특성활성화 이론

Trait activation theory

특성 활성화 이론은 직무 수행의 특정 모델에 기초하며, 성격-직업 적합성에 대한 정교하거나 확장된 관점으로 간주할 수 있다. 구체적으로, 그것은 한 개인이 그러한 특징과 관련된 상황적 단서에 노출되었을 때 그들의 특성을 표현하는 방법이다.[1]: 502 이러한 상황적 단서는 조직, 사회 및/또는 업무 단서에서 비롯될 수 있다.[1] 이러한 단서들은 조직이 중시하는 직무 및 조직의 기대(즉, 직무 성과)와 관련된 인격적 특성을 활성화할 수 있다. 또한 이러한 단서는 직무 성과와 직접 관련이 없는 특성 관련 행동을 이끌어낼 수 있다.

테트와 버넷에 도입된 특성 기반 직무 수행 모델(2003; 그림 1 참조)[1]에 따르면 특성 활성화 이론은 세 가지 중요한 원칙(p. 503)을 제시한다.

  • 특성은 특성 관련 상황 단서에 대한 응답으로 작업 행동에서 표현된다.
  • 특성 관련 단서의 출처는 세 가지 광범위한 범주 또는 수준(과제, 사회적, 조직적)으로 분류할 수 있다.
  • 특성 표현적 업무 행동은 직무 수행과 구별되며, 후자는 가치 있는 업무 행위로 가장 단순한 용어로 정의된다.
Tet 및 Burnett의 성격 특성 기반 업무 성과 모델

특성 활성화 이론은 직원들이 자신의 고유한 성격 특성을 쉽게 표현할 수 있는 업무 환경에서 본질적인 만족을 찾고 도출할 것임을 시사한다. 그러나 이 이론은 이러한 성격적 특성이 직장에서 평가되는 상황(즉, 특성의 표현이 양질의 직무 수행에 이로운 경우)에서만 특성을 "활성화"하여 직무 성과 향상과 후속적인 외적 보상(예: 급여 및 기타 혜택)의 가능성을 "활성화"한다고 규정하고 있다. 한마디로 자연스럽고 잦은 성격 표현에 도움이 되는 직장 환경이나 직업 요구는 사람들에게 매력적이다.[2]

예를 들어, 특질인 외향성은 사교성과 관련이 있고 다른 사람의 교제를 추구한다. 판매원이 판매와 관련된 업무를 수행하는 동안 고객과의 상호작용에 의해 이러한 특성이 활성화된다면, 그러한 특성 활성화가 좋은 직무 성과와 잠재적인 후속 재무 상여금을 초래할 것으로 기대할 수 있다. 다만 직장 동료의 입장으로 업무 외형이 활성화돼 동료와 지나치게 친밀해지면 업무 수행에 지장이 생길 수 있다. 이 예에서, 동료들 사이에 높은 사회성 환경이 기대되는지 여부에 대한 조직적인 단서는 큐의 강도와 활성화 수준에 영향을 미칠 것이다. 특성 관련 상황이 성능 저하를 초래한다는 것은 특성 활성화 이론의 가정이 아니라는 점에 유의한다. 오히려, 그 이론은 특성 활성화의 부족이 특성-성능 관계를 약화시킨다는 것을 암시한다.[3]

역사와 발전

특성 활성화의 원칙은 헨리 머레이가 상황이 개인으로부터 특성 표현을 이끌어낸다고 설명한 1938년 초로 거슬러 올라갈 수 있다.[1] 테트, 시몬트, 월서, 브라운(2013년)[2]은 특성 활성화 이론에 선행하고 영향을 준 다른 사람들의 사상의 주요 공헌을 요약했다. 이것들은 두 가지 입니다.

첫째, 특성이나 상황의 문제가 아니라 그 특성과 상황이 조화롭게 작용한다는 점이다.[4]: 39 특성 활성화 이론은 성격에 따른 상황적 관점과 특성 모두에 크게 의존한다. 그것은 현존하는 잠재적 특성들이 관련 상황에 의해 활성화된다는 것을 고수한다. 따라서, 그것은 안정적인 특성과 상황적 분산 모두 예측 가능한 행동 패턴에 영향을 줄 수 있다는 것을 받아들인다.[2] 이것은 특성 이론과 상황주의의 두 가지 상반된 관점을 조화시키기 위해 20년 전에 행해진 아이센크의 작업의 연장선이다. 이는 상호 작용주의적인 시각으로 요약할 수 있는데, 상호 작용주의적인 관점으로서, 상황이나 안정적 특성 모두를 고려하여 행동을 설명함으로써 인물-상황 논쟁을 해결하고자 한다.

