평가 센터

Assessment centre
ERB Practical Skills Training and Assessment Centre.JPG

평가센터는 지원자들이 특정 유형의 고용, 특히 경영진이나 군 지휘부에 대한 적합성을 판단하기 위해 검사를 받는 과정이다. 지원자들의 성격과 적성은 면접, 집단 운동, 발표, 시험, 심리학 시험을 포함한 기술에 의해 결정된다.

역사

평가의 초기 예는 기디언이 가장 적합한 이스라엘 전사들을 선발한 이야기다.[1]

주께서 기드온에게 말씀하셨다. `백성이 아직 너무 많으니, 그들을 물가로 끌어내라. 내가 거기에서 그들을 시험하여 보겠다. 그러므로 내가 너희에게 말한다. `이 사람은 너희와 함께 갈 것이다.' 그러나 내가 너희에게 `이 사람은 너희와 함께 갈 수 없다' 하고 말하는 사람은 모두 너희와 함께 갈 수 없다. 그래서 그는 사람들을 물가로 끌어내렸다. 주께서 기드온에게 말씀하셨다. `너는 혓바닥으로 물을 핥는 사람과 무릎을 꿇고 술을 마시는 사람을 구별하여라.' 손을 입에 대고 핥는 사람의 수는 삼백 명이었다. 그러나 나머지 백성은 모두 무릎을 꿇고 물을 마셨다. 주께서 기드온에게 말씀하셨다. `내가 너희를 미디안 사람 삼백 명과 함께 너희를 인도하여 너희의 손에 넘겨 주겠다. 그러니 다른 모든 백성은 각자 자기 집으로 가게 하여라.'

— Judges 7:4–7

근대에 독일군은 1930년대에 장교 선발에 대한 평가 기법을 도입하였다. 심리학자 막스 시모니트가 육군 연구소장에 임명돼 리더십 테스트를 도입했다. 이것들은 너무 많은 호의적인 후보자들이 그들을 낙제시킨 후 1941년에 종료되었다.[1]

제2차 세계대전에 장교들을 선발하기 위해 평가 센터가 만들어졌으며 오늘날에도 여전히 군 채용에서 흔히 사용되고 있다. 예로는 영국 해군의 해군사관 면접 위원회와 영국 육군의 전쟁 사무소 선발 위원회가 있다.[2] 제2차 세계 대전 이후, OSS 타입의 평가 센터는 CIA에 의한 정보 수집 작전에 있어서 내부적인 용도를 일부 제외하고는 본질적으로 미국에서 폐기되었다. 영국 공무원 선발 위원회와 호주인들은 참여자들이 여전히 군대에서 선발하기 위해 그것을 사용하고 있다고 밝혔다. 또한 남아공 사람들은 이 기술을 금광에서 감독관들을 식별하기 위해 사용했다.

산업용으로 특별히 적용된 평가 센터는 1950년대 초반으로 거슬러 올라갈 수 있으며, 미국 전화통신사(AT&T)의 로버트 K 그린리프와 더글러스 W. 브레이의 선구적인 업적으로 볼 수 있다. 더글러스 W. 브레이 AT&T 인사담당 이사는 20년 넘게 지속된 연구를 지휘했고, 젊은 기업 경영자들이 전화회사 순위를 끌어올리면서 이들의 경력을 추적했다. 이 연구는 평가 센터 방법이 성공적으로 조직적 성과를 예측할 수 있으며, 나중에 AT&T 전반에 걸쳐 그리고 나중에 많은 다른 회사들에 의해 채택된 것으로 나타났다. 예를 들어 IBM, Standard Oil(Ohio), Sears 등이 있다.

1975년, 평가 센터 이용에 관한 최초의 가이드라인은 평가 센터 이용 방법의 모든 사용자에게 가장 중요하다고 여겨지는 고려사항의 문구로 작성되었다. 가이드라인은 프로세스의 무결성, 데이터의 타당성, 평가자의 자격 및 참가자의 권리를 보장한다. 이후 가이드라인은 현재의 합법성 문제, 글로벌 통찰력, 현장의 기술적 진보 등을 반영해 여러 차례 개정됐다. 가장 최신 버전의 평가 센터 운영에 대한 지침 및 윤리적 고려사항은 2014년 10월 버지니아주 알렉산드리아에서 열린 제38차 국제 평가 방법 총회에서 승인되었다. 오늘날, ACM은 전 세계 민간 및 공공 부문의 조직들이 더 나은 직원 선발과 다른 분야에서 그들의 발전을 식별하기 위해 사용하고 있다.[3]

AT&T는 1950년대에 직원 모집을 위한 건물을 만들었다. 이것은 평가 센터라고 불렸고 다른 사업에서의 후속 인사 방식에 영향을 미쳤다.[4]

다른 회사들은 이 방법을 사용하여 최근 대학을 졸업하고 영(0) 또는 제한된 근무 이력을 가진 잠재 직원들의 인성과 지성을 평가하여 대학원 과정을 모집한다. 4대 회계 회사는 교육생을 모집하기 위해 평가 센터 일을 진행한다. 영국과 미국의 68%의 고용주가 현재 채용/승진 과정의 일부로 어떤 형태의 평가 센터를 사용하고 있다.[5] 최근 몇 년 동안 기업들은 평가 센터 코칭을 지원하기 위해 설립되었다.[6][7]

목적

평가센터는 단순히 구직자를 평가하기 위한 건물이 아니라 직무 관련 시뮬레이션, 면접 또는 심리 테스트 등 복수 평가에 기반한 행동 평가 과정이다.

어떤 조직에 평가 센터를 두는 궁극적인 이유는 주어진 업무를 수행하기 위한 개인의 능력에 대한 표준화된 조건 하에서 모든 관련 정보를 수집하기 위함이다. 평가센터는 종종 경찰서장과 소방서장을 포함한 정부 및 시군의 고위직 지도자를 선발하기 위한 선택 방법이다.

후보 평가 과정에서 주어진 직무의 상태를 모의실험하기 위해 고안된 일련의 연습이 후보자에게 주어진다. 이를 통해 심사자는 후보자가 직무에 필요한 기술과 행동을 갖추고 있는지 여부를 판단할 수 있다.

평가 센터 방법은 참여자와 의사결정자가 모두 수용해야 하는 연구 의의와 실제 효과에 대한 강한 기록을 가진 일종의 광범위하고 다차원적인 평가를 제공한다. 본질적으로 평가센터의 목적은 개인의 능력과 심리 상태를 점검해 성과를 결정하는 데 있다.[8]

참조

  1. ^ a b Tina Lewis Rowe (2013), A Preparation Guide for the Assessment Center Method, Charles C Thomas Publisher, p. 24, ISBN 9780398087524
  2. ^ Iain Ballantyne, Nigel Povah (2004), "What is an Assessment Centre?", Assessment and development centres, Gower Publishing, ISBN 978-0-566-08599-4
  3. ^ Deborah E. Rupp, Brian J. Hoffman (2006), "History" (PDF), History of guidelines, Education and Praeger Publishers, ISBN 978-0-566-08599-4
  4. ^ John Sponton, Stewart Wright (2009), "What is an assessment centre?", Managing Assessment Centres, Pocketbooks, ISBN 978-1-906610-05-0
  5. ^ "Assessment Centre HQ".
  6. ^ Graduate Assessment
  7. ^ What to expect at your assessment centre: A step-by-step guide
  8. ^ hrmaster (2000), "Purpose", Purpose of the assessment centres, hr-guide.com, ISBN 978-0-566-08599-4[영구적 데드링크]