인사심리학

Personnel psychology
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인사 심리학은 산업 및 조직 심리학의 하위 분야다.[1] 인사심리학은 주로 인력의 채용, 선발 및 평가, 그 밖에 사기와 직무만족, 직장 내 경영자와 근로자 간의 관계 등 직무적 측면을 다루는 산업/조직심리학 분야다.[2] 직원의 선발과 평가에 집중하는 것이 연구 분야인데, 이 심리학 분야는 직무 분석, 성과 평가, 고용 테스트, 고용 면접, 인사 선발 및 직원 교육, 인적 요인 및 인체 공학을 정의하고 측정한다.[1]

역사

20세기

19세기 말경에는 산업 심리학, 즉 인사 심리학이 업무 행동을 이해하는 방법으로 개발되었다.[3] 이 새로운 영역의 초창기에 영향력 있는 인물 중 한 명은 빌헬름 룬트에 의해 훈련을 받았으며 윌리엄 제임스와 함께 일했던 독일의 심리학자 휴고 먼스터버그였다.[3][4] 먼스터버그는 선택과 직장 적합성을 연구했고, 자신의 텍스트인 '심리학과 산업 효율성'(1913년)에서 사업 문제에 대한 해결책으로 실험 방법을 제시했다.[3] 그는 또한 하버드에서 교수로 재직했고, 그의 글에서는 고용주와 고용인의 관점에서 직업에 맞는 것과 같은 주제에 대해 이야기했다.[4] 월트 딜 스콧 노스웨스턴대 교수도 훈련시킨 월터 딜 스콧은 광고와 최초의 인사 컨설팅 회사 설립에 이런 심리를 이용했다는 점에서 I/O 심리학의 토대를 인정받고 있다.[1][3]

우리의 목표는 현대 실험실 심리학과 경제학의 문제들 사이에서 중간을 이루는 새로운 과학의 개요를 스케치하는 것이다: 심리학적 실험은 체계적으로 상업과 산업에서 사용될 수 있도록 배치된다.

Hugo Munsterberg, Psychology and Industrial Efficiency, p. 3.

제1차 세계 대전

1차 세계 대전 전후는 산업 심리학 분야에 상당한 공헌을 가져왔다. 로버트 예크스는 월터 반 다이크 빙햄, 스콧과 함께 육군 알파와 육군 베타 테스트로 육군 인력의 선발과 배치를 지휘했다.[1] 이러한 시험은 선택과 실제 적용에서의 사용의 한 형태로 시험에 주의를 기울이는 데 도움이 되었다.[3] 이것이 학계의 세계와는 반대로 현실 세계의 산업 심리학의 시작이었다.[1]

제2차 세계 대전

제2차 세계대전은 제1차 세계 대전과 거의 동일한 필요성으로 특징지어졌다.[3] 빙햄과 예이케스는 육군 일반분류시험(AGCT), 에어크루 분류시험 배터리, 평가센터 방법 및 성과평가 방법 등 업무 행동을 평가하기 위해 고안된 연구 프로그램을 개발하는데 군을 다시 도왔다.[3] 제2차 세계 대전 이후의 발전은 또한 증가된 박사과정, 석사과정, 그리고 이미 존재하는 다른 프로그램들의 확대에서도 나타났다.[3]

21세기

20세기의 대부분을 정의하는 전쟁과 응용 심리학의 사용과는 대조적으로, 경제학은 21세기의 주요 초점이 될 것이다.[1] 기술은 끊임없이 변하고 개인의 일자리 수가 감소하고 있다; 조직들은 또한 대규모의 위계적 기업들로부터 벗어나려는 시도에서 "평평한" 노력을 하고 있다. 그리고 21세기의 또 다른 변화 영역은 일터의 다양화다.[1] 이러한 모든 애플리케이션과 영역은 직장 및 경제 세계에서 I/O 심리의 중요성으로 작용하는 데 도움이 될 것이다.[1]

사용하다

인사 심리는 다양한 방법으로 사용된다. 그것이 서비스하는 가장 중요한 기능들 중 일부는 기업 문화와 개인 및 그룹 상호작용을 분석하는 것에서부터 직원 선발과 평가 기법을 개발하고 평가하는 것까지 다양하다. 기타 활용 분야로는 기업 리더십 및 직원 동기부여 전략 평가, 내부 갈등의 원인과 해결책 파악, 기업 정책이 미칠 잠재적 심리적·사회적 영향의 관리 조언, 조직이 문화적 차이와 리더십 스타일을 효과적으로 관리할 수 있는 방법 연구 등이 있다.[5]

인사 심리학자들은 교육, 사업, 지역사회, 기관 환경을 포함한 다양한 환경에서 일한다. 많은 인사 심리학자들이 인적 자원 전문가로 활동하며, 전략적 계획, 품질 관리, 조직 변화에 대한 조정과 같은 분야에서 조직의 인력 배치, 훈련, 직원 개발 및 관리를 돕는다. 인사심리학자들은 심리학 이론과 원칙을 조직에 적용한다. 이 분야는 직장 생산성 향상과 직원의 신체적·정신적 웰빙 등 관련 이슈에 초점을 맞춘다. 인사 심리학자들은 인간의 능력, 동기, 인식, 학습과 관련된 심리학적 측정과 연구 결과를 업무 조직의 요구와 그것을 채우는 사람들의 요구 사이의 적합성을 향상시키기 위해 사용한다.[5]

