팀구성

Team composition

팀 구성은 팀 내 사람 간의 특성이 전반적으로 혼합된 것을 말하며, 이는 공통의 목적을 달성하기 위해 상호의존적으로 상호작용하는 둘 이상의 개인으로 구성된 단위다.[1]그것은 그들의 주요 목표 외에 팀을 구성하는 개인들 사이의 속성에 기초한다.

팀 구성은 일반적으로 모든 구성원이 동일한 동질성이거나 팀 구성원이 모두 유의한 차이를 포함하는 이질성이 있다.팀 성적에 영향을 미치는 핵심 요인으로도 지목됐다.[2]팀 구성원의 개별 속성(예: 기술, 경험 및 능력)과 이러한 기여를 잠재적으로 결합하여 팀의 전반적인 성과 결과를 좌우할 수 있는 방법에 영향을 미친다.지난 10년 동안, 팀들이 모든 종류의 조직에서 점점 더 흔해짐에 따라 팀 효과에 대한 연구는 급증했다.[3]

이 주제에 대해 수행된 연구는 팀 구성과 관련된 범주로서 통합된 구성원 특성, 구성원 이질성 및 팀 규모에 초점을 맞추었다.[4]팀을 구성하는 패션은 팀 프로세스와 팀이 달성하는 결과에 큰 영향을 미친다.[5]팀 성과와 관련된 주요 결과는 대부분 성과 결과(전체 품질/생산된 작업의 정밀도 등) 내부 구성원 결과(그룹 응집력 등)와 행동 결과(부작성 등)로 분류할 수 있다.

특성

팀 사이즈

선호하는 팀 규모는 팀 스포츠에 큰 영향을 미친다.[6]팀 규모는 팀 본연의 목적, 팀 구성원에 대한 개별적인 기대, 팀 구성원이 해야 할 역할, 팀 성과에 최적화된 응집력과 상호연결성의 양과 팀의 기능, 활동 및 전체 목표에 따라 결정된다.[6]

팀 규모는 여러 변수에 따라 달라지지만 '이상적인' 팀 규모에 대한 개념도 다양하다.여러 연구 연구에서 다양한 권고 사항을 쉽게 찾아볼 수 있지만, 이러한 권고 유형은 경험적 증거가 아닌 일화적 증거에 근거하는 경우가 많기 때문에 평가하기 어렵다.그러나 경험적 연구로는 무엇이 적절한 팀 규모를 구성하는지를 판단하기 어렵다.일부 연구는 크기가 너무 적거나 너무 많은 구성원이 성과를 감소시키는 효과와 함께 곡선적인 관계를 가지고 있다고 제안하는 반면,[7] 다른 연구들은 팀 크기가[8] 성과와 무관하거나 팀 크기를 증가시키는 것이 실제로 제한 없이 성과를 향상시킨다는 것을 발견했다.[9]

이러한 서로 다른 권고사항과 결과는 적절한 팀 규모가 업무와 팀이 운영되는 상황에 따라 달라지기 때문일 것이다.예를 들어, 더 큰 팀은 시간, 에너지, 돈, 전문지식과 같은 더 많은 자원에 접근할 수 있으며, 이것은 더 어려운 업무에서 팀 성과를 촉진할 뿐만 아니라 환경 조건이 악화될 경우 더 많은 "깜짝"을 제공할 수 있다.[6]그러나 규모가 큰 팀도 책임 분산으로 인한 성과와[10] 동기부여 손실을 방해하는 조정 문제를 경험할 수 있다.[11]전반적으로, "최적" 그룹 규모에 대한 질문은 복잡한 것이며, 팀 과제의 성격과 같이 특정한 팀 우발상황이 주어진 팀 규모의 영향을 정확하게 판단하기 위한 향후 연구가 필요하다.