둘째로, 상황은 개인이 가지고 있는 특정한 특징에 대한 자극제로 작용한다. 어떤 특성은 그것을 필요로 하는 상황이 발생하기 전까지는 그 자신을 드러내도록 선택하지 않을 수도 있다.[5]: 29 이 생각은 첫 번째 점에서 논의된 바와 같이 상호작용론자의 관점을 받아들이고, 특성과 상황이 상호 작용하는 방식을 설명하는데 한 걸음 더 나아간다. 마치 특성이 수동적으로 작용하는 것 같다. 그것들은 안정적인 자질로 존재하지만, 그것들을 행동으로 옮기고 개인의 행동에 영향을 미치기 위해 관련 상황의 적극적인 자극을 요구한다.

그러나 세 명의 일차 연구원인 로버트 P. 테트, 할 A. 구터만, 그리고 던 D. 버넷은 두 개의 초점 논문을 통해 이론을 소개하는 것과 관련이 있다.[6][1] 이 논문들은 위에서 제시된 두 가지 아이디어를 종합하고 확장하여 특성 활성화 이론이라고 알려진 것을 만들었다.

특성 활성화 이론은 상황적 특수성에 대한 주장을 한다. 즉, 특성이 더 나은 성과로 이어지는지의 여부는 상황에 따라 달라진다. 또는, 또는, 그 맥락과 성과에 관련이 있는지의 여부는 특성에 따라 달라진다.[3]: 1152 따라서, 이 이론의 지지자들은 특성 관련 상황이 특성 관련 상황보다 더 나은 성과를 초래한다고 주장한다. 예를 들어, 직장 환경에서 직원은 이 직원의 특정 특성을 자극하기 위해 계산되지 않은 상황을 주로 포함하는 역할에 배정될 수 있다. 그러므로 그들은 더 규칙적으로 특성 관련 상황을 제공하는 또 다른 역할에서 훨씬 더 잘 할 가능성이 있을 때 성공하지 못한 것으로 보일 수 있다.

이론 테스트

그것의 도입 이후, 몇몇 연구자들은 이 아이디어를 시험하기 위해 노력해왔다. 테트와 구터만(2000년)은 상황 특성 관련성이 특성과 행동의 관계에 미치는 영향에 대한 조사를 통해 첫 번째 대규모 시험 중 하나를 실시했다. 구체적으로, 그들은 5가지 성격 특성(위험 감수, 복잡성, 공감, 사교성, 조직성)을 평가하는 성격 테스트에 대한 참가자들의 반응과 이러한 동일한 특성을 대상으로 설계된 여러 시나리오에서 행동 의도에 대한 조치에 대한 반응 사이의 관계를 분석했다. 이러한 테스트의 결과는 형질이 상황이 표현의 기회를 제공하는 정도까지 표현된다는 개념을 뒷받침한다. 또한, 이 연구는 상황이 특정 특성(동일한 특성을 목표로 하는 특성도)과 관련이 있는 정도에 따라 평가될 수 있다는 생각에 대한 지지를 발견했다.

Kamdar과 반 다인(2007년)[7]또한 그들의 말과 그 일에서 높은 수준의 사회적 교환 관계 성격(특히 아주 밀접하고 성실함)과 일자리 사이의 연관 관계 약화된 발견 230명 직원들과 그들의 직장 동료,과 이들의 감독 p.을 검사한 현장 조사 연구를 통해 그 이론에 대한 지원을 받게 되었erf오르막스 이러한 결과는 고품질의 사회교류 관계가 결과적으로 인격의 표현을 제약하는 상호주의 규범의 존재를 알리는 신호라고 제시했기 때문에 특성 활성화 이론과 일치하는 것으로 해석되었다. 예를 들어, 상냥함에 관해서, 저자들은 호의성이 높은 사람들에 비해, 덜 호의적인 직원들은 관용과 공감에 대한 자연스러운 성향을 가지고 있지 않으며, 따라서 "관계 파트너들이 신뢰할 수 있다는 의식과 같은 도움을 주는 동기를 부여할 다른 동기가 필요하다"는 가설을 세웠다. (1290쪽) 양심에 대한 점수가 상대적으로 낮은 직원들에 대해서도 비슷한 결론을 도출했다.

가장 최근에, 판사와 사파타(2015)[3]는 일반적(상황 강도;)[8]과 특정적(트래이트 활성화;) 모두에 초점을 맞추어 직무 수행 관계에 대한 성격 상호 작용론적 프레임워크를 개발 및 테스트했다. Tet & Burnett, 2003) 상황적 영향. 그렇게 함으로써, 그들은 양쪽 관점을 통합하고 양쪽 관점의 예측 타당성을 비교하면서, 언제 그리고 어떻게 인성이 직무 수행의 예측을 더 많이 하는지를 설명하는데 있어서 형질 활성화 이론이 상황 강도 이론보다 상대적으로 더 중요할 수 있다고 결론지었다(p. 1167). 그러나 저자들은 상황적 강도에 기인하는 분산이 하찮지 않다는 점에 주의한다. 이 저자들은 또한 연구가 직업과 직무에 기반한 단서(사회적 단서의 명시적 무시)에 초점을 맞추었기 때문에 제한되었고, 이는 성격과 직업 수행 관계에도 영향을 미칠 수 있다는 점에 주목한다.

