을 당했고, 직장 이직과 병가 등으로 업무 효율이 떨어진다는 연구결과가 나왔다.이 연구는 또한 성희롱이 사람들로 하여금 우울함을 느끼게 하고, 높은 수준의 불안감을 야기하며, 정신적 육체적 스트레스를 유발할 수 있다는 것을 보여주었다.[7]

동료와의 상호작용

언어폭력의 영향

언어폭력은 구강표현을 통해 어떤 형태의 학대를 나타내는 개념이다.[8]언어 폭력은 직원과 고용주 모두에게 직장 내 생산성에 영향을 미칠 수 있다.이런 유형의 행동은 직원의 퇴사, 근무 질 저하, 턴오버, 병으로 이어질 수 있다.게다가, 모빙이라고 불리는 또 다른 형태의 언어 폭력이 있다.한 무리의 개인들이 직장에서 비육체적 폭력에 가담하는 것이다.이것은 한 사람에 대한 공격적이고 원칙 없는 언어 폭력으로 표현될 수 있다.이런 행태가 계속되면 결국 실적 부진으로 직장을 그만둬야 한다는 부담을 느끼게 된다.

업무상 충돌해결

팀원들 사이에서 직장에서 발생하는 모든 문제를 해결하는 것이 중요하다.여기에 갈등 해결이 큰 역할을 한다.이러한 문제들을 적절히 처리하면 청렴성을 되찾고, 직장에서 성공을 거두며 효율성을 회복함으로써 모든 종류의 분쟁의 해로운 영향을 줄이는 데 도움이 된다.갈등 해결을 위해 함께 노력하면 서로 다른 유형의 갈등이 그룹에게 유익한 방식으로 수정될 수 있다.[9]

참조

  1. ^ a b Alexa, Adrian F (2010), What Is Counterproductive Work Behavior?
  2. ^ Bruursema, Kari; Kessler, Stacey R.; Spector, Paul E. (April 2011). "Bored employees misbehaving: The relationship between boredom and counterproductive work behaviour". Work & Stress. 25 (2): 93–107. doi:10.1080/02678373.2011.596670. S2CID 145089187.
  3. ^ Neff, Walter S. (1985). Work and human behavior (3rd ed.). New York: Aldine Pub. Co. ISBN 978-0-202-30320-8.
  4. ^ http://ww.hbr.ord[데드링크]
  5. ^ Davis, Keith (1972). Human behavior at work : human relations and organizational behavior (4th ed.). New York: McGraw-Hill. ISBN 978-0-07-015487-2.
  6. ^ McDonald, P.; Charlesworth, S. (April 17, 2015). "Workplace sexual harassment at the margins" (PDF). Work, Employment & Society. 30 (1): 118–134. doi:10.1177/0950017014564615. S2CID 142856528.
  7. ^ Perception of Sexual Harassment in the Workplace (Thesis). ProQuest 1417062026.
  8. ^ Oweis, Arwa; Diabat, Khaldoun Mousa (2005). "Jordanian nurses perception of physicians' verbal abuse: findings from a questionnaire survey". International Journal of Nursing Studies. 42 (8): 881–888. doi:10.1016/j.ijnurstu.2004.11.005. PMID 16210026.
  9. ^ Behfar, Kristin J.; Peterson, Randall S.; Mannix, Elizabeth A.; Trochim, William M. K. (2008). ""The critical role of conflict resolution in teams: A close look at the links between conflict type, conflict management strategies, and team outcomes": Correction". Journal of Applied Psychology. 93 (2): 462. doi:10.1037/0021-9010.93.2.462.