동질 vs.이질적인

동질적인 팀은 경험과 사고의 유사성으로 인해 더 나은 성과를 낼 수 있고, 이질적인 팀은 다양성과 더 큰 다중 역할 수행 능력 때문에 더 나은 성과를 낼 수 있다.[12]예를 들어, 동종 그룹은 이기종 그룹보다 더 나은 초기 성능을 보였지만, 이러한 효과는 시간 경과에 따라 소멸되었고 이질적인 그룹은 나중에 더 많은 동종 그룹보다 더 나은 성과를 보였다.[13]인구통계적으로 다양한 팀의 구성원들은 인구통계적으로 동질적인 그룹의 구성원들보다 팀의 목표 및/또는 전략을 구현하기 위한 적절한 접근법에 대한 다양한 아이디어에 대한 해석에서 더 큰 차이를 보일 수 있다.[13]그러나 팀은 어떤 특성에는 동질적일 수 있고 다른 특성에는 이질적일 수 있기 때문에 이러한 용어에는 프레임워크가 제공되어야 한다.팀 설계의 중요성은 팀의 구성을 조직의 목표와 자원에 맞춰야 하는 필요성에서 비롯된다.[14]팀 구성에 대한 연구는 동질적인 팀들이 더 만족하고 더 긍정적인 반응을 경험하는 반면, 이질적인 팀들은 팀 창의성을 향상시키고 주어진 문제에 더 다양한 해결책을 가지고 온다는 것을 보여주었다.[15]그러나 외부 요인은 특정 목표를 달성하기 위해 어떤 유형의 팀을 구성할지 결정할 때 고려해야 한다.[12]예를 들어, 연구결과에 따르면, 균질한 팀들은 적절한 인센티브를 제공받으면 더 창의적일 수 있는 반면, 이기종 팀들은 함께 일한 후에 그들 사이의 유사점을 발견할 수 있어 시간이 지날수록 더 큰 팀 응집력을 개발할 수 있는 것으로 나타났다.나아가 연령, 인종, 성별 면에서 동질적인 조직 팀들은 이질적인 조직 팀들에 비해 충돌을 적게 보고하도록 가설을 세우고 있다.[13]이러한 이유로 인구통계적으로 다양한 팀은 인구통계적으로 동질화된 팀보다 대인관계의 비호환성과 업무와 팀 프로세스에 대한 의견 불일치를 더 많이 경험할 가능성이 높다.[16]

폴트라인

폴트라인은 여러 팀 구성원의 속성과 동시에 팀 내 다양성의 구조를 반영한다.폴트 라인의 강도는 잠재적 서브팀 내의 유사성 수준과 그 너비를 나타내며, 서브팀 간의 차이 정도를 나타낸다.[17]그룹 폴트 라인은 그룹을 잠재적으로 세분화할 수 있는 다중 속성의 구성적 역학에 따라 달라지며, 더 많은 속성이 높은 상관 관계를 가질수록 강도가 증가한다.[17]예를 들어, 남녀 혼성팀은 두 성별 사이에 가상의 분열을 갖게 될 것이다.팀이 형성되는 초기 단계에 있을 때, 구성원은 자신을 하위 팀에 배치하기 위해 성별과 같은 인구학적 특성을 사용할 수 있다.[17]

팀의 특성이 높은 상관관계를 가질 경우, 폴트라인이 강해져 서브팀들이 발전할 가능성이 높아진다.[18]오류라인은 출신지와 상관없이 개인이 팀 전체보다 하위팀 내에서 더 많은 대인관계를 형성하기 시작하므로 팀 기능을 손상시킬 가능성이 높다.[19]심각한 경우, 하위팀의 구성원들은 분열이 해결될 수 없다고 느끼고 팀이나 조직으로부터 완전히 이탈할 수 있다.[20]

