이요인 이론

Two-factor theory
Schachter의 감정 이론은 2-요인 감정 이론을 참조하십시오.

2인자 이론(헤르츠베르크의 동기-하이진 이론과 이중인자 이론으로도 알려져 있음)은 직업 만족을 유발하는 반면 별도의 요인 집합은 불만을 유발하는 특정 요소가 있는데, 이 모든 요소가 서로 독립적으로 작용한다고 기술하고 있다. 그것은 심리학자 프레데릭 헤르츠버그에 의해 개발되었다.[1]

기초

감정, 태도, 그리고 산업 정신 건강과의 연관성은 아브라함 매슬로의 동기부여 이론과 관련이 있다. 그의 연구 결과는 행정부에 대한 태도에 실질적인 영향뿐만 아니라 상당한 이론적 영향을 끼쳤다.[1][2] 헤르츠버그에 따르면, 개인들은 예를 들어, 최저 임금 수준이나 안전하고 쾌적한 근무 조건과 관련된 요구 사항과 같은 직장에서의 저차원의 요구에 만족하지 않는다. 오히려 개인은 성취, 인정, 책임감, 진보, 작품 자체의 본질과 관련이 있는 고도의 심리적 욕구의 충족을 찾는다. 이것은 니즈 계층에 대한 매슬로의 이론과 평행하게 보인다. 그러나, 헤르츠버그는 하나의 직업 특성이나 인센티브의 존재는 직장에서의 근로자 만족으로 이어지는 반면, 또 다른 별도의 직업 특성의 집합은 직장에서의 불만족으로 이어진다는 개념에 기초하여 동기의 2요소 모델을 제안함으로써 이 이론에 새로운 차원을 추가하였다. 따라서 만족과 불만은 하나가 감소함에 따라 증가하는 연속적인 현상이 아니라 독립적인 현상이다. 이 이론은 직무 태도와 생산성을 향상시키기 위해, 관리자들은 두 가지 특징을 모두 인식하고 이에 주의를 기울여야 하며, 만족도의 증가가 불만족 감소를 가져온다고 가정해서는 안 된다는 것을 시사한다.

이 2요소 이론은 헤르츠버그가 피츠버그 지역의 203명의 기술자와 회계사들과의 인터뷰로부터 수집한 자료로부터 발전했는데, 그들의 직업의 중요성이 재계에서 점점 커지고 있기 때문이다. 수집 프로세스 관련:

간단히 말해서, 우리는 응답자들에게 그들이 그들의 직업에 대해 극도로 행복하고 불만족스러웠던 기간을 묘사해 줄 것을 요청했다. 각 응답자는 특정 기준(예: 뚜렷한 느낌 변화, 시작 및 종료)을 충족하는 "사건의 순서"를 최대한 많이 제시했으며, 감정과 해석 이외의 실질적인 설명을 포함했다... 제안된 가설은 검증된 것으로 보인다. 만족(성취, 일에 대한 본질적 관심, 책임감, 승진)으로 이어진 우파의 요인은 대부분 단극적이다. 즉, 일자리 불만족에 거의 기여하지 못한다. 반대로 불만족(회사 정책과 행정 관행, 감독, 대인관계, 근로조건, 급여)은 직무 만족에 거의 기여하지 못한다.

— Herzberg, 1964[3]

이러한 인터뷰를 분석하면서 그는 개인이 하는 일, 즉 자신이 수행하는 일의 성격과 관련된 직업 특성은 분명히 성취도, 역량, 지위, 개인적 가치, 자아실현과 같은 요구를 충족시킬 수 있는 능력이 있다는 것을 알게 되었고, 따라서 자신을 행복하고 만족하게 만들었다. 그러나 이런 만족스러운 직업 특성이 없는 것은 불행과 불만족으로 이어지지 않는 것으로 보인다. 대신 기업 정책, 감독, 기술 문제, 급여, 직무 대인 관계, 근무 조건 등 직무 관련 요인에 대한 불리한 평가에서 불만이 나온다. 따라서 경영진이 직무에 대한 만족도를 높이려면 업무 자체의 성격, 즉 지위 획득, 책임 인수, 자기 실현을 위해 제시하는 기회에 관심을 가져야 한다. 반면에 경영진이 불만을 줄이기를 원한다면, 경영진은 정책, 절차, 감독, 근로 조건 등 직장 환경에 초점을 맞춰야 한다.[1] 경영진이 두 가지 모두에 동등하게 관심을 갖는다면, 경영자들은 두 가지 직업 요인에 주의를 기울여야 한다.

2-요인 이론은 다음을 구분한다.

