역량관리시스템

Competency management system

역량(또는 역량) 관리 시스템(CMS 또는 Comp)MS – CMS가 더 일반적인 동음이의어이기 때문에)는 일반적으로 학습 관리 시스템(LMS)과 관련되며 포함될 수 있다.LMS는 일반적으로 학습자원에 접근할 수 있는 웹 기반 도구다.역량 관리 시스템은 보다 다차원적이고 포괄적인 접근방식을 갖는 경향이 있으며 역량 관리, 기술 격차 분석, 승계 계획, 역량 분석 및 프로파일링과 같은 도구를 포함한다.더 컴프MS는 소프트웨어에서 학습 자원을 입력하고 추적하는 것 외에도 지속 가능한 역량의 환경을 만드는 데 더 중점을 두는 경향이 있다.그러나, 개념적으로, comp가 왜 그럴 이유는 없다.MS 또는 LMS는 수동일 수 없으며(즉, 컴퓨터 기반일 수 없음) 실제로 학습 관리 시스템은 학습 기관만큼 오래되었다.

한 가지 관점은 역량 관리 시스템이 기업의 비즈니스 프로세스를 파악해 업무로 세분화하는 [1]DACUM과 같은 성인 학습과 직업 업무 분석 원칙에 기초할 수 있다는 것이다.이러한 업무는 개인이 업무에서 해야 할 일이다.

현대 기법은 조직의 역량 아키텍처를 개발하기 위해 역량 기반 관리 방법론을 사용한다.이 아키텍처는 주요 역량을 직무 기술 작성에 후속적으로 사용되는 역량 사전에 포착한다.그런 다음 역량 기반 성과 관리를 사용하여 직원의 교육 과정 선택을 촉진하는 학습 격차를 측정하고 발견할 수 있다.

일반적으로 합의된 역량의 정의는 아직 없다.현재 이러한 합의 부족은 1484 시리즈 표준과 같은 역량 영역에서 표준을 정의하려는 IEEE의 노력으로 볼 수 있다. 예를 들어 재사용 가능한 역량 정의 표준을 참조한다.[2]

어떤 사람들에게는 능력이라는 용어가 기술과 동의어일 수도 있다.다른 사람들에게 있어 역량의 보다 넓은 정의는 역량 = 기술 + 지식 + 행동이다.예를 들어, 교육기관(확실히 상위 교육기관)은 능력의 정보 차원에 더 중점을 둔다.따라서 많은 직업의 경우, 정규 교육과 졸업은 전형적으로 자격을 갖춘 실무자의 지휘 하에 수행되는 기간이다.이러한 교육 후 실무적인 업무는 유능한 실무자가 되기 위해 필요한 기술과 행동을 습득하는 것이다.교육, 기술, 그리고 전문적인 행동을 수행할 수 있는 능력을 습득해야 하는 필요성은 종종 유능한 의사들의 요구 사항이다.역량이나 역량에 대한 보다 정교한 정의는 (1) 개인이 '경쟁력 있게' 일해야 할 수 있는 '수준'과 (2) 역량이 행사되고 있는 맥락의 두 가지 차원을 더 추가할 것이다.

1992년 이후 에너지 부문 내에서 Gill Payne Partnership Ltd.에서 광범위하게 사용한 바와 같이, 이들의 역량에 대한 정의는 "정규화된 표준에 따라, 그리고 다양한 조건에서, 안전하게, 또는 지정된 활동을 수행할 수 있는 능력"이다.고객을 위해 만들고 시스템 내에서 사용하는 역량 표준에서 성능 표준과 지식 및 이해 표준을 개발한다.성과 기준은 사람들이 직업 역할에서, 여러분이 좋아한다면 – 그 역할이 실제 활동의 방식에 수반되는 – 그 역할의 '방법'과 '무엇'에서 수행되기를 기대하는 활동이다.지식 및 이해 표준은 직무의 역할을 수행함에 있어 '그 사람이 알고 이해할 것으로 기대되는 것'이며, 그 업무에서 어떻게 수행되고 어떻게 수행되는지 '왜'이다.고객이 별도의 행동 및 태도 표준에 대해 묻는 것은 매우 흔한 일이지만, Gill Payne Partnership Ltd.는 일반적으로 업무 역할에서 '확실한 행동 및/또는 태도를 입증해야 한다'와 같은 '실무 활동'을 수행 표준에 포함시킨다.

역량 관리에 대한 초기 논의는 Darnton의 논문에서 찾을 수 있다.[3]

예를 들어, 4만 명의 직원들로 구성된 조직에서 일련의 역량들을 유지하는 것은 특히 어려운 일이다.강의실 기반 또는 훈련 코스는 그렇게 많은 수의 사람들의 역량을 유지하는 데 필요한 규모를 제공하기 위해 사용하기 쉽지 않다.그러한 상황에서 역량 관리 시스템을 이용하기 위한 활동의 전형적인 순서는 다음과 같다.

  1. 필요한 역량의 목록을 제공하기 위해 조직 내 사람들이 수행해야 할 모든 사항을 파악하고 현재 가용 역량의 감사를 실시하십시오.
  2. 조직의 전략을 활용하여 전략 구현에 필요한 역량을 정의한다.
  3. '갭 분석'(1과 2의 경우 모두)을 수행하여 현재 조직에 사용할 수 있는 역량과 조직에 실제로 필요한 역량을 파악한다.
  4. 조직이 필요한 역량을 갖추어야 할 경우 필요한 역량 개발을 식별하기 위해 격차 분석 결과를 활용한다.
  5. 필요한 역량 개발을 위탁한다.
  6. 교육을 관리하다.

필요한 개발이 수행되고 있기 때문에, 필요한 모든 학습을 관리하기 위해 학습 관리 시스템을 사용하는 것이 필요할 것이다; 4만 명의 인력의 역량을 개발하거나 유지하는 것은 보통 혼합 학습의 모든 측면을 신중하게 사용해야 할 것이다.역량관리시스템은 조직의 역량요건을 추적하고 남은 격차를 파악할 수 있다.그것은 또한 능력 주장의 근거 기반을 제공하기 위해 학습에 추가할 사람들의 경험을 추적할 수 있다.

전형적으로, 조직은 또한 역량 사전을 제정하고 유지할 것이다.

현대적 역량 관리

전통적인 역량 관리의 문제는 역량 개발을 특정 이벤트 기반 개입(예: "훈련 관리")으로 인식한다는 점이다.새로운 정의는 이벤트인 훈련과 달리 학습은 결코 끝나지 말아야 할 과정이라는 점을 고려한다.기술 요구 사항의 변화가 이제 표준이라는 것을 인식하고 있는 단체들은 학습 문화만이 평생 학습을 통해 사람들이 유능함을 유지할 수 있도록 할 것이라는 것을 이해한다.그들은 본질적으로 조직 내의 사람들이 지속적으로 배우기를 원하는 동기를 부여하는 시스템과 프로세스를 사용한다.그것은 사람들이 규모에 맞게 자기 개발을 할 수 있게 해주며, 그러한 조직 내 사람들의 수는 더 이상 도전거리가 되지 않는다.

참고 항목

참조

  1. ^ 데이쿰
  2. ^ "IEEE Standard for Learning Technology-Data Model for Reusable Competency Definitions". 2007. Retrieved July 28, 2016.
  3. ^ Darnton, G. "Modelling Requirements and Architecting Large-Scale On-Line CompetenceBased Learning Systems" (PDF). Archived from the original (PDF) on 2011-07-22. Retrieved 2011-02-06. {{cite journal}}:Cite 저널은 필요로 한다. journal=(도움말)