인구통계학적 특성

팀 다양성(team diversity)이란 조직 업무 팀의 구성원들에 걸쳐 개인 속성의 분배를 말한다.조직팀에서의 구성원 구성의 다양성은 조직 내 업무 중심 팀 연구에서의 이론적이고 실질적인 중요성 때문에 상당한 관심을 불러일으켰다.[6]이러한 구성 속성의 한 측면은 개인들 간의 인구통계학적 및 작업 관련 다양성을 반영하여, 실험, 실수 인정 및 피드백 추구와 같이 팀 기능에 영향을 미치는 입력에 대한 추가 이해를 위한 관련 영역으로 만든다.[21]연령, 성별,[6] 인종의 다양성은 팀 구성에 따른 가장 중요한 인구통계학적 요인으로 꼽힌다.

표면 수준의 다양성은 보다 쉽게 관찰할 수 있는 차이점(예: 인종, 성별)을 반영한다.깊은 수준의 다양성은 덜 눈에 띄는 차이(예: 성격, 가치관)를 반영한다.인구통계학적 속성은 팀의 주어진 업무와 관련이 없을 수 있지만 구성원의 인식과 행동을 형성하기 때문에 이 두 가지 유형의 표면적 속성과 심층적 수준의 속성의 구별이 중요하다.[22]

팀 결과에 대한 다양성의 영향은 여러 요인에 따라 달라질 수 있다.[23]첫째, 다양성의 효과는 아마도 팀의 과제의 성격에 따라 달라질 것이다.[24]둘째, 다양성의 영향은 연구된 특정 결과에 따라 달라질 수 있다.[24]연구는 다양성이 성과에는 긍정적인 영향을 미칠 수 있지만 팀원 이직과 같은 행동 결과에 더 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 시사하는 것으로 보인다.[24]팀 내 다양성이 팀 기능에 미치는 영향에 대한 연구 결과가 일치하지 않는 것은 대부분의 연구가 단일 특성에 초점을 맞추고 있기 때문이다.[25]

나이

팀원 개개인의 연령은 팀의 성공에 상당한 영향을 미칠 수 있다.조직과 연령이 높아지면서 실적도 늘어날 수 있다.[26]나이든 사람들은 더 많은 전문적 전문지식, 다년간의 경험, 그리고 수집된 지식을 기여할 수 있다.[27]그러나 나이든 팀원들은 또한 진화하는 작업 환경에 적응할 의지가 적고 혁신적인 전략을 실행할 가능성이 적으며 시도와 진실된 방법을 고수하는 것을 선호한다.[28]

성별

성별은 인구통계학적 팀 구성의 또 다른 중요한 요소다.남성과 여성은 적합성 수준, 권력 분배 선호도, 행동 규범에 따라 다르다.[6]독재자의 게임 환경에서는 여성이 다수일 때 집단이 더 관대하고 평등하다는 것이 밝혀졌다.그들은 또한 가장 관대한 집단은 두 명의 남자와 한 명의 여자를 가진 집단이라는 것을 발견한다.[29]이러한 현상의 또 다른 시사점은 이사회의 성 다양성과 회사 실적 사이에 존재하는 긍정적인 관계다.[29]그러나 이러한 연구에서 역 인과관계는 널리 퍼져 있는 문제인데, 왜냐하면 더 나은 성과를 내는 기업은 이사회의 성별 다양성에 더 중점을 두는 회사일 가능성이 높기 때문이다.[30]

인종

인종은 팀 구성의 세 번째 인구통계학적 요소로서 세계화와 노동력의 다양성 증가로 인해 추가적인 만족도를 얻었다.[31]인종과 민족 다양성에 관한 문헌 내에서도, 인종/민족 다양성의 긍정적인 예측이나 가능한 긍정적인 결과에 초점을 맞추는 이론들이 있다.이것은 다양성이 팀 결과에 대한 가치와 이익을 창출한다고 주장하는 "다양성의 가치" 관점에서 나온다.[32]이러한 이론의 기초가 되는 일반적인 가정은 인종/인종 다양성의 증가는 작업 그룹이 정보 증가, 문제 해결 능력 향상, 건설적인 갈등과 토론, 창의성 증가, 품질 향상, diff에 대한 이해 증가와 같은 가능한 긍정적인 결과를 경험할 것이라는 것을 의미한다.신통치 않은 민족[[32]민족]/종족또 다른 기본적인 가정은 인종과 같은 표면 수준의 다양성이 인지 과정/계획표, 상이한 지식 기반, 상이한 일련의 경험, 그리고 다른 세계의 견해와 같은 더 깊은 수준의 차이를 나타낸다는 것이다.[32]

