액션 러닝

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행동 학습은 문제 해결에 대한 접근법입니다.그것은 행동에 옮기고 결과에 대해 성찰하는 것을 포함한다.이를 통해 ^[1][2]문제 해결 프로세스를 개선하고 팀이 개발한 솔루션을 단순화할 수 있습니다.행동 학습 이론과 인식론적 입장은 원래 Reg Revans에 의해 개발되었으며, Reg Revans는 조직 및 비즈니스 개발 이니셔티브를 지원하고 문제 해결 ^[3]노력을 개선하기 위해 이 방법을 적용했습니다.

행동 학습은 많은 개인 리더십과 팀 문제 해결 ^[4]능력을 개발하는 데 효과적이며, 기업 및 조직 리더십 개발 프로그램의 구성요소가 되었습니다.이 전략은 많은 교육 및 개발 프로그램의 특징인 "모든 것에 맞는" 커리큘럼과는 다릅니다.공자는 "듣고 잊는다; 보고 기억한다; 보고 이해한다"라고 말했고, 행동 학습은 행동과 ^[5]성찰의 순환이다.

개요

액션 러닝 프로세스에는 다음이 포함됩니다.

1. 중요하고, 중대하며, 보통 복잡한 진짜 문제,
2. 다양한 문제 해결 팀 또는 "세트",
3. 호기심, 탐구, 성찰을 촉진하는 과정입니다.
4. 대화는 행동으로 전환되고 궁극적으로는 해결책으로 전환되어야 한다.
5. 배움에 대한 헌신

대부분의 행동 학습 형태에는 코치가 포함되며, 코치는 학습을 촉진하고 촉진할 뿐만 아니라 팀의 자기 관리를 장려할 책임이 있습니다.

리번스 공식

Reginald Revans는 행동 ^[6][7]학습의 창시자이다.리번스의 형성적 영향에는 케임브리지 대학에서 물리학자 훈련을 받은 경험이 포함되어 있다.노벨상을 수상하기 위해 여러 명의 재능 있는 과학자들과의 만남에서, 그는 각각의 과학자가 자신의 무지를 묘사하고, 경험을 공유하며,^[8] 배우기 위해 공동성찰하는 것의 중요성을 언급했다.그는 영국의 석탄 위원회에서 일하던 1940년대에 이 방법을 더욱 발전시키기 위해 이러한 경험을 이용했다.여기서 그는 매니저들이 소규모 그룹으로 모여 경험을 공유하고 그들이 보고 들은 것에 대해 서로 질문할 것을 장려했다.이 접근방식을 통해 ^[9]생산성이 30% 이상 향상되었습니다.나중에 병원에서 그는 기존의 교육방법이 대체로 효과적이지 않다고 결론지었다.사람들은 자신의 관련 지식이 부족하다는 것을 알고, 적절한 질문과 비슷한 ^{[citation needed]}위치에 있는 다른 사람들의 도움을 받아 자신의 무지를 탐구할 준비를 해야 했다.

나중에, Revans는 공식을 설명하는 그의 책의^[10] 첫 장에서 이것을 더 정확하게 만들었다.

${\displaystyle L=P+Q}$

여기서 L은 배우고, P는 프로그램된 지식이고 Q는 사람들이 보고 듣고 느끼는 것에 대한 통찰력을 만들기 위해 질문을 한다.

Q 용도:

• "닫힌" 질문:
  • 누구?
  • 뭐라고?
• "정답한" 질문:
  • 얼마나 많습니까?
• "정답한" 질문:
  • 어디에
  • 언제
• "개방법은
  • 왜요?
  • 어떻게?

Q가 이 방법의 초석이기는 하지만, 보다 완화된 공식은 액션 러닝을 전 세계 많은 나라에서 널리 받아들여지게 했다.Revans의 책에는 미국, 캐나다, 중남미, 중동, 아프리카, 아시아 태평양 지역의 예가 있다.