실제적 함의

조직들이 서로 다른 조직적 단서가 어떻게 특성의 표현으로 이어지는지를 이해할 때, 이 지식은 조직들이 그들이 가장 소중하게 여기는 특성을 "활성화"하는 상황을 만들고, 그러한 특성에 기초하여 직원을 선발할 수 있는 기회를 제공한다. 그러나 경영학자들은 팀 컨텍스트 등 다양한 직업적 역할에 필요한 특성을 충분히 이해하기 위해 조직들이 선택과 승진 과정을 개선하기 위해 '인성 중심 업무 분석'을 실시할 것을 권고하고 있다.[9]

조직은 특성 활성화 이론을 사용하여 긍정적인 신청자 경험을 보장할 수 있다. 2015년 한 연구에서는 자신이 고려하고 있는 직책에 대한 바람직한 특성에 현저히 강한 지원자의 경우 현 직원에 맞는 인성이 조직에 대한 인식에 큰 역할을 한다는 것을 발견했다.[10] 조직은 특성활성화 이론과 관련 유사성-유인성 이론을 이용하여 지원자가 식별하기 쉬운 현직 직원과 연결되도록 채용 과정을 설계할 수 있다. 이 연구는 지원자들이 개인적으로 관련이 있는 성공적이고 행복한 직원들과 더 많이 접촉할 수 있을수록, 유사한 환경에서 더 많은 자신감을 가질 수 있다는 것을 시사한다.

특성 활성화 이론은 또한 조직이 개인의 특성에 맞는 보상을 제공함으로써 근로자들에게 최적의 동기를 부여하는 방법을 이해하는 데 도움을 줄 수 있다(예를 들어, 내성적인 사람은 "이달의 직원"과 같은 대중적 인식을 수반하는 보상에 의해 동기 부여가 되지 않을 가능성이 높지만 외향적인 사람은 그렇게 될 것이다[2]). 직장 토론에서 특성 활성화 이론은 업무 동기 부여 및 실행과 관련하여만 논의되는 경우가 많다. 그러나, 이것은 그 초점을 넘어서는 그것의 사용의 예다. 한 2017년 연구는 특성 활성화 이론이 직원들의 리더십 잠재력에 대한 조직의 평가를 이끄는 데 어떻게 도움이 될 수 있는지에 대해 논의하였다.[11] 그것은 상황이 리더십 능력과 관련된 어떤 주요 특징들을 활성화시킬 가능성이 더 높다는 것을 시사한다.

특성 활성화 이론은 심리학 연구와 실천의 많은 분야에서 특히 산업/조직 심리학에서 사용된다. 그것이 강하게 영향을 준 분야 중 하나는 평가 센터다.[12] 특성 활성화 이론에서 도출된 결론으로 평가 센터는 더 신뢰할 수 있는 평가를 작성하고 결과를 더 정확하게 해석하여 검사자가 특정 영역에서 성공할 가능성이 더 높은지 여부를 제안할 수 있다.

상황별 특수성을 설명하는 역할

비록 이론의 원리에 대한 명시적인 테스트는 아니지만, 학자들은 성과와 같은 성격과 업무 행동 사이의 관계에서 모순을 설명하기 위해 특성 활성화 이론으로부터 종종 끌어왔다.[13][14] 예를 들어, 상냥함과 같은 성격 특성은 타인을 도와야 하지만 타인에 대한 도움의 제공을 요구하지 않는 직업에서는 성과를 덜 예측하는 것이 핵심일 수 있다. 마찬가지로, 이 이론은 왜 상대적으로 외향적인 개인이 높은 수준의 사회적 상호작용을 수반하는 직업(즉, 관리자와 판매자의 직업)에서 더 잘 수행해 보이는지를 설명하기 위해 사용되어 왔다.[15]: 1–26

비판

그 이론은 특징과 관련된 행동 경향이 어떻게 업무 행위로 전환되는지를 다루지 않는 것처럼 보인다. 일부 학자들은 직장에서 의미 있는 일을 경험하게 하는 동기 같은 고차적인 목표를 제시함으로써 이러한 격차를 해소하려고 시도했다(참조[15]: 132–153 ).