지식, 기술 및 능력(KSA)

팀 구성은 팀 내의 지식, 기술 및 능력의 배열을 결정한다.팀 구성원의 사회적 또는 심리적 속성에 대한 구성적 분포는 팀 구성원이 서로 다르다는 인식을 유발할 수 있으며, 일반적으로 다양한 지식, 기술, 복잡한 문제를 해결할 수 있는 능력과 같은 정보를 처리하는 방법에 의해 추진된다.[33]

지식은 팀의 영역에 적용되는 사실과 원칙을 포함한다.[34]기술은 기본이 될 수도 있고 교차 기능할 수도 있다.기본 기술에는 학습이나 지식의 빠른 획득을 돕는 발전된 능력이 포함된다.교차 기능적 기술은 업무 전반에 걸쳐 발생하는 업무를 수행할 수 있는 능력을 돕는다.기술도 기술력(다양한 일을 할 수 있는 적절한 능력), 인간능력(다른 사람과 교류할 수 있는 능력), 개념능력(새롭게 습득한 지식을 배우고 사용할 수 있는 능력)으로 분류할 수 있다.[34]능력은 성과에 영향을 미치는 오래 지속되는 개인의 특성이다.[34]능력에는 범위(일반 대 특정)에서 기원(인테이트 대 학습)에서 초점(과제 대 사회)까지 다양한 차원이 포함될 수 있다.[11]작업팀 효과와 관련하여 연구된 요소들 중 한 가지 일관된 예측 변수는 팀원들의 집단 인지 능력이다.[6]

팀 내 능력의 다양성은 구성원 상호간에 학습을 허용하고 자격요건을 결합 또는 병합하여 새로운 아이디어를 창출할 수 있는 장점을 제공한다.[35]

스티븐스와 캠피온은 대인관계 KSA와 자기관리 KSA의 두 가지 광범위한 기술 영역을 확인했으며, 효과적인 팀 작업을 위한 14가지 특정 KSA 요건으로 구성되어 있다.요구사항에는 갈등 해결, 협업 문제 해결, 커뮤니케이션, 목표 설정 및 성과 관리, 계획 및 업무 조정 등이 포함된다.[36]

성격

1990년대 초부터 연구원들은 개인의 성격 특성이 팀 역학관계와 성과에 미치는 영향을 중요한 팀 요소로 간주해 왔다.[6]빅5 성격 특성은 외향성(긍정적 정서, 사교성, 따뜻함), 양심성(경쟁 질서 및 자기 수양), 상냥성(신뢰성, 직설성), 경험에 대한 개방성(새로운 사상, 경험, 상상력), 신경증(불안성, 자기 의식, 감수성) 등이다.[37]지난 10년간 연구원들이 팀 인성구성이 팀 효율성에 미치는 영향을 조사하면서 팀으로 확장된 인성에 대한 관심이 다시 높아지고 있다.일반적으로, 이 연구는 종합 팀원의 성격과 팀 수행 사이의 연관성을 발견했다.[6]그러나 이러한 연구의 대부분은 창의성을 성과기준으로 삼아 실험실 환경에서 수행되어 왔으며, 이는 부가적인 과제보다는 이질적이라는 것을 의미한다.[6]부가적인 생산과제를 완수하는 실제 작업팀의 성과에 대한 성격과의 관계를 이해하는 일은 상대적으로 거의 없었다.[6]실제 작업팀 결과와 성격과 관련하여 누적된 지식이 부족한 또 다른 이유는 일반적으로 받아들여지는 성격 분류법의 결여 때문이다.[6]개인 수준의 연구와 일관되게, 팀 수준의 양심성은 팀 효과의 상당히 강력한 긍정적인 예측 변수인 것으로 보인다.[38]양심성이 가장 자주 연구되어 왔지만, 일부 연구는 외향성과[39] 상냥함과[40] 같은 다른 5대 성격 요소들 또한 작업팀의 효과를 결정하는 데 역할을 할 수 있다고 제안한다.최근 5인자 모델(FFM)이 강력한 성격[41] 분류 체계로 등장함에 따라 개인과 팀 성적에 대한 성격과 그 관계를 검토할 수 있는 종합적인 프레임워크가 제공되고 있다.