Revans가 취임 회장이었던 행동 학습 전문가 협회인 International Management Centers는 "반성"을 위한 R을 추가하여 이 공식의 확장을 제안했습니다.이것은 Michael Marquardt에 ^[11]의해서도 제안되고 있습니다.

${\displaystyle L=P+Q+R}$

이 확장 방정식에서 R은 반사를 의미한다.이 추가 요소는 "위대한 질문"이 현재의 문제, 원하는 목표, 전략 설계, 실행 또는 실행 계획의 구성요소인 실행 단계를 고려하면서 사려 깊은 반성을 불러일으켜야 한다는 점을 강조한다.

Waddill과 Markardt(2003)는 "Adult Learning Orientations and Action Learning"^[12]이라는 제목의 기사에서 성인 학습 이론과 Markardt의 행동 학습 접근법 사이의 관계를 보여준다.

액션 기반 학습 질문

행동 기반 학습^[13] 질문은 행동을 취하고 결과를 성찰하는 것과 관련된 실제 문제를 해결하는 행동 학습 접근법에 기초한 질문입니다.질문은 폐쇄형 질문과 개방형 질문의 두 가지 유형이 있습니다.폐쇄형 질문에는 응답자가 자신의 답변을 발전시킬 수 없는 기법이 포함되며, '예' 또는 '아니오'라고만 대답할 수 있습니다.개방형 질문을 통해 응답자는 답변을 확장하거나 탐색할 수 있습니다.

효과적인 행동 학습을 위한 열쇠 중 하나는 '올바른 질문'을 묻는 것이다.적절한 타이밍에 적절한 사람에게 질문하면, 이러한 질문은 필요한 정보를 얻을 수 있습니다.주로 질문 방식을 사용하는 행동 학습 과정은 각자가 자신의 답을 찾을 수 있는 능력을 가지고 있다고 가정하기 때문에 조언을 제공하는 것보다 더 도움이 될 수 있습니다.

보통 질문을 하는 목적은 정보를 얻기 위해서입니다.그러나 액션 러닝에서는 다른 사용자가 다음 중 하나 이상을 수행할 수 있도록 돕는 것이 목적입니다.

• 좀 더 깊이 생각하다
• 새로운 옵션과 관점 탐색
• 보다 나은 선택과 의사결정을 하기 위해 성찰하다

질문의 종류

닫힌 질문

폐쇄형 질문은 응답자가 자신의 답변을 개발하지 못하게 하는 기법을 포함한다.이는 응답자를 엄격하고 제한된 답변 선택 목록으로 제한함으로써 가능합니다.답은 대부분 단음절어 또는 짧은 구절이다.예를 들어, 일부 닫힌 질문은 "예" 또는 "아니오"로만 대답할 수 있습니다.

폐쇄형 질문은 단순한 질문으로 해석해서는 안 됩니다.난이도는 다양할 수 있으며 응답자가 대답하기 전에 생각하게 할 수 있습니다.예를 들어, "두 개의 양이 서로 의존할 때, 하나의 양이 증가하면 다른 양이 증가합니까?"라는 문구를 들어보십시오.

폐쇄형 질문의 사용 방법

• 사실을 말하면
• 질문자와의 대화를 제어하기 위해
• 대화를 시작하다

오픈 질문

개방형 질문을 통해 응답자는 답변을 확장하거나 탐색할 수 있으며, 정답은 단 한 개도 없습니다.이것은 응답자에게 새로운 아이디어를 발견하고, 다른 가능성을 고려하며, 자신에게 맞는 행동을 결정할 수 있는 자유를 준다.

자유형 질문은 항상 긴 것은 아닙니다.단문일 수도 있고 자유형일 수도 있습니다.짧은 질문이 긴 질문과 같거나 더 큰 영향을 미치는 경우가 많습니다.짧은 질문을 할 때, 갑작스럽거나 심지어 무례하게 인식되기 쉽습니다.액션 러닝 세트에 질문할 때는 자신의 어조와 언어를 인식하는 것이 중요합니다.목표는 보통 도전적인 질문을 하거나 응답자의 관점에 도전하는 것입니다.

