취업시험

Employment testing

취업시험이란 구직자의 적합성 또는 만족도를 결정하는 수단으로서 필기시험, 구두시험 또는 기타 시험을 실시하는 것을 말한다.그 전제는 시험 점수가 직무 성과와 관련이 있다면, 고용주가 그 시험의 점수를 바탕으로 직원을 선택하는 것이 경제적으로 유용하다는 것이다.

법적 컨텍스트(미국)

미국 대법원은 차별법의 맥락에서 고용 시험 장소를 명확히 하는 몇 가지 사건을 판결했다.특히 이들 사례는 직무에 필요한 교육을 넘어서는 시험을 요구함으로써 직원을 승진시킬 때 차별적인 시험 사용을 다루었다.그리그 대 듀크 파워 사의 중심적인 발견은 고용주가 자신의 선택 과정이 충원과 관련이 있다는 것을 증명해야 한다는 것이었다(또는 증명할 준비가 되어 있어야 한다.[1]

사용된 테스트 유형

고용 테스트에는 성격 테스트, 지능 테스트, 작업 샘플 및 평가 센터를 포함하여 다양한 유형의 평가를 사용할 수 있다.어떤 사람들은 다른 사람들보다 업무 성과와 더 잘 상관한다; 고용주들은 종종 예측력을 극대화하기 위해 하나 이상을 사용한다.

성능 평가 테스트

수행평가 시험은 지원자가 자신이 지원하는 직무를 수행할 수 있는지 여부를 알아보는 과정이다.그것은 테스트를 통해 수행되며, 그것은 잠재적인 고용을 감독할 고용관리자에 의해 직접 관리되고 판단된다.

테스트는 피어 투 피어(Peer-to-Peer)이며, 해당 역할에 선택된 경우 지원자가 수행해야 하는 실제 비즈니스 작업을 반영한다.시험은 응시자가 자신의 능력을 증명하기 위해 답안을 제출해야 하는 공개 종료, 시간 제한, 비즈니스 관련 문제들이다.

인성검사

성격 테스트는 잠재적으로 인사 선택에 유용할 수 있다.잘 알려진 빅5 성격 특성 중 양심만이 전통적인 업무 수행 척도와 실질적으로 상관관계가 있으며, 그러한 상관관계는 예측가능할 정도로 강하다.[2]그러나 인성의 다른 요소들은 팀 환경의 리더십과 효과와 같은 비전통적인 업무 수행 측면과 실질적으로 상관관계가 있을 수 있다.[3]마이어스-브릭스 타입 인디케이터(MBTI)도 사용된다.

미네소타 다중 인간성 인벤토리(MMPI)는 일반적으로 임상 심리학 환경에서 사용되는 고도로 검증된 사이코패스 검사로 잠재적인 정신 건강 장애를 밝혀낼 수 있다.[4]그러나 고용 기회균등위원회는 고용 제안 이전에 의료 상태에 대해 알고 있는 고용주로 간주할 수 있다.이것은 미국에서 채용 결정의 불법적인 근거다.성격 검사를 고려하는 고용주는 직무 목적을 위해 설계된 시험에 초점을 맞춰야 하며 지원자의 정신 건강이나 안정성에 관한 정보를 제공하지 않아야 한다.

MMPI를 사용할 수 있는 주목할 만한 상황은 경찰관, 소방관, 기타 보안 및 비상 요원, 특히 종업원이 무기를 소지해야 하는 경우 최종 선발에 있다.정신적 안정성과 적합성에 대한 평가는 직무 수행에 있어 합리적으로 관련되고 필요할 수 있다.

고용 무결성 시험은 지원자의 정직성과 성실성을 결정하는 데 사용된다.

인지능력시험

인지능력의 테스트는 일반적인 지능을 평가할 수 있고 전반적인 직무 수행과 매우 높은 상관관계를 가진다.[5]높은 수준의 인지 능력을 가진 사람들은 그들의 일을 더 잘 하는 경향이 있다.특히 지적 요구가 많은 직업에 대해서는 더욱 그렇다.

직무지식시험

고용주들은 지원자들이 채용되기 전에 이미 지식의 본체를 가지고 있어야 할 때 직무지식 시험을 시행한다.[6]직무지식 시험은 지원자가 광범위한 경험이나 훈련을 통해서만 습득할 수 있는 전문지식이나 기술지식을 갖추어야 할 때 특히 유용하다.직무지식시험은 컴퓨터 프로그래밍, 법률, 재무관리, 전기 또는 기계 정비 등의 분야에서 흔히 사용된다.

면허시험과 인증 프로그램도 직무지식 시험의 일종이다.그러한 시험에 합격한다는 것은 시험 과목의 역량이 있음을 나타낸다.시험은 시험한 분야를 대표해야 한다. 그렇지 않으면 시험 제공자에 대해 소송이 제기될 수 있다.

상황판단시험

상황판단시험은 일반적으로 직원선택 및 직원검증 도구로 사용되며, 고용성공을 예측하기 위해 개발되었다.[7]이러한 시험은 현실적인 가상 시나리오를 객관식 형식으로 제시한다.지원자들은 어려운 직무 관련 상황에서 그들이 무엇을 할 것인지 진술하도록 요청 받는다.[8]

상황판단시험은 문제해결, 서비스지향, 성취욕구 등의 속성을 평가해 구직자의 적합성을 측정한다.[9]

참고 항목

참조

  1. ^ 그리그 대 듀크 파워:401 U.S. 424 (1971)
  2. ^ 배릭, 엠알앤마운트, 엠케이(1991)빅 5 성격 차원과 업무 성과:메타 분석.인사심리학 44번, 1-26번
  3. ^ 호건, R. (2006년)성격과 조직의 운명.
  4. ^ 공식 MMPI-2 설명
  5. ^ 슈미트, F.L. & 헌터, J. (2004)직업 세계에서의 일반적인 정신 능력: 직업적 성취와 직업 성과.성격 및 사회심리학 저널, 86(1), 162–173.[1]
  6. ^ 미국 인사관리국 "평가 결정 가이드"2008-08-14년에 검색됨.
  7. ^ 플로이하트, R. E. (2006)21세기 인력 배치:새로운 도전과 전략적 기회.경영학 저널 32, 868-897
  8. ^ Lievens, F, Peeters, H, & Schollaert, E. (2008).상황 판단 테스트:최근 연구에 대한 리뷰.인사 검토, 37, 426-441
  9. ^ Whzel, D. L. & McDaniel, M. A. (2009)상황 판단 테스트:현재 연구의 개요.인적 자원 관리 검토, 19, 188-202.