개인의 성격 특성이 팀의 과정과 결과에 영향을 미친다는 것은 명백하다.[42]경험적 지원은 다음과 같은 것을 보여주었다: 팀 구성원의 외향성의 존재는 팀의 생존성과 의사소통을 증가시킨다; 양심성의 존재는 전체 수행의 증가를 이끈다; 팀 구성원의 상냥함의 존재는 응집력, 의사소통, 생산성 그리고 전반적인 수행의 증가를 이끈다.팀 구성원들에게 경험에 대한 개방성의 존재는 의사소통의 증가로 이어진다; 팀 구성원들에게 신경증의 존재는 응집력과 전반적인 실적의 증가로 이어진다.[43]

팀 성격 구성이 팀 효과에 대한 비교적 강력한 예측 변수인 것처럼 보이지만, 연구는 효과적인 팀 성과에 필요한 업무와 구성원 상호 작용 양에 따라 다른 구성이 더 효과적이거나 덜 효과적일 수 있다는 것을 보여준다.팀 차원의 양심성이 창의성과 의사결정 과제보다 성과와 기획 과제의 효과와 더 강하게 연관돼 있다는 연구결과가 나왔다.[40]팀 인성구성이 팀 성적에 영향을 미치는 메커니즘은 추가적인 조사가 필요하지만, 인성구성이 팀 효과에 중요한 영향을 미친다는 것은 충분히 명백하다.

테뉴어

그룹 내의 종신 재직권은 그룹 과정의 중요한 결정 요인이다.종신 재직권의 증가는 안정성, 갈등의 감소, 그리고 우수한 의사소통과 관련이 있다.[44]팀들은 보통 역사와 미래를 가지고 있는데,[45] 둘 다 현재의 행동에 영향을 미친다.[46]이는 특히 역사와 팀 내부 관계가 관심 변수와 논리적 연관성이 있을 때 팀을 세로적으로 평가해야 할 필요성을 강조한다.효과적인 팀 프로세스와 관련된 구성 변수는 여러 작업을 수행하는 팀에게 특히 중요한 것으로 생각된다.[47]팀이 시간에 따라 여러 골을 추구한다고 생각되는 상황에서 시간이 지날수록 구성 변수와 팀 성과 관계의 강도가 높아지는 것일 수 있다.[48]이는 특히 양심적인 개인이 목표 완료와 관련된 직무 역할 행동에 관여한다는 점을 감안할 때 팀 양심 같은 성격 요인에 해당할 수 있으며,[49] 팀이 여러 가지 목표를 추구할 때 이러한 행동이 더욱 중요할 수 있다.

결과

전체적인 결과나 결과는 팀 프로세스의 결과물이며 다차원적인 방식으로 개념화된다.산출물은 개인, 그룹, 유닛 또는 조직의 다양한 수준에서 발생할 수 있다.[50]출력은 보통 목표에 도달하는 정도에 의해 정의된다.[6]팀이 구성될 때 긍정적인 팀 결과가 주된 목표로 여겨지는 경우가 많지만, "팀 결과"의 구성요소를 정의하기는 어렵다.종종 이 용어는 성과나 효과의 측정과 동의어로 사용된다.

