직무태도

Job attitude

직무태도는 자신의 [1]직업에 대한 감정, 신념, 애착을 구성하는 자신의 직업에 대한 평가의 집합이다.전반적인 업무 태도는 두 가지 방법으로 개념화할 수 있습니다.직무에 [2]대한 일반적 또는 전지구적 주관적 느낌을 구성하는 정서적 직무 만족도 또는 급여, 조건, 기회 [3]및 특정 직무의 기타 측면과 같은 특정 직무 측면에 대한 객관적 인지 평가의 복합체이다.직원은 자신의 직업, 직업 및 [1]고용주를 관찰하여 승진 기회를 평가합니다.

정의

연구에 따르면 상호관계와 복잡성이 단순하게 정의된 직업태도의 기초가 되는 것으로 나타났습니다.직업 태도에 대한 오랜 연구 역사는 일반적으로 합의된 [1]정의는 없다는 것을 암시한다.인지적 측면과 정서적 측면이 모두 있으며,[4] 서로 일치할 필요는 없습니다.직무태도는 또한 광범위한 용어태도와 혼동되어서는 안 된다. 왜냐하면 직무태도는 특정 실체를 어느 정도 호불호가 있는 것으로 평가함으로써 표현되는 심리적 경향으로 정의되는 반면 직무태도는 [1]실체로서의 특정 사례이기 때문이다.상기의 정의에서, 「직업」이란, 자신의 현재 직위, 일, 직업,그러나, 일에 대한 자세가 반드시 고용주에 대한 자세와 같을 필요는 없고, 이 두 가지 요소가 [4]다른 경우가 많다.

종류들

세계적인

글로벌한 직무태도는 조직, 작업환경, 감정적 성향, 직무특성 및 사회환경의 종합척도를 통해 직업에 대해 발전된 태도이다.그들은 전반적인 근로 조건에 의존한다.사실, 직업의 태도는 또한 삶의 만족도에 대한 보다 세계적인 척도와 밀접하게 관련되어 있다."얼굴"과 같은 척도를 통해 연구자는 작업에 대한 전반적인 만족도를 해석할 수 있습니다.Job in General 척도는 직무 태도의 영향에 대한 인지적 관점에 초점을 맞춘다.다양한 직무 속성은 글로벌 직무 [1]태도에서 다양한 수준의 만족도와 관련되어 있습니다.

기타 타입

  1. 직무 참여:자신의 일과 동일시하여 적극적으로 참여하고, 자기 가치를 [5]중시하는 퍼포먼스.
  2. 조직의 대처:특정 조직과 그 목표를 특정하고 조직 [5]내 구성원 자격을 유지하기를 희망합니다.
  3. 인식된 조직 지원(POS):종업원이 조직이 자신의 안녕에 관심을 갖는다고 느끼는 정도.그리고 만약 그가 회사를 떠난다면 그의 가족이 [5]영향을 받아야 할 많은 급여를 지급하고 있다.
  4. 종업원 참여:조직에 [5]대한 개인의 관여, 만족도 및 열정.

감정적

감성적인 직업 만족은 직업 전체 또는 [6][7]일반에 대한 전반적인 감정적 감정으로 구성된 유일한 구성이다.정서적 직업 만족도는 개인이 자신의 직업의 [citation needed]두 가지 또는 그 이상의 특정한 측면을 인지적으로 평가하는 방법의 합성이 아니라,[8] 개인이 자신의 일을 전반적으로 주관적이고 감정적으로 좋아하는 정도를 다루는 항목으로 측정된다.4개 항목의 간단한 영향적 직무 만족도 지수는 전반적인 감정적 직무 [2]만족도에 대한 인지적 측정이 아닌 순수한 감정적 직무 만족도를 생성하기 위해 개발되었습니다.

직무 만족도

직무 만족도는 급여, 복리후생, [9]동료와의 관계 등 특정 직무에 대한 감정을 말합니다.

  • 업무에 대한 만족도:일하는 동안 노동자의 감정 상태는 직업 태도에 매우 중요하다.의사, 변호사, 엔지니어 등 직업적인 측면에서 자신을 식별할 수 있지만, 직업적 태도를 특징짓는 데 중요한 것은 직장에서의 행복이다.일에 대한 만족도는 평가(나는 내 일을 좋아하거나 싫어함), 인지(내 일은 도전적임), 행동(나는 신뢰할 [9]수 있음)으로 분석될 수 있다.
  • 감독:감시는 생산성과 중요한 관계가 있습니다.단, 감시는 수용이 있어야만 긍정적으로 받아들일 수 있습니다.그러므로,[10] 일에 대한 긍정적인 태도를 확실히 하는 것이 중요하다.
  • 동료들: 동료들은 [11]역할 이론을 이용한 연구에서 입증되었듯이, 직업 스트레스의 흔한 원천입니다.
  • 급여 및 승진: 직원의 헌신과 조직적 성격 지향에 따라 보상과 승진은 긍정적인 강화로서 기능하며, 근로자가 중시되고 [12]충성도가 강화됨을 보여줍니다.

영향 요인

감정의 피로

대인 갈등은 직업 태도에 영향을 미친다: 치열한 경쟁은 동료들과의 씁쓸한 관계를 초래했다.악화된 스트레스는 정서적 피로로 이어지며, 이는 직업 [13]태도에 부정적인 영향을 미칩니다.

성격

직무만족도나 이직의향 등 부하직원의 직무태도는 '상사에 대한 만족도'에 영향을 미치지 않는다.상사의 성격은 상사에 대한 부하 직원의 만족도에 큰 영향을 미친다.상사의 성격적 특성, 특히 상냥함, 외향성, 정서적 안정성은 하위 태도와 긍정적으로 관련되며 일반적인 업무 관련 [14]태도보다 감독에 대한 하위 만족도에 더 큰 영향을 미친다.상사의 상냥함과 정서적 안정성은 상사에 대한 직원 만족도와 긍정적인 관련이 있었고, 상사의 외향성은 이직 [14]의도와 부정적인 상관관계가 있었다.

결과 동작

사이버 로핑

직무 관련성과 본질 관련성이 낮은 직원은 사이버 게으름 행태에 [15]관여할 가능성이 더 높습니다.근무환경이 도움이 되고 동기부여가 된다고 생각하는 종업원은 사이버로깅에 종사할 가능성이 낮아집니다.반대로, 인터넷을 사용해 소셜로깅에 종사하는 종업원은,[15] 그러한 행동의 규범을 작성합니다.그러나 비인터넷 로핑 동작과 사이버 로핑 사이에는 제한된 관계만 있었습니다.동료들 간의 잡담은 시간 [15]낭비의 표시일 뿐 아니라 생산성의 표시일 수도 있다.

태스크 퍼포먼스

직원들이 긍정적인 태도를 보이는 회사가 그렇지 [5]않은 회사보다 더 효과적이다.직무태도는 업무성과에 영향을 미치며 [16]태도에 영향을 미치는 업무성과는 영향을 미치지 않습니다.

철수 대 생산성 저하

인간관계변수와 집단규범은 이직과 직결되는 직무태도의 변수다.조직과의 동일성은 매출액과 직접 관련이 있는 반면, 그룹 규범은 [17]매출액과 간접적인 관계가 있었습니다.

「 」를 참조해 주세요.

레퍼런스

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