직업농축

직무강화란 더 많은 기술을 필요로 하고 급여를 인상할 수 있는 흥미롭고 도전적인 업무를 하도록 고안된 직무의 동기를 부여하는 방법이다.

기원

미국의 심리학자 프레드릭 헤르츠버그는 AT&T의 개척자 연구에 관한 기사에서 1968년 '일자리 농축' 개념을 처음 개발했다.^[1] 이 개념은 헤르츠베르크의 동기부여-하이진 이론에서 비롯되었는데, 이는 직업 태도가 두 가지 독립적인 요소, 즉 직업 만족도와 직업 불만족의 구성이라는 전제에서 비롯되었다.^[1] 직무만족도는 성과와 승진 등 업무 자체에서 발생하는 본질적 요인을 포괄하는 반면, 직무불만은 회사 정책과 감독품질 등 실제 업무 외적인 요인에 기인한다.^[1]

만족(예: 직업 만족도)과 불만족 모두 완전히 독립적인 별개의 요인에 의해 추진된다는 '2인자 이론'을 작업하던 중 이 용어를 고안해 냈다. 이러한 취지로 그는 개인이 불만족 감소를 경험한다고 해서 그 결과가 만족도 증가라는 것을 의미하지는 않는다고 암시한다.

장단점

이점

• 새로운 기술 배우기: 더 많은 책임을 지면서, 직원은 새로운 작업에 대한 기회를 갖게 되고, 따라서 새로운 기술을 배울 수 있게 된다. 의사결정은 직원이 새로운 것을 생각하고 결정하고 시도하도록 이끌 수 있다. 새로운 기술을 배워야 함에 따라, 그 직원은 특정 업무에 능숙해지고 심지어 전문가가 될 수 있는 기회를 갖게 된다.
• 지루함을 줄여라: 직업의 풍요는 직원들에게 더 많은 다양성과 책임감을 주는 데 초점을 맞춘다. 일자리 부양의 목표는 반복적이고 지루한 활동으로 인한 지루함의 기회를 줄이는 것이다.
• 더 나은 작업 환경 구축: 일자리 부양의 순수 결과는 최대의 생산성을 촉진하는 전반적으로 더 긍정적인 환경이다. 이는 단순히 더 나은 대우를 받는 직원들이 근무지 주변에서 더 나은 태도를 보이는 경향이 있고, 그러한 실증주의가 사무실 주변에 퍼지는 경향이 있기 때문이다.

단점들

• 준비 부족: 직원들에게 더 많은 활동과 책임이 주어지기 때문에, 그들은 반드시 그 일에 적합한 기술이나 경험을 가지고 있지 않다. 직원은 활동을 할 수 있을 만큼 충분히 준비되거나 훈련되지 않기 때문에, 그 특정 활동에 이미 훈련되거나 숙련된 사람만큼 효율적이지 않을 수 있다. 결과적으로, 그들은 생산성이 더 낮아질 수 있다.
• 더 많은 업무량: 직업의 풍부함은 직원의 전체 업무량을 증가시킨다. 이것은 종업원의 재평가 기술을 필요로 한다. 일부 직원들은 그들의 새로운 책임에 빨리 적응하지 못할 수도 있다. 직원들은 과부하와 피로를 느낄 수 있기 때문에 생산성이 낮을 수 있다.
• 비참여자와 충돌: 당연히 기업의 모든 직원이 일자리 창출에 참여할 수 있는 것은 아니다. 합류할 수 없는 사람들은 팀원이 아닌 회사와 단절감을 느낄 수 있다. 참가하지 못하는 직원들은 참가자들에게 질투심까지 느낄 수 있다.
• 성능 저하: 준비 부족과 과중한 업무량 때문에, 일부 직원들은 업무 강화 이전에 비해 효율적이지 못할 수 있다. 이 직원들은 실제로 일자리를 많이 주는 환경에서 더 잘 일할 수 있을 것이다. 원하는 만큼 잘 하지 않음으로써, 그들은 서툴게 느낄 수도 있다. 그들의 부진한 성적은 단절로 이어질 수 있으며, 이것은 직원들의 자신감과 의욕에 부정적인 영향을 미치는 경향이 있다.