팀 효율성 연구는 전통적으로 I-P-O(Input-process-output) 전통을 따랐다.[51]구성, 구조, 작업 및 조직 컨텍스트와 같은 입력 자료는 팀 효율성과 관련된 팀 프로세스 및 결과에 영향을 미친다.[6]그러나 여러 팀 모델을 자세히 살펴보면 성과나 효과성이 반드시 타겟이 되는 것은 아니라는 것을 알 수 있다.만족도, 헌신도, 결석도[52] 똑같이 중요할 수 있다.그룹 결과는 개인, 그룹 또는 조직 수준에서 발생할 수 있으며 서로 관련될 수 있다.[52]팀 결과의 세 가지 척도 간에 다음과 같은 구분을 할 수 있다.효율, 생산성, 응답 시간, 품질, 고객 만족도 및 혁신, 회원 태도, 예를 들어 직원 만족도, 헌신 및 경영에 대한 신뢰, 그리고 결근, 이직, 안전과 같은 행동 결과와 같은 산출물의 양과 질 측면에서 평가되는 성과 효과의 측정.[52]성과 결과(성능 품질, 해결 속도, 오류 수)와 기타 결과(구성원 만족도, 응집력, 태도 변화, 사회학적 구조)의 구분이 있다.[53]

이에 비추어 그룹 성과 평가에는 1) 그룹의 업무 결과, 즉 생산의 질이나 양, 2) 향후에도 계속 함께 일할 의지와 능력, 3) 협업에 따른 개별적 결과, 즉 만족, 육체적·정신적 치유 등 3가지 기준을 활용해야 한다.th.[53]

작동화

개념화, 측정, 분석의 수준은 무시되거나 팀 구성에 대한 많은 연구에서 간단히 다루어지는 경향이 있다.개인 특성의 집계를 팀 레벨로 안내하기 위해 평균화 또는 첨가제 모델을 상당히 사용하는 것은 상위 레벨에서 구성적 구조의 매우 제한적인 개념화를 시사한다.[54]이러한 문제는 팀 구성원 속성이 어떻게 결합하여 상위 수준의 구조를 형성하는지에 대한 건전한 이해를 개발하는 데 매우 중요하며 신중하게 표현되어야 한다.

잘 정의된 출현 모델은 팀 레벨에서 개인 수준의 특성을 표현하도록 안내할 필요가 있다.어떤 이론적인 연구 및 능력 노동자들 teams[55]로 구성된 필요하지만 개인적인 특성 특성과 팀 성적 간의 연결 일반적으로 실제 필드 환경에서 연구되지 않고 몇몇 연구들이 멤버는 면에서 작곡을 제외하고 있는 지식, 기술의 모델을 개발했다.ility.[55] 한 가지 이유는 적절한 수의 팀이 있는 샘플을 찾는 것이 어렵다는 것이다.[56]개인보다는 팀에 집중하기 위해서는 구성 변수를 집계된 수준의 분석으로 측정해야 하는 것도 한 가지 이유다.팀 수준 구조로 개별 특성을 적절히 통합하기 위한 이론적 접근방식이 확립되어 있지 않기 때문에 이 더 높은 수준의 분석이 종종 어렵다.[55]

