이론 X와 이론 Y

Theory X and Theory Y
일을 거부하는 사람("X")과 일할 기회를 응원하는 사람("Y")의 두 이론에 대한 니모닉 장치

이론 X와 이론 Y는 인간의 작업 동기와 관리에 관한 이론이다.그것들은 더글러스 맥그리거가 1950년대 MIT 슬론 경영대학원에 근무하던 중 만들어졌으며, 1960년대에 더욱 발전했다.[1]맥그리거의 작품은 욕구의 위계를 만든 아브라함 매슬로의 작품과 함께 동기 이론에 뿌리를 두고 있었다.맥그리거가 제안한 두 이론은 인력관리, 조직행동, 조직소통, 조직발전 등에서 관리자가 적용한 인력동기의 대조적인 모델을 설명한다.X 이론은 감독 강화, 외부 보상, 벌칙의 중요성에 대해 설명하고, Y 이론은 직무 만족의 동기부여 역할을 강조하고 근로자들이 직접 감독 없이 업무에 접근하도록 장려한다.이론 X와 이론 Y의 관리 사용은 다른 방식으로 직원의 동기 부여와 생산성에 영향을 미칠 수 있으며, 관리자는 두 이론에서 실무로의 전략을 구현할 수 있다.[2]

맥그리거와 매슬로

맥그리거의 이론 X와 이론 Y와 매슬로의 욕구 서열은 모두 동기 이론에 뿌리를 두고 있다.[3]매슬로의 욕구 서열은 생리적 욕구(가장 낮은 수준), 안전 욕구, 사랑 욕구, 존중 욕구, 자기실현화(가장 높은 수준)로 구성된다.[3]매슬로우에 따르면 인간은 아직 도달하지 못한 수준에 의해 동기부여가 되며, 하층계급이 각각 충족될 때까지는 자기실현화를 충족시킬 수 없다고 한다.[4]매슬로의 계층 구조와 관련하여 이론 Y에 대한 가정은 존중 필요와 자기실현화 같은 직원들의 더 높은 수준의 요구를 강조한다.[4]

맥그리거는 또한 자기실현화가 직원들에게 주는 최고 수준의 보상이라고 믿었다.[4]그는 직원들이 자기실현에 도달하기 위해 사용하는 동기가 그들의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있게 해준다는 이론을 세웠다.[4]이를 통해 기업들은 직원들의 동기부여, 관리, 주도 방식에 초점을 맞추게 되었고, 개인의 자기 성취에 대한 추진력에 초점을 맞춘 이론 Y 경영 스타일을 만들어냈다.[4]맥그리거의 관점은 성과에 대한 책임을 부하직원은 물론 경영자에게 맡긴다.[5]

이론 X

이론 X는 전형적인 노동자에 관한 가정에 근거한다.이 경영 방식은 전형적인 노동자가 야심이 거의 없고 책임을 회피하며 개인 지향적이라고 가정한다.일반적으로 이론 X 스타일의 관리자들은 그들의 직원들이 덜 지적이고, 더 게으르며, 오직 지속 가능한 수입을 위해 일한다고 믿는다.경영진은 직원들의 업무가 자신의 사리사욕에 바탕을 두고 있다고 본다.[6]직원들이 이런 식으로 운영한다고 믿는 관리자들은 보상이나 처벌을 동기 부여로 사용할 가능성이 더 높다.[6]이러한 가정들 때문에 X 이론은 전형적인 노동력이 경영에 대한 직접적 접근법 하에서 더 효율적으로 운영된다고 결론짓는다.이론 X 관리자들은 모든 행동이 책임이 있는 개인에게 추적가능해야 한다고 믿는다.이를 통해 개인은 결과의 긍정적 또는 부정적 성격에 따라 직접적인 보상이나 문책을 받을 수 있다.이러한 관리 방식은 기본적으로 수행 의욕이 없는 노동력에서 사용할 때 더 효과적이다.