기술

고용 부양은 경영 활동으로서 다음과 같은 3단계 기술을 포함한다.^[2]

1. 직원의 노력을 성과로 전환:
   • 목표가 잘 정의되고 모든 사람이 이해하도록 보장. 전반적인 기업 사명 선언문은 모두에게 전달되어야 한다. 개인의 목표 또한 명확해야 한다: 각 직원은 자신이 전체 프로세스에 어떻게 적합한지 정확히 알고 있어야 하며, 자신의 기여가 조직과 고객에게 얼마나 중요한지 알아야 한다.
   • 각 직원이 잘 수행할 수 있도록 적절한 리소스 제공. 여기에는 정보기술, 통신기술, 인력양성과 같은 지원기능이 포함된다.
   • 후원하는 기업 문화를 만드는 것. 여기에는 동료 지원 네트워크, 관리 지원, 불신과 정치성을 조장하는 요소 제거 등이 포함된다.
   • 정보의 자유로운 이동 비밀을 없애다.
   • 업무 우수성을 촉진할 수 있는 충분한 자유를 제공하십시오. 직원 이니셔티브를 장려하고 보상하십시오. 플렉스타임 또는 압축 시간이 제공될 수 있다.
   • 적절한 인식, 감사 및 기타 동기 부여를 제공하십시오.
   • 스킬 향상 기회 제공. 이것은 대학에서의 유급교육이나 직업훈련에서의 교육을 포함할 수 있다.
   • 직무 다양성을 제공하다. 이것은 직업 공유나 직업 순환 프로그램으로 할 수 있다.
   • 작업 프로세스를 다시 엔지니어링할 필요가 있을 수 있다. 여기에는 물리적 시설 재설계, 프로세스 재설계, 기술 변경, 절차 간소화, 반복성 제거, 권한 구조 재설계 등이 포함될 수 있다.
2. 직원 성과와 보상을 직접 연계:
   • 보상의 명확한 정의는 필수 사항이다.
   • 성과와 보상의 연관성에 대한 설명이 중요하다.
   • 실적이 우수할 경우 직원이 적절한 보상을 받도록 함
   • 보상이 주어지지 않으면 설명이 필요하다.
3. 직원이 보상을 원하는지 확인하십시오. 어떻게 알아낼까?
   • 그들에게 물어봐
   • 설문 조사(체크리스트, 목록, 질문)를 사용하십시오. 직원들이 무엇을 원하는지 알게 되면, 그들이 그것을 얻는 데 필요한 도구를 그들에게 주고 당신의 약속을 지키도록 하라.

일자리 확대 대비

일자리 확대는 과제를 바꾸지 않고 단순히 업무 수를 늘리는 일자리 확대와 대조될 수 있다. 일자리 부양은 수직적 일자리 구조 조정 기법으로, 근로자에게 더 많은 권한과 독립성, 활동 완료 방식에 대한 통제력을 부여하는 데 초점이 맞춰져 있다. 반면 일자리 확대는 단순히 과제 수를 늘리는 데만 초점이 맞춰져 있지만 사업 전반의 권한과 자율성, 통제력을 바꾸지 않는 수평적 구조조정 기법으로 평가된다. 일자리 확대가 업무 환경에 미치는 영향이 항상 가장 긍정적인 것은 아니다. 왜냐하면 그것은 대부분 직원의 업무 증가일 뿐 책임감을 한 단계 높이는 것이 아니기 때문이다. 반면 일자리 부양은 경영계에서 매우 동기부여가 되는 기술이다. 종업원의 일을 풍요롭게 하는 행위는 존경의 표시일 뿐만 아니라 고용주가 실제로 종업원을 사람으로서 배려한다는 것을 보여준다. 이를 통해 근로자가 근면, 충성, 헌신 등의 형태로 고용주에게 보답하고 싶은 욕구를 갖게 된다.

참고 항목

• 사회공학적 시스템
• 2인자 이론

참조

문학

• M. (n.d.) 브루킨스. 일자리 부양의 장점과 단점. http://smallbusiness.chron.com/advantages-disadvantages-job-enrichment-11960.html에서 검색됨
• 페더, B.J. 2000 "F.I. 허즈버그(76) 미국 뉴욕타임스(NYT) '교수 겸 경영 컨설턴트' 2000년 2월 1일자 C26면. 이용 가능: ProQuest History News The New York Times(1851–2003) [2006년 10월 28일]
• Hackman, J.R. & Oldham, G.R. 1976, '작업 설계를 통한 원동력: 이론 시험", 조직 행동 및 인간 수행, [온라인], 제16권, 제250권–279권. 다음에서 사용 가능: 사이언스 다이렉트. [2006년 11월 1일]
• Mione, P. 2006, "Job Volution", 온라인 신문. 효과 : 지루함, 유연성 부족, 직원 불만족
• Wall TD, Wood SJ, Leach DJ(2004). 권한 부여 및 성능. Cooper CL, Robertson IT (Eds)에서는 산업 및 조직 심리학에 대한 국제 검토, 19권. 런던: 와일리
• 직업적 풍요란 무엇인가? (n.d.) http://www.businessdictionary.com/definition/job-enrichment.html에서 검색됨