오픈 질문의 사용 방법:

• 의견과 감정에 대한 토론을 장려합니다.
• 생각하고 반성하다
• 응답자에게 대화의 제어권을 부여한다.
• 닫힌 질문으로 확대하다
• 사태의 심각성을 깨닫는 데 도움이 되다
• 개인에 대해 자세히 알 수 있도록 돕기 위해

조직에서의 사용

오늘날 액션 러닝은 기업, 정부, 비영리단체 및 교육기관으로 구성된 광범위한 커뮤니티에 의해 실시되고 있습니다.

이 주제에 관한 작가로는 영국과 호주의 마이크 페들러, 앨런 멈포드, 리처드 헤일, 캐나다의 유리 보섹, 호주의 게리 룩스모어가 있다.싱가포르의 Ng Choon Seng, 중국의 Ira Cohen과 Kevin Hao, 그리고 Michael Marquardt, Skipton Leonard, Arthur Freedman, Robert Kramer, Joe Raelin, 그리고 Berna Willis(행동 학습의 선구자이자 Robert L.또, Dilworth씨는,^[14] 미국에서의 행동 학습에 관한 연례 글로벌 포럼의 수상자이기도 합니다.

액션 러닝은 OD 전문가 Mayvin이 ^[15]지원하는 영국 공무원 서비스의 중앙 정부 전반에서 조직 개발(OD) 역량 개발을 지원하기 위해 액션 러닝 질문 방법(Hale)을 사용하여 적용된다.이와 같이, 2014년 10월 2014 Ashridge Action Learning Conference and Action Learning: Research and Practice, 2014년 10월에서 보고된 바와 같이, 행동 학습과 조직 개발을 결합한 것입니다.

액션 러닝 어프로치는, 신흥 전문직의 프로패셔널의 계속적인 프로의 육성을 서포트하는 것으로 인식되고 있습니다.액션 러닝 질문 접근법은 Hale이 보고한 글로벌 아웃소싱의 새로운 전문 분야('Actual Professional Development', Training Journal, 2012)와 함께 적용되었습니다.이는 벵거가 '커뮤니티 오브 프랙티스에 관한 연구'에서 제안한 바와 같이 조직의 경계에서 강력한 학습이 이루어질 수 있다는 생각을 뒷받침한다.

조직은 가상 ^[16]환경에서 액션 러닝을 사용할 수도 있습니다.이것은, 조직의 모든 레벨에서 액션 학습을 폭넓게 사용할 수 있도록 하는, 코스트 효율이 뛰어난 솔루션입니다.Waddill에 의해 정의 및 구현된 Action e-Learning(AEL)은 구성원이 함께 ^[17]배치되지 않은 그룹과의 온라인 전달에 대한 액션 학습 프로세스를 조정하는 데 관심이 있는 조직에게 실행 가능한 대안을 제공합니다.

ARL, MiL 및 WIAL 모델

다른 교육 과정과 마찬가지로, 실무자들은 Revans의 선구적인 작업을 바탕으로 그들의 요구를 수용하기 위해 몇 가지 원칙을 채택했습니다.행동학습의 한 부문은 1970년대 MiL Institute의 Lennart Rohlin의 지도 아래 교육자와 컨설턴트 사이에서 스웨덴에서 시작된 행동반영학습(ARL)이다.이른바 「MiL 모델」로 불리는 ARL은, 미국의 Ernie Turner의 리더쉽아래, 국제 경영의 리더쉽인 LIM의 작업으로 탄력을 받았다.WIAL(World Institute for Action Learning) 모델은 Michael Marquardt, Skipton Leonard, Bea Carson, Arthur Freedman에 의해 개발되었습니다.

Revans의 액션 러닝 접근법과 80년대 MiL 모델 간의 주요 차이점은 다음과 같습니다.