기타 관련 개념

양방향성 – 성격 특성은 한 상황에서 직무 성과를 긍정적으로 예측하고 다른 상황에서 직무 성과를 부정적으로 예측할 수 있다. 예를 들어, 양심적인 개인은 의사결정에 있어 세밀하고 신중한 경향이 있다. 일반적으로 말해서, 양심성은 긍정적인 직업 수행 행동과 관련이 있다. 이와는 대조적으로, 연구에 따르면 변화에 적응할 수 있는 직원을 필요로 하는 직책을 선택하는 기관들은 양심적으로 높은 개인들을 선택하는 것으로부터 이익을 얻지 못할 수도 있다.[16]

상황 강도는 특성 활성화 관점에서도 관련이 있으며 행동의 만족도와 관련하여 제공되는 단서들을 가리킨다.[8] 이른바 '강력한' 상황은 모호하지 않은 요구(전형적인 예는 적색 신호등)를 수반하는 반면, '약한' 상황은 행동에 대한 더 모호한 기대감으로 특징지어진다.[17] 상황 강도는 특성 관련성이 본질적으로 다른 특성이 아닌 하나의 특성의 표현으로 이어질 수 있는 상황의 특성인 한 특성 관련성과 관련이 있다. 이러한 관계를 설명하기 위해,[1] 테트와 버넷(2003)은 각각 특성 관련성과 상황 강도를 구별하기 위해 라디오 방송국의 은유와 그에 상응하는 볼륨을 사용한다. 구체적으로는 특성 관련성이 라디오 방송국(즉, 채널)과 유사하고, 방송국이 재생되는 볼륨과 상황 강도가 유사하다고 제안한다. 즉, 특성 관련성은 어떤 상황이 특정 특성을 표현할 수 있는 기회(과제, 사회 및/또는 조직적 단서)를 제공하는지 여부를 결정하고, 상황의 강도는 개인이 관련 특성을 표현할 가능성을 결정한다.

예를 들어, 각 구성원은 다른 팀 구성원의 전문성과 경험에 의존하기 때문에, 모든 팀 구성원이 서로 도울 것이라는 공통적인 조직적 기대가 있는 학제간 업무팀을 강한 상황에 포함할 수 있다. 이런 상황에서, 상냥함 특성은 업무와 조직의 단서에 의해 활성화될 수 있지만, 상냥함을 낮추는 개인들 조차도 다른 사람들에게 도움이 될 것이다. 이와는 대조적으로, 약한 상황은 사람들이 함께 일하는 방식에 대한 기대치가 전혀 정해지지 않은 작업 그룹에 신입 사원을 참여시키는 결과를 초래할 수 있다. 이 직원은 공유하면 다른 팀원이 업무를 더 빨리 끝내는 데 도움이 된다는 독특한 경험을 하고 있다는 것을 알 수 있을 것이다. 이런 상황에서, 상냥함 특성은 그가 동료에게 어떤 일을 도울 수 있는 지식에 의해 활성화될 수 있지만, 일반적으로 다른 단서가 없다면, 상냥함 높은 사람들이 도움을 줄 가능성이 더 높다.

특성 이론은 일반적인 성향이나 예측 가능한 일반적인 사고 패턴을 묘사하고 행동에 영향을 미치는 감정을 경험하는 비교적 안정적인 개인 차이로서 성격 특성을 연구하는 것을 포함하는 심리학적 접근법이다.[18] 사실, 성격 특성은 중요한 삶의 결과와 연관되어 있다(인성 및 삶의 결과 참조). 인격적 특성의 가장 잘 알려진 묘사나 분류는 "빅 5 성격 특성"이라고 불리며, 여기에는 양심성, 외향성, 쾌락성, 개방성, 신경증(또는 그 반대의 형태로는 정서적 안정[19])의 다섯 가지 넓은 성격 차원이 포함된다.

성격 심리학에서 특성 이론가들은 상황에 따라 일관된 성격을 분석함으로써 행동을 예측할 수 있다고 제안했지만, "상황론자들"은 성격이 특성 이론가들이 제안한 것만큼 일관성이 있다는 것에 동의하지 않았다. 상황론자들은 일반적인 특성이 아닌 외부 상황이 행동에 영향을 미쳤다고 주장했다. 오늘날, 대부분의 성격 심리학자들은 인간과 상황 모두가 인간의 행동에 기여하는 상호작용론자의 관점을 고수한다; 결과적으로, 주된 논쟁은 더 이상 존재하지 않는다.[20]

인성-직업 적합성 이론(인성-환경 적합성의 보다 넓은 개념에 기초함)은 특정 직업 환경이 특정 성격 특성을 가진 개인에게 더 적합하며, 최고의 '적합성'인 개인을 고용하면 직원 만족도가 높아지고, 복지가 좋아지며, 직무 수행 능력이 향상된다는 것을 시사한다. 즉, 성격-직업 적합성 이론은 사람과 상황 모두가 상호작용하여 행동에 영향을 미친다는 것을 암시하는 상호작용 모델에 기초한다.[21]

참고 항목

참조

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