  • 인정, 성취 또는 개인적 성장과 같은 직업 자체의 본질적 조건으로부터 발생하는 긍정적인 만족감을 주는 동기부여자(예:[4] 도전적인 업무, 자신의 성취에 대한 인식, 책임감, 의미 있는 일을 할 수 있는 기회, 의사결정에 대한 참여, 조직에 대한 중요성)
  • 불만족으로 인해 불만이 생기지만 긍정적인 만족감을 주거나 더 높은 동기 부여로 이어지지 않는 위생 요인(예: 지위, 고용 보장, 급여, 근거리 수당, 근무 조건, 양호한 급여, 유급 보험, 휴가) "하이진"이라는 용어는 이것들이 유지 요소라는 의미에서 사용된다. 이것들은 업무 자체와 외연적이며, 회사 정책, 감독 관행 또는 임금/연봉과 같은 측면을 포함한다.[4][5] 허즈버그는 종종 위생 요인을 "KITA" 인자로 언급했는데, 이것은 "엉덩이 킥"의 약자인, 누군가에게 무언가를 하도록 하기 위한 인센티브나 처벌 위협을 제공하는 과정이다.

헤르츠베르크에 따르면 위생적인 요인의 부재는 직장 내 직원들의 불만을 야기한다고 한다. 작업 환경에서 불만을 제거하기 위해서는 이러한 위생 요인이 존재해야 하지만, 그 존재가 완전히 만족을 보장하지는 않는다. 이렇게 할 수 있는 방법에는 여러 가지가 있지만, 불만을 줄이는 가장 중요한 방법 중 하나는 합리적인 임금을 지불하고, 직원들의 고용 안정을 보장하며, 직장에서 긍정적인 문화를 만드는 것이다. 헤르츠버그는 회사의 정책, 감독, 직원과 그들의 상사와의 관계, 근무 조건, 급여, 동료들과의 관계 등 가장 중요한 것부터 가장 낮은 것까지 다음과 같은 위생 요인을 고려했다.[6] 불만을 없애는 것은 두 가지 요인 이론의 과제의 절반에 불과하다. 나머지 절반은 직장에서의 만족도를 높이는 것일 것이다. 이것은 동기 부여 요인을 개선함으로써 이루어질 수 있다.[7] 동기 부여 요인은 직원의 성과 향상을 위한 동기 부여가 필요하다. 헤르츠버그는 또한 우리의 행동과 우리가 어떻게 그리고 왜 그런 행동을 하는지를 더 분류했다. 예를 들어, 만약 당신이 해야 하기 때문에 작업과 관련된 행동을 한다면 그것은 "이동"으로 분류되지만, 당신이 원하기 때문에 작업과 관련된 행동을 한다면 그것은 "동기"로 분류된다. 헤르츠버그는 서로 불리하게 작용할 것이기 때문에 일자리 만족을 위한 여건을 조성하기 전에 일자리 불만을 없애는 것이 중요하다고 생각했다.[7] 직원들의 만족은 조직에 여러 가지 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어 직원들이 지식을 공유하면 사회적 욕구를 충족시켜 그룹 내 결속력을 얻는다. 또한, 지식을 공유하는 것은 다른 사람들이 새로운 지식을 창조하는데 도움을 주는데, 이것은 또한 동기 유발 요인을 강화시킬 수 있다.[8] 지식을 공유함으로써 직원들은 만족감을 느끼고 새로운 지식으로 조직의 혁신 활동을 늘릴 수 있다. [9]

이-요인 이론에 따르면 가능한 조합은 네 가지다.[10]

  1. 높은 위생 + 높은 동기: 직원들의 의욕이 높고 불만이 적은 이상적인 상황.
  2. 높은 위생 + 낮은 동기: 직원들은 불평은 적지만 의욕은 높지 않다. 그 일은 급료로 간주된다.
  3. 낮은 위생 + 높은 동기 부여: 직원들은 의욕은 있지만 불만이 많다. 일이 흥미진진하고 도전적이지만 월급과 근무조건이 수준급이 아닌 상황.
  4. 낮은 위생 + 낮은 동기: 직원들의 의욕이 없고 불만이 많은 최악의 상황이다.

자신의 사상을 뒷받침할 자료를 거의 제시하지 않았던 매슬로우와 달리 헤르츠베르크 등은 방법론적 근거에서 자신들의 연구가 비판받아 왔지만 동기-효진 이론을 확인할 수 있는 상당한 경험적 증거를 제시해 왔다.