1. Revans가 유보하고 있던 프로젝트 팀 어드바이저(나중에 학습 코치라고 불림)의 역할.
2. 개별 과제가 아닌 팀 프로젝트 사용
3. ARL 설계에서는 유연성이 뛰어난 세션 기간.

MiL 모델은 실무자들이 다양한 요구와 제약에 대응함에 따라 유기적으로 진화했습니다.경험적 학습 모드에서 MiL 실무자는 세션의 횟수와 기간, 선택한 프로젝트의 유형, 학습 코치의 역할 및 개입 스타일을 다양화했습니다.

ARL은 비공식적으로 서로의 경험을 교환하는 실무자들의 선택과 통찰력 있는 직관을 통해 유기적으로 발전했습니다.그것은 어느 정도 공유된 관행이 되었고, 그 효과 때문에 의사들이 채택한 설계와 개입 요소를 통합했다.2004년에 Isabel Rimanoczy는 16개의 요소와 10개의 기본 원칙을 식별하면서 ARL 방법론을 연구하고 체계화했습니다.

WIAL 모델에는 다음 6가지 요소가 포함되어 있습니다.

1. 문제 또는 도전
2. 4~8명의 멤버 그룹
3. 성찰적 조사
4. 전략과 행동의 개발 및 실행
5. 개인, 그룹 및 조직 학습
6. 액션 러닝 코치

이 모델은 두 가지 간단한 기본 규칙으로 시작합니다. 이 기본 규칙은 진술이 준수되고 질문과 관련이 있으며 코치가 학습을 촉진할 수 있는 권한을 제공합니다.팀원은 필요하거나 유리하다고 생각되는 추가 기본 규칙, 기준 및 역할을 개발할 수 있습니다.문제 해결 프로세스에 코치가 과도하게 개입하면 의존성이 생길 것이라는 Revans의 우려를 해소하기 위해 WIAL 코치는 학습과 궁극적으로는 성과를 개선하기 위한 노력으로 팀원들이 팀의 행동(실제, 개선 또는 다른 방식으로 수행)을 성찰하도록 격려하는 질문만 합니다.

'학습'의 전제조건으로 '학습하지 않음'

Robert^[18] Kramer는 미국 정부 및 브뤼셀과 룩셈부르크의 유럽 위원회에서 관리들을 위한 행동 학습의 사용을 개척했습니다.또 코펜하겐의 유럽환경청(European Environment Agency) 과학자, 에스토니아 탈린에 있는 국가총리실(총리실)의 에스토니아 정부 관계자, 부다페스트 코르비누스대 커뮤니케이션 및 미디어학과 학생들에게 행동 학습을 소개했다.

더 창의적인 사고, 감정, 존재의 방법을 배우는 과정은 현재와 개선될 수 있는 행동에 대해 성찰함으로써 행동 학습에서 달성된다.행동 학습은 팀/세트 구성원이 강점을 쌓고 삶의 도전으로부터 배우도록 장려함으로써 긍정적인 심리^[19] 및 감사^[20] 질문의 원칙과 일치합니다.행동 학습에서는 과거에 효과가 있었던 것을 잊을 필요가 없다.그러나, 효과가 없는 것에 대해 곰곰이 생각해 보면, 팀/세트 구성원은 효과가 없는 것을 깨닫고, 행동하고 ^[21]전진하기 위한 보다 나은 방법을 발명/학습하는 데 도움이 됩니다.이를 통해 팀/세트 구성원은 지금까지의 성과를 유지하면서 개선이 필요할 수 있는 영역에서 생산성을 높이는 새롭고 개선된 방법을 찾을 수 있습니다.

행동학습 분야의 다른 작가들과 달리 크레이머는 심리학자 오토 랭크의 예술, 창의성, 그리고 "미학습" 이론을 행동학습의 실천에 적용한다.랭크 박사는 치료를 학습과 미학습의 경험으로 본 첫 번째 사람이었다.치료적 관계를 통해 환자는 다음과 같이 할 수 있습니다. (1) 현재와 현재에 대해 보다 창의적인 사고, 느낌, 그리고 (2) 현재와 현재에 대해 자기 파괴적인 사고, 느낌, 그리고 현재에 대해 자유롭게 배울 수 있습니다.자기 파괴의 패턴은 프로이트가 가정한 것처럼 성에서 후퇴한 것이 아니라 창의성의 실패를 나타낸다.

