캐나다 노동법

Canada Labour Code
캐나다 노동법
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캐나다의 의회
  • 노동에 관한 법률을 통합하는 법
인용캐나다 노동법
에 의해 제정자캐나다의 의회
동의함1967

캐나다 노동법(프랑스어: Code Canadian du travail)은 노동에 관한 특정 법령을 통합하기 위한 캐나다 의회의 법률이다. 이 강령의 목적은 파업과 봉쇄, 산업안전보건, 그리고 일부 고용기준을 통제함으로써 생산을 촉진하는 것이다.

일반적으로 말해서, 이 강령은 지방 대신 연방정부가 관할권을 갖는 산업에만 적용된다. 이러한 산업에는 방송, 통신, 전세 은행, 우편 서비스, 공항 및 항공 운송, 해운 및 내비게이션, 시외 또는 국제 운송(즉, 도로, 철도, 여객선 또는 파이프라인)이 포함된다. 그것은 또한 영토 내 기업, 제1국 보호구역 및 특정 크라운 기업에도 적용된다. 또한 캐나다 왕립 기마경찰(RCMP)과 군, 그리고 (현재 폐지된) 공익근무요원 관계법(RS 1985, C. P-35) 또는 그 후속 공익근무요원 현대화법(2003, c. 22)에 의거하여 적용되고 있다.

기원

다른 곳과 마찬가지로 캐나다의 산업화는 점점 더 낮은 고용 기준을 가져왔다. 고용주들은 종종 그들의 노동자들에게 직장에서의 건강과 안전 요소를 거의 또는 전혀 제공하지 않고 고용 안정성도 주지 않음으로써 그들의 노동자들을 이용했다. 노동자들이 노조를 결성할 때 고용주와 노조의 교섭은 질질 끌거나 완전히 결렬되는 경우가 많았다. 이러한 경우 노조는 파업이나 파괴 행위와 같은 기술을 사용하여 고용주에게 노동자들이 인간으로서의 권리를 가지고 있고 존경받을 만하다는 생각을 심어주곤 했다. 그러면 노조주의는 종종 다른 산업에서 조차도 노동자 사이의 연대를 형성할 것이다. 이에 대응하여, 캐나다 정부는 1900년의 조정법을 제정했다. 이 법은 연방 노동부를 신설하였는데, 연방 노동부는 노동 쟁의 해결을 돕고, 노동자들의 공정한 임금과 적절한 조건을 촉진하는 것을 목적으로 하였다. 그 법안에 대한 논쟁은 우체국장에 의해 처리되었다.[1]

그 부서는 별 성과를 거두지 못했지만 노조와 고용주 사이에 조정을 가할 권한을 요구한다고 결정했다. 1906년 르트브리지 탄전 파업 이후, 이 요건은 가장 중요한 것이 되었고 1907년 산업분쟁조사법(IDI)에 도입되었다. 이 법은 또한 노동분쟁에 대한 강제조사, 이 조사를 앞두고 있는 노동정지의 금지, 그리고 타협 요건이 도입되었다. 노조가 내건 요구에 업계가 계속 반발하자 단체들은 덩치가 커졌고 위니펙 총파업 등 대규모 전술을 기획하기 시작했다. 이것은 정부에 노조에 관한 공포를 더욱 더 불러일으켰고 추가적인 입법으로 이어졌다.[citation needed]

제2차 세계 대전 동안, 전시 정부는 지방 노동법과 국제 전기 표준회의법을 중단했다. 그러나 1944년 전시노동관계규정(P.C. 1003년 의장)이 노조 인증규정을 도입하여 캐나다 주요 연대노조(IWW, One Big Union 포함)의 일시적 해산과 불법화를 초래하였다. WLRR은 또한 성실하게 만나고 흥정해야 할 의무, 불공정한 노동관행 금지, 노동관계위원회 도입 등을 소개했다.[citation needed]

1948년, 이 의회 훈장과 국제 전기 표준회의 법률이 산업 관계 및 분쟁 조사법으로 통합되었다. 1967년에 이 법은 캐나다 노동법 제5부(S.C. 1966-67, c. 62)로서 다른 법령과 함께 통합되었다. 1968년 1월 1일에 시행되었다.[citation needed]

1973년에 이 법안의 중요한 부분이 개정되었다. 이 개정안은 이전에 배제된 일부 단체(예: 감독관, 고용된 전문가 등)에 대한 교섭권을 확대하고, 집행권과 교정권을 포함하도록 노동관계위원회의 관할권을 확대하는 내용을 담고 있다. 또한, 기술 변화에 대한 조정 조항이 도입되었다. 마침내 1988년에 캐나다 개정 법령의 일부로 이 강령이 재발행되었고, 여기서 Part V는 Part I이 되었다.[citation needed]

입법

그 강령은 세 부분으로 나뉜다. 1부는 노조와 고용주 간의 단체협상을 다룬다. 그것은 대부분 1948년의 산업관계 및 분쟁조사법에서 나왔다. 두 번째 부분은 직장에서의 건강과 안전을 다룬다. 제3부는 고용기준에 대해 다루지만, 고용의 각 지방에 대한 도 입법을 주로 다루고 있다.