McGregor에 따르면, 이론 X를 구현하는 두 가지 반대되는 접근법이 있다: 하드 접근법과 소프트 접근이다.[7]엄격한 접근법은 면밀한 감독, 협박, 즉각적인 처벌에 달려 있다.[8]이러한 접근방식은 잠재적으로 적대적이고 최소한의 협력적 노동력과 경영진에 대한 분노를 야기할 수 있다.[6]경영자들은 항상 직원들의 일을 신뢰하지 않기 때문에 직원들의 실수를 찾는다.[6]이론 X는 "우리 대 저들" 접근법으로, 경영진 대 직원이라는 뜻이다.[6]

부드러운 접근방식은 높은 직장 사기와 협력적인 직원들을 만들기 위한 희망에서 관대함과 덜 엄격한 규칙을 특징으로 한다.[7]너무 부드러운 시스템을 구현하는 것은 자격을 갖춘 저출력 노동력을 초래할 수 있다.[7]McGregor는 효율적인 실제 적용에 있어 두 주파수의 양쪽 끝이 너무 극단적이라고 생각한다.대신에, McGregor는 중간에 위치한 접근법이 이론 X의 가장 효과적인 구현이 될 것이라고 생각한다.[7]

관리자와 감독자가 거의 완벽하게 업무를 통제하고 있기 때문에 보다 체계적이고 균일한 제품이나 업무 흐름을 만들어 낸다.X 이론은 조립 라인이나 수작업 노동을 이용하는 작업장에 도움이 될 수 있다.이러한 종류의 근무조건에서 이 이론을 사용하면 직원들은 특정 업무영역을 전문으로 할 수 있고, 이는 회사가 더 많은 양의 업무와 질을 양산할 수 있게 한다.

Y 이론

Y이론 매니저는 직원들이 내부적으로 동기 부여를 받고, 일을 즐기고, 그 대가로 직접적인 보상 없이 더 나은 자신을 위해 일한다고 가정한다.이러한 경영자들은 직원들을 회사의 가장 가치 있는 자산 중 하나로 간주하여 회사의 내부 업무를 주도한다.직원들은 또한 그들의 일에 전적인 책임을 지는 경향이 있고 양질의 제품을 만들기 위해 면밀한 감독을 필요로 하지 않는다.[2]그러나 직원이 업무를 수행하기 전에 먼저 관리자의 승인을 받아야 한다는 점에 유의해야 한다.이를 통해 업무가 효율적이고 생산적이며 회사 표준에 부합하도록 보장할 수 있다.[9]

이론 Y 관리자들은 보다 전도성적이고 가르치는 것에 기반한 관계와는 반대로 좀더 개인적인 수준에서 노동자와 관련된 쪽으로 끌린다.[8]결과적으로, Y 이론 추종자들은 직장 내에서 더 건강한 분위기를 만들어내면서 그들의 상사와 더 나은 관계를 가질 수 있다.[10]이론 X와 비교하여 이론 Y는 유사 민주주의 환경을 노동력에 통합한다.[4]이를 통해 근로자는 작업량 및 프로젝트에 대한 공동 조례에서 적시에 작업을 설계, 시공 및 게시할 수 있다.

비록 이론 Y는 창의성과 토론을 포괄하지만, 그것은 한계가 있다.더 개인적이고 개인주의적인 느낌이 있는 반면, 이것은 일관성과 통일성 면에서 오류의 여지를 남겨둔다.[4]작업장은 제품의 품질 기준과 특정 회사의 엄격한 가이드라인에 해를 끼칠 수 있는 불변의 규칙과 관행이 결여되어 있다.

이론 Z

주요 기사:이론 Z

맥그리거가 <이론 X>와 <Y>를 위해 그렸던 인간주의 심리학자 에이브러햄 매슬로는 계속해서 자신의 직장 동기부여 모델인 <이론 Z>를 제안하였다.이론 X와 Y와는 달리 이론 Z는 일과 노동자의 동기 부여에 대한 초월적 차원을 인정한다.최적의 경영 방식은 노동자의 창의성, 통찰력, 의미, 도덕적 우수성을 배양하는 데 도움이 될 것이다.[11]