행동 학습 질문은 그룹 구성원들이 "지배적인 이데올로기의 틀에서 벗어나"라고 오토 랭크가 예술과 ^{[22]: 70} 예술가에 썼듯이, 그들의 가정과 신념을 성찰하고 그들의 선택을 재구성할 수 있게 해줍니다.틀에서 벗어나 아는 형태, 즉 지배적인 이데올로기에서 벗어나는 과정은 예술가들이 세상을 보는 신선한 방법, 즉 자신을 포함한 어떤 예술가도 이전에 보지 못했던 세계의 측면을 볼 수 있도록 하는 관점을 낳기 위해 애쓰는 것과 유사합니다.

렘브란트, 미켈란젤로, 레오나르도 같은 가장 창조적인 예술가들은 그들 자신의 가장 위대한 공적 성공으로부터, 그들 자신의 초기 예술적 화신으로부터 분리하는 방법을 알고 있다.아트 ^{[22]: 368} 앤 아티스트에 따르면, "그들의 위대함은 정확히 그들이 키워온 이데올로기를 넘어 그들 자신을 초월하여 도달하는 데 있다.예술과 예술가를 이해하는 오토 랭크의 작업을 통해, 행동 학습은 자신의 것이든 문화든, 즉 배우지 않는 법을 배우는 지배적 사고방식의 "틀에서 벗어나는" 방법을 배우는 결코 완료되지 않은 과정이라고 볼 수 있습니다.

학습 불능의 과정을 출생의 "탈옥" 과정과 비교하면서, 오토 랭크는 내재화된 제도, 신념, 가정, 문화, 사회적 순응, 그리고 지혜의 제약으로부터 "내적 정신 객체"로부터 지속적으로 분리하는 능력이 인생에 있어 필수 불가결한 요소라고 제안한 최초의 심리학자이다.오랜 창의력

배우지 않는 것은 가족, 집단, 직업 또는 조직의 충성에 따르도록 문화적으로 조정되었기 때문에 반드시 자신의 개념으로부터 분리되어야 한다.랭크에 따르면, 배우지 않거나 내부에서 우리의 껍데기를 벗어나는 것은 "그것은 매우 어려운 일인데, 그것은 한 사람이 존경하는 사람과 생각을 포함하기 때문만이 아니라, 승리는 항상 밑바닥에서 어떤 형태로든 한 사람의 ^{[22]: 375} 자아의 일부를 이기기 때문이다."

조직적인 맥락에서, 우리가 진실이라고 가정하는 것이 우리의 정체성에 통합되었기 때문에, 그것을 없애는 방법을 배우는 것은 매우 중요합니다.우리는 개인의 정체성을 "마인드셋"이라고 부릅니다.우리는 조직집단의 정체성을 "문화"라고 부른다.행동 학습자는 질문하는 방법, 탐색하는 방법, 두 가지 정체성, 즉 "개인의" 자아와 "사회적" 자아로부터 분리하는 방법을 배웁니다.비판적인 질문에 마음을 열면서, 그들은 그들이 "알고 있는" 것으로부터 스스로를 해방하는 방법을 배우기 시작합니다. 즉, 그들은 배우는 법을 배웁니다.

또한 CAR(critical action learning) 영역에서의 언러닝에 대한 급진적인 접근법이 대두되고 있습니다.Pedler와 ^[23]Hsu에 따르면, Chokr의^[24] 언러닝 개념은 기존의 가르침을 의심할 여지 없는 선으로 보는 지배적인 문화적 경향에 의문을 제기하기 때문에 중요한 행동 학습에 중요한 의미를 가집니다.행상인과 허씨는 또한 배움의 개념을 ^[25]도교와 같은 고대 지혜의 형태와 연결시킨다.