1부: 산업 관계

강령의 이 부분은 7개 부문으로 나뉘며 단체교섭, 분쟁해결, 파업, 철퇴 등을 다룬다. 무엇보다도, 그것은 국제노동기구의 협약 C87에 따라, 직원들이 "선택한 노동조합에 가입하고 합법적인 활동에 참여할 자유"를 정하고, 고용주들도 마찬가지로 자유롭게 조직할 수 있도록 함으로써 기본적인 자유를 확립한다.

중분류 3, IV, V.1, VI는 단체협상의 절차와 규정을 정한다. 요컨대, 고용인을 대표하는 노동조합이나 고용주를 대표하는 조직은 먼저 캐나다 노동관계위원회의 인증을 받아야 하며, 그 구성과 절차는 중분류 2에 상세히 설명되어 있다. 강령은 쌍방이 만나 협상할 의무를 부여한다[s.50 (a) i,ii].

캐나다 노동관계위원회의 역할은 코드를 해석하고 불공정한 노동관행과 선의로 흥정하지 못한 혐의를 조사하는 것이다. 중분류 5는 연방 조정 및 조정 서비스의 역할을 상세히 기술한다. "노조와 고용주의 단체협약 협상과 갱신을 지원함으로써 조화로운 관계를 조성할 책임이 있다."[s.70.1(1) 이들은 캐나다 고용사회개발부(옛 캐나다 인재개발부)의 직원이며 노동부 장관에게 보고한다.

V.1과 VI는 파업과 봉쇄에 대한 조건을 제시하였다. 그러한 업무 중단이 발생하기 전에 비밀 투표는 업무 중단을 진행하기를 원하는 다수에게 귀결되어야 한다. 그러나 이는 한 번 만료되는 경우에만 협정 기간 중에는 발생할 수 없다. 노조(파업용)나 고용주(폐업용)는 노동부 장관에게 72시간 전에 통고를 해야 작업 중단이 발생할 수 있다. 장관은 협상을 중재하기 위해 조정관, 위원 또는 이사회를 임명함으로써 작업 중단을 예방하거나 중단할 수 있다. 이 법안의 100조는 불법적인 봉쇄나 파업에 대해 하루에 1000달러의 제한을 두고 있다.

또한 중분류 4는 기술 변화에 따른 고용의 방해를 위한 특별 계획을 수립한다. 또 노조 회비를 직원 임금에서 공제할 수 있도록 하고, 종교계의 반발이 있을 경우 근로자와 노동조합이 상호 합의한 등록 자선단체에 공제 금액을 전달한다. 중분류 V.1은 "대중의 안전이나 건강에 대한 즉각적이고 심각한 위험을 방지하기 위해 필요한 범위까지" 작업 중단을 금지한다 [s.87.4(1)]

제2부: 산업안전보건

이 강령의 이 부분은 직장에서 노동자의 건강과 안전을 유지하는 것을 다룬다. 위험의 인식과 예방에 초점을 맞춘다. 본절의 시작은 여기서의 목적을 명시하고 있다. [s.122.1]

124절과 125절은 고용인의 건강과 안전에 관한 고용주의 의무를 규정한다. 고용주가 따라야 할 일반적·특정적 의무 45가지 목록을 제공한다. 예를 들어, 이러한 의무는 구급 시설, 음용수, 위생 및 개인 시설(즉, 세면실), 규정된 안전 재료, 장비, 장치 및 의류, 통신 회사 및 기타 산업의 안전 매뉴얼을 제공하는 것을 포함한다. 이러한 업무는 작업장을 넘어 확장되며, 근로자가 근무일 중에 여행할 수 있는 모든 영역을 포함한다. 고용주는 고용 관계에 있는 고용인에 대한 책임을 진다. 또한, 고용주는 방문객과 계약자를 포함한 다른 사람들이 직원의 안전을 위태롭게 하지 않도록 할 책임이 있다. 제122.3절과 제132절은 특별한 필요가 있는 직원과 임산부와 간호직원을 위한 조건을 설정한다.