팀 구성이 측정 가능한 팀 특성으로 전환될 수 있는 방법은 다양하다.방법론의 공통 요소는 우선 팀원 개개인의 특성을 측정하는 것이다.모든 운영화의 적절성은 팀이 완료하고 있는 과제의 성격, 질문하고 있는 연구 질문 및 분석 중인 특정 특성에 크게 좌우된다.그러나 구성을 안내하기 위한 명시적인 이론적 모델이 없는 경우, "팀 성격" 또는 "팀 능력"(또는 기타 그러한 구성)은 의심스러운 구성의 타당성을 가지며 연구는 거짓 결과를 산출할 수 있다.[54]또한 팀 인구통계학적 구성에 대한 연구 내 관심 변수의 기반이 되는 잠재적 구조에 대한 관심이 상대적으로 부족했다.결과적으로, 팀 구성원 나이, 종신 재직권 또는 인구통계학과 같은 변수가 팀 프로세스와 결과에 어떤 영향을 미치는지 또는 그 이유를 정확히 판단하기가 어려운 경우가 많다.[57]팀 성격과 인지 능력 구성에 대한 최근의 연구는 이러한 기초적인 구조를 이해하는 데 더 큰 관심을 두었지만, 팀 구성이 그 영향을 미치는 메커니즘을 식별하기 위해서는 추가적인 연구가 필요하다.[57]연구자들은 역사적으로 팀 구성을 운영하기 위해 세 가지 다른 방법을 채택했는데, 이것은 아래에 설명될 것이다.개별 연구는 접근법 중 하나에 대해서만 결과를 보고하는 경향이 있다. 따라서 다양한 팀 구성 운영과 팀 프로세스 및 결과 사이의 잠재적으로 중요한 관계는 탐지될 수 없다.[57]

평균 점수

첨가 작업의 경우, 각 구성원의 기여도가 팀의 성공을 돕는 데 사용될 수 있는 집단 풀에 추가되도록 구조화되었기 때문에 평균 수준의 특성이 가장 적합할 수 있다.가장 일반적인 운영화는 개별 측정치에 대한 평균 점수를 계산하는 것이다.[58]이 접근방식은 각 개별 구성원이 보유하는 특성의 양이 해당 특성의 집합 풀을 증가시킨다고 가정한다.[58]즉, 팀원들 사이에 그 특성이 어떻게 분포되어 있든 상관없이 그 특성은 항상 더 좋거나 더 나쁘다.[58]그러나 개별적인 특성이 집단적 자원 풀을 형성하기 위해 부가적으로 결합되지 않을 때 통합이 중요한 정보를 가릴 수 있기 때문에 경우에 따라 개별 조치의 평균 점수는 잠재적으로 문제가 될 수 있다.[57]특정 특성에 대한 팀 점수는 모든 팀원 점수의 평균 또는 평균을 취하여 측정할 수도 있다.이 방법을 사용하여, 개별 구성원의 각 특성 양을 결합하여 그 특성에 대한 그룹 차원의 측정을 형성한다.예를 들어 응집력은 이렇게 측정할 수 있다.이는 팀 구성원들에게 응집력 특성(즉, 협력, 조화)을 평가할 수 있는 설문조사를 제공하고 조사 점수의 평균을 계산하는 방식으로 이루어질 것이다.[59]GMA(General Mental Ability), 양심, 상냥함, 정서적 안정성은 평균을 활용하여 운영될 수 있는 팀 구성 속성의 예다.

최대 및 최소 점수

이 접근방식은 팀의 최고 또는 최저 개인 여행 점수에 초점을 맞춘다.이는 개인 한 명이 집단에 유의미한 영향을 미칠 수 있다는 연구 결과를 바탕으로 한 것이다.[60]따라서 경우에 따라 개별 팀 구성원 점수가 가장 높은(즉, 최대 방법) 또는 가장 낮은(최소 방법)은 귀중한 통찰력을 제공할 수 있다.[60]예를 들어, 최고 능력 구성원의 입력은 문제에 대한 해결책을 생성하는 데 매우 중요하며, 최저 능력 구성원의 입력은 조립 라인 작업의 품질에 상당한 영향을 미친다(Steiner, 1972년).따라서 한 사람이 팀의 성공에 과도한 영향을 미치는 상황에서 팀원의 최고 또는 최저 개인 여행 점수에 초점을 맞추는 것이 적절하다.[50]한 팀 구성원이 특성을 갖거나 부족할 경우 최대 및 최소 특성 점수는 팀 성적에 큰 영향을 미칠 때 가장 중요한 것으로 간주된다.[50]예를 들어, 매우 불쾌한 팀 구성원은 동의할 수 있는 팀의 능력을 방해할 수 있고 더 낮은 성과 결과를 초래할 수 있다.[50]양심성, 쾌락성, 과외성은 최대와 최소 점수를 활용하여 운영이 가능한 팀 구성 속성의 예다.