퍼실리테이터, 코치 및 질문

행동 학습의 지속적인 과제는 생산적인 행동을 취하는 것뿐만 아니라 행동 결과에 대한 성찰에서 비롯되는 학습을 포착하는 데 필요한 시간을 갖는 것이었다.보통 문제나 과제의 긴급성은 학습에 필요한 성찰 시간을 줄이거나 없앱니다.그 결과, 점점 더 많은 조직이 이 과정에서 개인, 그룹 및 조직 차원에서 그룹이 학습할 시간과 공간을 만들 수 있는 권한과 책임을 가진 행동 학습 코치 또는 퍼실리테이터의 중요성을 인식하고 있습니다.

그러나 액션 러닝 코치의 필요성에 대해서는 논란이 있다.Reg Revans는 학습 코치와 일반적으로 개입주의적 접근법의 사용에 회의적이었다.그는 행동 학습 세트나 그룹이 스스로 행동 학습을 연습할 수 있다고 믿었다.그는 또한 너무 많은 프로세스 촉진으로 인해 그룹이 코치나 퍼실리테이터에 의존하게 될 것이라는 주요 우려를 가지고 있었습니다.그럼에도 불구하고, 나중에 행동 학습 방법을 개발하면서 Revans는 퍼실리테이터나 ^{[26]: 9} 코치의 역할과 많은 유사점을 가진 "초과" 역할을 포함하는 실험을 했습니다.Revans는 다른 많은 액션 러닝 실무자들과 마찬가지로 개인, 팀 및 조직 학습을 옹호할 뿐만 아니라 기본적인 프로세스 규범을 관리하는 데 전념하는 사람이 없다면 액션 러닝은 종종 많은 학습 없이 많은 행동으로 옮겨진다고 지적했습니다.

Pedler는 액션 러닝 퍼실리테이터의 주요 역할에 대한 Revans의 생각을 다음과 같이 요약합니다.

(i) 발기인 또는 「사고」: 「어떤 조직도, 그 조직을 대신해 싸울 준비가 되어 있는 사람이 없는 한, 행동 학습을 받아들일 것 같지 않다.」우리는 이 유용한 매개체를 악코우처라고 부를 수 있습니다.그것은, 조직이 새로운 아이디어를 낳는 것을 보는 경영상의 산파입니다."^{[26]: 101}

(2) 집합 촉진자 또는 "결합자" "초과적으로 집합의 통합을 가속화하는 경우에 (집합자)가 최초로 형성될 필요가 있을 수 있다" 그러나 "이러한 결합자 …는 가능한 한 빨리 독립할 수 있도록 고안해야 한다"。^{[26]: 9}

3) 조직학습의 촉진자 또는 「학습 커뮤니티」의 주최자: 「조직의 가장 귀중한 자산은, 가장 간과되기 쉬운 자산입니다.그것은, 지금까지의 경험에 근거해, 과제로부터 학습하는 능력, 그리고 그 과제를 스스로 해결하도록 권유하는 것으로써, 보다 좋은 성과를 낼 수 있는 능력입니다.폼이 있어야지.^{[26]: 120}

Hale은^[27] Revans가^[26] 개발한 퍼실리테이터 역할을 행동학습 퍼실리테이션 인증의 모든 표준에 포함시킬 것을 제안했다.Hale은 또한 행동 학습 촉진자 역할에는 모빌라이저, 학습 세트 어드바이저 및 학습 ^[28]촉매의 기능이 포함된다고 제안합니다.행동 학습의 성찰적이고 학습적인 측면을 증가시키기 위해, 많은 그룹들은 문제를 연구하고 전략과 행동을 개발하는 동안 진술보다는 질문에 집중하는 관행이나 규범을 채택하고 있습니다.질문은 토론에 초점을 맞추고, 그룹에 귀를 기울이고, 보다 단합된 팀이 되어, 창의적이고 독창적인 사고방식을 만들어 낼 수 있도록 격려합니다.