관리 스타일 선택

맥그리거에게 이론 X와 이론 Y는 같은 연속체의 반대쪽 끝이 아니라 그 자체로 서로 다른 두 연속체다.가장 효율적인 생산을 달성하기 위해서는 두 이론의 조합이 적절할 수 있다.[8]이러한 접근방식은 보정 이론으로 알려진 다양한 리더십 스타일에 대한 프레드 피들러의 연구에서 도출되었다.이 이론은 경영자들이 제시된 대내외 여건을 바탕으로 일터를 평가하고 리더십 스타일을 선택한다는 것을 명시하고 있다.이론 X 접근법을 선택하는 경영자들은 권위주의적인 경영 스타일을 가지고 있다.이런 방식의 경영을 하는 조직은 여러 단계의 감독관과 관리자로 구성되어 있으며, 이들은 직원들을 적극적으로 개입시키고 세밀하게 조직한다.[12]반대로 이론 Y 접근법을 선택하는 관리자들은 실무적인 관리 스타일을 가지고 있다.이런 경영방식을 가진 조직은 참여를 장려하고 개인의 생각과 목표를 중시한다.그러나 경영자가 이론 X와 이론 Y 중 하나를 채택할 최적의 방법은 없기 때문에, 경영자는 발전하는 상황과 회사 전체에 걸친 내부 및 외부 통제 위치의 수준에 따라 두 가지 접근방식을 모두 채택할 필요가 있을 것이다.[13]

군 지휘통제

X 이론과 Y 이론은 또한 군사 지휘와 통제(C2)에 영향을 미친다.의사결정권의 좁은 중앙집중화, 상호 작용의 매우 제약적인 패턴, 제한된 정보 유통과 함께 C2의 엄격한 계층적 개념은 이론 X와 양립할 수 있는 문화적 및 조직적 가정으로부터 발생하는 경향이 있다.반면 개인의 주도성과 자기 동기화에 의존하는 C2의 보다 현대적이고 네트워크 중심적이며 분산적인 개념은 '이론 Y' 철학에서 더 많이 발생하는 경향이 있다.[14]예를 들어, 미션 커맨드는 많은 현대 군사 시설들이 열망하는 명령 철학이며, 지휘관 의도의 전체적인 틀 안에서 개인의 판단과 행동을 수반한다.개별 이니셔티브의 가치에 대한 그것의 가정은 그것을 이론 X 철학보다 이론-Y로 만든다.[15]

참고 항목

참조

  1. ^ "Douglas M. McGregor ". iwer.mit.edu. Retrieved 2018-04-11.
  2. ^ a b "Beyond Theory Y". Harvard Business Review. 1970-05-01. Retrieved 2018-04-12.
  3. ^ a b Maslow, A. H. (1943). "A theory of human motivation". Psychological Review. 50 (4): 370–396. CiteSeerX 10.1.1.334.7586. doi:10.1037/h0054346.
  4. ^ a b c d e f g Carson, Charles (Spring 2018). "A historical view of Douglas McGregor's Theory Y". Management Decision. 43 (3): 450–460. doi:10.1108/00251740510589814.
  5. ^ Worth, Michael (2019). Nonprofit Management: Principles and Management. United States of America: SAGE. p. 248. ISBN 978-1-5063-9686-6.
  6. ^ a b c d e Fischer, Elizabeth (October 1, 2009). "Motivation and Leadership in Social Work Management: A Review of Theories and Related Studies". Administration in Social Work: 356.
  7. ^ a b c d NetMBA.com. "Theory X and Theory Y". www.netmba.com. Retrieved 2018-04-12.
  8. ^ a b c Hattangadi, Vidya (December 2015). "Theory X & Theory Y" (PDF). International Journal of Recent Research Aspects. 2: 20–21.
  9. ^ "Theory X and Theory Y, Douglas McGregor". Education Library. 2021-10-11. Retrieved 2021-10-11.
  10. ^ "Employee Management: Are You X or Are You Y" (PDF).
  11. ^ Maslow, Abraham (2009). "Theory Z". maslow.org. Retrieved 2018-10-23.
  12. ^ "Theory X and Theory Y: Understanding People's Motivations". Retrieved 2018-04-11.
  13. ^ Avolio, Bruce J. (2007). "Promoting more integrative strategies for leadership theory-building". American Psychologist. 62 (1): 25–33. CiteSeerX 10.1.1.467.7223. doi:10.1037/0003-066x.62.1.25. PMID 17209677.
  14. ^ 바실리우와 마리우스와 다윗 S.알버트, 그리고 조나단 R.아그레(2015년)."C2 Re-Envisioned: Future of the Enterprise." CRC Press; New York.
  15. ^ 바실리우, 마리우스, 데이비드 S.알버트(2017년)."미션 커맨드 및 신속한 변화를 위한 C2." Proc. 제22회 국제 커맨드 및 제어 연구 및 기술 심포지엄(ICCRTS)

외부 링크