변동성

이 방법은 개별 특성의 가변성에 초점을 맞춘 팀 구성을 운영하기 위해 사용된다.[50]특성에 대한 팀 구성원 간의 분산으로 구성을 운용하는 것이 다양한 입력에서 이익을 얻는 보상 과제에 대한 그룹 수준 특성의 영향을 이해하는 데 가장 적절할 수 있다.[50]평균이 가리는 팀 구성의 차이를 포착하기 위해 이런 조치가 자주 사용된다.[50]가장 일반적인 접근방식은 인구통계학적 변수가 팀 성과에 미치는 영향을 조사했으며 특정 특성에 대한 개별 점수의 분산을 기초로 한 지수를 채택했다.[61]이 접근방식의 변화는 그러한 특성을 가진 팀 구성원의 비율을 살펴보는 것이다.[39]이러한 유사성 검사는 팀 구성원 간의 적합성에 대한 정보를 제공할 뿐만 아니라 팀 구성원이 팀에 가져올 것으로 예상되는 다양한 입력에 대한 통찰력을 제공할 수 있다.[62]따라서, 연구자들이 팀 구성 동질성과 팀 프로세스 및 팀 결과의 관계를 이해하려고 할 때 특성의 분산에 초점을 맞추는 것이 적절하다.[62]표준편차를 계산해 팀에 어느 정도의 다양성이 있는지, 또는 팀 구성원이 특성에 얼마나 차이가 있는지 등을 살펴볼 수 있다.[62]예를 들어, 팀 구성원이 특정 팀에서 근무한 연수로 계량화된 팀 경험은 다음과 같이 측정할 수 있다.경험의 표준 편차는 팀 구성원들이 서로 비교했을 때 경험의 양에 있어 변동성을 보여줄 것이다.[63]

향후 연구 및 시사점

역사적으로, 팀 구성에 대한 연구는 규모와 인구통계라는 명백한 또는 서술적인 특징에 초점을 맞추는 경향이 있다.[64]보다 최근에, 팀 연구자들은 잠재된 구성, 즉 능력과 성격 면에서 팀 구성을 검토하기 시작했다.[65]이러한 연구 분야는 대체로 독립적이었다.이들 영역의 통합으로 인한 잠재적 가치는 분명히 존재한다.인구통계학적 구성이 효과를 입증했지만 심리적 특성에 의한 조정 없이는 그러한 영향이 발생한다고 상상하기는 어렵다.[66]이러한 영역을 결합하면 두 유형의 구성 요소와 관련된 매개 특성을 식별하는 데 연구자가 더 잘 집중할 수 있다.이와 관련하여, 구성 연구는 구성-결과 연계에 영향을 미치는 문맥적 진행자에 더 많은 관심을 기울이면 유익할 것이다.[66]

참고 항목

메모들

1) 현재의 심리학 및 사업연구 문헌에서 「작업반」과 「작업반」을 포함하여 「팀」과 「그룹」이라는 용어는 서로 바꾸어 사용하는 용어다.이 글 전체에서, 이러한 모든 변형은 "팀"으로 언급될 것이다.

2) 다양한 개념을 대표하는 조직이라는 용어는 모든 규모의 기업, 기업, 조직된 팀을 지칭하기 위해 사용될 것이다.

참조

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