자기관리형^[29][30] 행동학습은 행동학습 세트의 퍼실리테이터의 필요성을 배제하는 행동학습의 한 종류입니다.Shurville과 Rospigliosi는 가상 액션 학습을 사용하여 ^[31]팀의 자기 관리를 촉진하는 방법을 연구해 왔습니다.Deborah Waddill은 가상 액션 학습 팀을 위한 가이드라인을 개발했습니다.그것은 그녀가 액션 ^[12]이러닝이라고 부르는 것입니다.

그러나 순수하게 자체 관리하는 팀(코치가 없는 팀)에는 많은 문제가 있습니다.Wellins, Byham 및^[32] Wilson은 자기관리팀(태스크포스 등)은 자신이 하고 있는 일을 반성하거나 프로세스에서 얻은 중요한 교훈을 특정하기 위한 노력을 거의 하지 않는다고 지적했습니다.심사숙고 없이 팀원들은 조직 또는 하위 단위의 문화적 규범과 익숙한 문제 해결 방법을 그 타당성과 효용성을 명시적으로 테스트하지 않고 문제 해결 프로세스로 가져올 가능성이 높습니다.팀원들은 거의 공개적으로 도전하지 않고 테스트는커녕, 방법이나 프로세스에 대한 가정, 정신 모델 및 신념을 사용합니다.그 결과, 팀은 종종 기존의 문제 해결 방법을 비전통적인 문제, 긴급한 문제, 중요한 문제 및 중단 없는 문제에 적용합니다.또한 팀원들은 종종 초기 문제 진술에서 실행 가능한 해결책을 도출할 것으로 예상되는 브레인스토밍의 어떤 형태로든 '도약'합니다.이러한 제안 솔루션은 일반적으로 자신이 선호하는 솔루션을 옹호하는 다른 팀원들로부터 반대, 의심, 우려 또는 의구심을 유발합니다.뒤따르는 갈등은 일반적으로 비생산적이고 시간이 많이 걸린다.그 결과, 자기 관리 팀은, 결속력이 있는 고성능 팀으로 발전하거나 발전하는 것이 아니라, 분할하거나 분할하는 경향이 있습니다.

이러한 자기관리 팀의 전형적인 특성 때문에 많은 이론가와^[33] 실무자들은 행동학습에서의 실질적이고 효과적인 자기관리는 학습을 촉진하거나 팀 성과를 향상시킬 기회를 발견할 때마다 코치들이 개입할 권한이 있어야 한다고 주장해 왔습니다.이 팀의 역할이 없으면 팀은 효과적인 개인, 팀 및 조직 학습에 필요한 주기적, 체계적, 전략적 조사와 성찰에 필요한 시간을 확보할 수 없습니다.

이벤트, 포럼 및 회의

많은 조직이 액션 러닝의 실시와 개선에 초점을 맞춘 이벤트를 후원하고 있습니다.행동학습 저널: 연구 및 실천,^[34] 세계행동학습연구소 글로벌 포럼,^[35] 국제행동학습재단 이벤트,^[36] 경영개발 및 비즈니스 주도 ^[37]행동학습 글로벌 포럼, 행동학습, 행동연구협회 월드 ^[38]콩그레스 등이 이에 해당됩니다.액션 러닝에 전념하는 Linked In 이익 그룹에는 WIAL Network, Action Learning For International Foundation for Action Learning, Global Forum on Business Driven Action Learning and Executive Development, Learning Thru Action 및 Action Research and Learning in Organizations in Organizations가 있습니다.

「 」를 참조해 주세요.

• 액션 리서치
• 액션 티칭
• Chris Argyris © 액션 사이언스
• 체험학습
• 문의 기반 학습
• 대규모 그룹 용량
• 학습 사이클

메모들

추가 정보

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외부 링크

• 위키다양성 스토리텔링 관련 학습자료