해결책

헤르츠베르크의 이론은 직원들에게 동기부여의 힘으로서 내부적인 직업 요인의 중요성에 초점을 맞추고 있다. 그는 직원들의 고용을 증진시키기 위해 그것을 고안했다. 헤르츠버그는 직원들이 자신의 업무를 기획하고, 수행하고, 평가할 수 있는 기회를 만들고 싶었다. 그는 다음과 같은 방법으로 이것을 할 것을 제안했다.[4][5][11]

  • 통제 경영의 일부를 없애는 것은 직원들을 지배하고, 그들의 업무에 대한 책임과 책임을 증가시키며, 그 대가로 직원들의 자율성을 증가시킬 것이다.
  • 가능한 곳에 완전하고 자연적인 작업 단위 생성. 예를 들어 직원들이 일부만 만들 수 있도록 허용하는 대신 전체 단위 또는 섹션을 만들 수 있도록 허용하는 것이 그 예일 것이다.
  • 생산성과 직무성과에 대한 정기적이고 지속적인 피드백을 상사가 아닌 직원에게 직접 제공.
  • 직원들이 새롭고 도전적인 업무를 맡도록 격려하고 업무에서 전문가가 되는 것.

타당성과 비판

1968년에 Herzberg는 그의 2-요인 이론 연구는 이미 공산국가 몇몇을 포함한 매우 다양한 인구에서 16번 복제되었고, 본질적인 직원 동기 부여에 관한 그의 원래 발견에 동의하는 다른 절차를 사용한 연구로 확증되었다고 말했다.직업의식에 대해 염려하다

그러한 복제 중 하나는 조지 하인스에 의해 수행되었고 1973년 12월에 응용 심리학 저널에 발표되었다. 하인즈는 뉴질랜드에서 허즈버그의 2인자 동기부여 이론에 대해 중간관리자 218명과 샐러리맨 196명으로부터 얻은 12가지 직업요인과 전반적인 직업만족도 등급을 이용해 실험했다. 이분법적인 동기부여-하이진 예측과는 달리 감독 및 대인관계는 직무만족도가 높은 계층이 높은 순위를 차지했으며, 직무요인의 상대적 중요성에 대해서는 만족한 관리자와 샐러리맨 사이에 강한 합의가 있었다. 조사 결과는 뉴질랜드의 사회 및 고용 조건 측면에서 해석된다.[12]

모티브레이터-하이진 개념은 여전히 잘 고려되고 있지만, 만족과 불만은 더[who?] 이상 별개의 척도로 존재한다고 여겨지지 않는다. 만족과 불만의 분리는 헤르츠베르크가 사건을 기록하기 위해 사용한 중대 사건 기술(CIT)의 인공물임이 드러났다.[13] 게다가, 그 이론은 특정한 성격적 특성과 같은 개인적인 차이점을 허용하지 않는데, 이것은 동기부여나 위생 요인에 대한 개인의 독특한 반응에 영향을 줄 것이다.[4]

많은 행동과학자들이[who?] 위계질서와 동기부여-하이진 이론의 필요성에 대한 불충분한 점을 지적해 왔다. 가장 기본적인 것은 이 두 이론 모두 행복하고 만족한 노동자들이 더 많이 생산한다는 비교적 노골적인 가정을 담고 있다는 비판이다.[citation needed] 예를 들어, 만약 더 나은 골프 게임을 하는 것이 인정에 대한 욕구를 충족시키기 위해 선택된 수단이라면, 사람들은 골프를 더 자주 치고 생각할 수 있는 방법을 찾을 것이고, 아마도 더 적은 집중력으로 인해 그 일에 대한 생산력이 낮아질 것이다.[citation needed] 그러나 생산량에 미치는 영향에도 불구하고 직원들의 직무 만족도(예를 들어 헤르츠베르크 이론에 의해 측정된 것)는 유지가 중요한데, 이는 부족을 경험하는 직업에서 매우 중요하다.[14]

그러나 또 다른 문제는 이러한 통계 이론과 다른 통계 이론들이 개인의 동기 부여 요인에 영향을 미칠 수 있는 개인들 간의 상당한 차이에도 불구하고 "평균적인" 행동을 설명하는 데 관심이 있다는 점이다. 예를 들어, 지위를 추구함에 있어 사람은 균형 잡힌 시각을 가지고 개인적인 지위 목표의 조합을 달성하기 위한 노력의 일환으로 몇 가지 행동 경로를 추구하려고 노력할 수 있다.[citation needed]

즉, 주어진 행동이 가치 있는 결과를 가져올 것으로 예상되는 개인의 기대나 추정된 확률은 수단의 선택과 이러한 수단에 쏟을 노력을 결정한다. 실제로 이 도표는 한 연구원이 "배정된 조직 목표를 달성하기 위해 얼마나 많은 노력을 기울이면서 개인적인 목표를 달성하는 데 얼마나 많은 보상이 있는가"[15]라는 질문을 스스로에게 던지는 모습을 그린다. 빅터 브룸의 기대이론도 기대를 바탕으로 동기부여의 틀을 제공한다.