작업 분석

직업 분석은 "특정 직업의 특정 측면을 연구하기 위한 느슨한 용어"로 정의할 수 있다. 그러한 측면은 직책의 업무와 의무에서부터 직원의 바람직한 자질에 대한 검토, 급여, 승진 기회, 휴가 등을 포함한 고용 조건까지 다양할 수 있다.[6] 직무분석에는 직무평가, 직무설명서, 직무규격 등 여러 가지 부분이 있기 때문에 여러 가지 방법으로 직무분석을 할 수 있다.[7] 직무설계를 측정할 때 가장 많이 사용되는 도구는 직무기술서 조사(JDS)이지만,[8] 업무설계서(Work Design Survey)나 WDQ와 같은 다른 조사와 조치에 대한 문헌이 증가하고 있다.[8] 이러한 분석은 직무 기술 내에서 "무엇이 중요한가"를 결정하기 위해 사용되며, 이는 직무의 설명과 요구 사항에 대해 기업과 개인에게 더 잘 교육하기 위한 것이다.[9]

선택

선발에는 지원자와 고용주 간의 정보 교환이 포함된다.[10] 인사 선발에는 지원자와 조직의 목표 조정이 포함되지만, 그러한 목표가 항상 일렬로 서지는 않을 수 있다. 그러므로 선택 프로세스는 그러한 목표가 일치하고 개인이 조직에 가장 "적합"하도록 설계된다. 따라서 개인은 조직에 더 잘 적응하기 위해 자신의 행동을 적응시킬 가능성이 있다.[10] 면접은 선발 결정과 관련하여 가장 중요한 정보 중 하나이다.[11] 면접에서 개인이 회사에 채용되기를 바라는 마음에서 조직시민행동(OCB)을 보일 가능성이 높지만, 면접관의 개인 평가에도 OCB가 긍정적인 역할을 하는 것으로 나타났다.[11] 오늘날 기술의 증가는 적성, 성취도, 성격 등의 측정과 같은 온라인 시험을 훨씬 쉽게 관리할 수 있게 했다. 따라서 이러한 시험들은 면접보다 훨씬 더, 선발 과정의 첫 번째 장애물 역할을 하기 시작하고 있다.[12]

트레이닝

훈련은 개인이 조직의 목표에 부합하도록 돕는 기술, 지식 및 능력을 개인에게 부여하는 것과 관련이 있다.[13] 훈련은 개인의 직무수행능력 향상, 더 나은 직업관계와 목표, 자부심과 직업만족도 등 개인, 경력, 직무관련 혜택을 얻을 수 있는 기회를 제공한다.[13] 또한 연구에서는 훈련의 효과성이 개인의 업무가 어떻게 조직되는지에 관계가 있다는 것을 보여주었다.[14] 직원들이 업무를 수행하는 방식에 있어 더 많은 자율성과 자유를 허용하는 조직들은 직원들이 그들의 업무에 교육적인 측면을 개선하고 통합할 수 있다는 것을 보여주었다.[14]

보상

전 세계 보상에 대한 한 가지 주요한 접근방식은 성과급이다.[15] 실직은 아니지만, 소득보장은 소득의 예측가능성에 대해 강조하기 때문에 개인에게 가장 큰 스트레스 요인이다.[15] 대조적으로, 다른 연구들은 또한 이러한 급여 시스템이 불평등, 불공평, 또는 스트레스를 받는다고 인식하는 대신에, 그러한 급여 시스템이 실제로 직무에 동기부여, 만족, 또는 원하는 도전 수준을 제공할 수 있다는 것을 보여주었다.[15] 안정적인 임금 체계가 반드시 개인의 성과와 급여 수준 사이의 가장 좋은 연결고리는 아니라는 것이 밝혀졌다. 개인의 소득이 실적과 연계되지 않아 안정적인 임금 수준도 실적 감소를 설명할 수 있다. 따라서 이러한 성과 수준은 인식된 비용 없이 급여 수준으로 떨어질 수 있다.[16] 노력과 보상의 연관성이 크다고 인식하는 개인은 보다 높은 평가를 받고, 나아가 업무 만족도도 높은 것으로 나타났다.[17]

피드백

피드백은 승인이든 불승인이든 간에, 미래의 행동, 업무 수행에 따르는 정보 또는 사회 세계의 다른 사람들의 정보에 영향을 미치는 데 도움이 되는 환경으로부터의 어떤 반응으로 정의되어 왔다.[2][18] 긍정적 피드백 문화는 개인이 직무 성과 개선을 위한 피드백을 받고 요청할 뿐만 아니라, 성과 목표 달성을 위한 수단으로 공식적 피드백과 비공식적 피드백을 모두 활용하는 문화다.[19] 이러한 환경은 직원의 직속 상사에 의해 조성되며 코칭 및 비공식 피드백 전달의 품질과 빈도를 포함한다.[19] 연구 결과에 따르면, 직원들에게 부정적인 피드백을 공개적으로 제공하는 것이 긍정적인 영향과 조직 시민권 행태를 보여주려는 의지를 감소시킬 수 있으며, 그렇게 하는 것은 또한 더 파괴적인 형태의 업무 행동을 하는 경향을 증가시킨다는 것을 발견했다.

참조

  1. ^ a b c d e f g h Levy, Paul E. (2010). Industrial/organizational psychology : understanding the workplace (3rd ed.). New York, NY: Worth Publishers. ISBN 978-1-4292-2370-6.
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  3. ^ a b c d e f g h Alan E. Kazdin, ed. (2000). Encyclopedia of psychology, Vol. 4. London: Oxford University Press. ISBN 978-1-55798-653-5.
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참고 항목