연구에 대한 이러한 접근법과 동기 부여에 대한 이해는 다른 이론에 비해 특정한 개념적 이점을 가지고 있는 것으로 보일 것이다. 첫째, 매슬로우스와 헤르츠버그의 이론과는 달리 개인의 차이를 다룰 수 있다.[citation needed] 둘째, 과거의 학문을 강조하는 추진이론과 대조적으로, 그것의 초점은 현재와 미래를 향해 있다.[citation needed] 셋째, 구체적으로 행동과 목표의 상관관계를 맺고, 따라서 동기부여와 성과와 같은 가정한 관계의 문제를 제거한다.[citation needed] 넷째, 그것은 능력과 동기를 연관시킨다: 성과 = 동기*능력.[citation needed]

그렇긴 하지만, 갤럽 기구의 연구는, 첫째, 모든 규칙을 깨라. 마커스 버킹엄과 커트 코프만의 세계 최고 경영자들이 하는 일은 헤르츠버그가 만족과 불만을 두 개의 별도 척도로 나누는 데 강력한 지지를 제공하는 것으로 보인다. 이 책에서 저자들은 이 연구가 어떻게 12개의 질문을 식별했는지에 대해 토론한다. 어떻게 이 질문들은 높은 성과를 내는 개인과 조직을 결정하는 틀을 제공한다. 이 12가지 질문은 헤르츠베르크의 동기 요인과 정면으로 일치하며 위생 요인은 높은 성과를 동기화하는 데 거의 영향을 미치지 않는 것으로 결정되었다.

참조

  1. ^ a b c Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley. ISBN 0471373893.
  2. ^ Herzberg, Frederick (1966). Work and the Nature of Man. Cleveland: World Publishing. OCLC 243610.
  3. ^ Herzberg, Frederick (January–February 1964). "The Motivation-Hygiene Concept and Problems of Manpower". Personnel Administration (27): 3–7.
  4. ^ a b c d Hackman, J. Richard; Oldham, Greg R. (August 1976). "Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory". Organizational Behavior and Human Performance. 16 (2): 250–279. doi:10.1016/0030-5073(76)90016-7. OCLC 4925746330.
  5. ^ a b Herzberg, Frederick (January–February 1968). "One More Time: How Do You Motivate Employees?". Harvard Business Review. 46 (1): 53–62. OCLC 219963337.
  6. ^ "Herzberg's Motivation-Hygiene Theory (Two Factor Theory)". NetMBA.com. Retrieved December 9, 2014.
  7. ^ a b "Herzberg's Motivators and Hygiene Factors". Mindtools.com. Retrieved December 2, 2014.
  8. ^ "Herzberg's Motivation-Hygiene Theory: Two-factor". Education Library. 2021-03-31. Retrieved 2021-03-31.
  9. ^ Shujahat, Muhammad; Ali, Bakhtiar; Nawaz, Faisal; Durst, Susanne; Kianto, Aino (2018). "Translating the impact of knowledge management into knowledge-based innovation: The neglected and mediating role of kwonledge-worker satisfaction". Human Factors and Ergonomics in Manufacturing. 32 (1): 200–212. doi:10.1016/0030-5073(76)90016-7.
  10. ^ "Summary of Herzberg's Motivation and Hygiene Factors. Abstract". Value Based Management. Retrieved December 9, 2014.
  11. ^ Schultz, Duane P.; Schultz, Sydney Ellen (2010). Psychology and Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (10th ed.). New York City: Prentice Hall. pp. 38–39. ISBN 978-0-205-68358-1.
  12. ^ Hines, George H. (December 1973). "Cross-cultural differences in two-factor motivation theory". Journal of Applied Psychology. 58 (3): 375–377. doi:10.1037/h0036299.
  13. ^ King, Nathan (1970). "Clarification and Evaluation of the Two-Factor Theory of Job Satisfaction". Psychological Bulletin. 74 (1): 18–31. doi:10.1037/h0029444. OCLC 4643874729.
  14. ^ Holmberg, Christopher; Sobis, Iwona; Carlström, Eric (November 2015). "Job Satisfaction Among Swedish Mental Health Nursing Staff: A Cross-Sectional Survey". International Journal of Public Administration. 39 (6): 429–436. doi:10.1080/01900692.2015.1018432. S2CID 155783787.
  15. ^ Georgopolous, Basil S.; Mahoney, Gerald M.; Jones, Jr., Nyle W. (December 1957). "A Path-Goal Approach to Productivity". Journal of Applied Psychology. 41 (6): 345–353. doi:10.1037/h0048473. OCLC 4643146464.

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