126절은 직원의 의무를 규정한다. "직원, 다른 직원 및 직원의 행동이나 누락으로 영향을 받을 가능성이 있는 사람의 건강과 안전을 보장하기 위해 합리적이고 필요한 모든 예방조치를 취하는 것"[s.126(1)(c)]이 그들의 의무다.

직원과 고용주 사이에 갈등이 있는 경우 127.1항과 128항은 결의 절차를 정한다. 근로자는 "근로자의 활동 수행이 직원이나 다른 근로자에게 위험이 된다고 믿을 만한 합당한 사유가 있는 경우에는 기계나 물건을 사용 또는 운용하거나, 장소에서 작업하거나, 활동을 수행하는 것을 거부할 수 있다." [s.128 (1)(c)] 모든 불만사항은 합리적으로 조사하여 마무리해야 한다.d 청구가 정당화될 경우

조사를 용이하게 하기 위해 134절부터 140절까지는 보건 안전 위원회, 대표자 및 임원에 대한 요건, 규정 및 절차를 정한다. 20인 이상 사업장의 경우 2인 이상으로 구성된 위원회를 설치해야 한다. 20인 미만 사업장의 경우 비관리직원이 대표자를 1명 이상 선정해야 한다. 고용주는 건강과 안전 문제를 다루기 위해 이 대리인에게 쉽게 접근할 수 있어야 한다. 임원은 노동부 장관으로부터 강령을 시행하기 위한 권한을 위임받고, 직장에서의 건강과 안전에 관한 사건 및 불만사항을 조사한다. 노동법 이 부분에 대한 위반은 제148조에 명시된 바와 같이 2년 이하의 징역과 100만 달러의 벌금에 처해질 수 있다. 이 부분의 위반과 결합하여 발생한 사망이나 상해를 범죄행위로 보고 기소할 수 있다.

탄광에는 특별한 조건이 마련되어 있다. 137.1절은 탄광안전위원회의 구성, 절차 및 규정을 제정한다. 125.3절은 고용주가 계획과 절차를 본 위원회에 제출할 것을 요구한다.

3부: 연방 노동 표준

제3부는 근로시간, 임금, 휴가, 공휴일, 성희롱 등에 관한 고용 조건을 다루는 16개 분과로 나뉘어 있다. 고용 종료 조건도 정한다.

1부 리그는 1주일에 8시간 40시간을 정하지만, 그 직종이 연장된 시간을 요구할 경우 평균을 허용한다. 근로자는 최소한 하루 종일 "일요일은 정상휴식의 날로 한다"[s.173]를 받아야 하며, 초과근무수당은 정상임금의 1배 반 이상을 지급해야 한다. 제2분과는 연령 차별에 근거한 것을 제외하고 고용주의 최저 임금은 연방 관할 산업에서 일하는 근로자에게 사용되어야 한다고 규정한다. 또한 이 중분류는 객실, 보드, 유니폼, 공구 등에 대한 임금 공제를 다룬다. 중분류 3은 차별적 임금 관행을 금지하는 캐나다 인권법을 말한다. 또한 이 처음 3개 부서는 공공사업과 정부 계약에 관한 공정임금 및 노동시간법(R.S. 1985, C. L-4)으로 읽어야 한다. 또한 분업형 XV에서는 30일 이내에 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.

중분류 4와 5는 휴가 및 휴일에 대한 금액, 길이 및 지급액을 정한다. 중분류 6은 평의회의 주지사가 복수 고용주를 동일한 업무에 사용하는 산업에 대해 특별 규정을 제정할 수 있도록 허용한다.

중분류 7, 8, 13, 13.1은 출산, 부모, 온정, 사별, 병가를 준비한다. 이 절에서는 "어떤 고용주도 질병이나 부상으로 인한 결근으로 인해 해고, 정직, 해고, 강등 또는 징계할 수 없다…"[s.239(1)] 또는 상기 휴가 기간 중 "연금, 건강 및 장해 혜택 및 모든 직원의 연공서열…[휴직 중]이 누적될 수 없다"고 언급하고 있다.그는 휴가 기간 동안 내내요."[s209.2(1)] 구체적으로 근로자에게는 출산휴가 17주, 육아휴직 63주, 온정돌봄휴가 8주, 사별휴가 3일이 허용된다. 질병이나 부상으로 인한 휴가 기간과 그 관련 혜택은 질병이나 부상의 성격과 결근 기간에 따라 달라진다.

중분류 IX에서 XII까지, XIV는 종업원의 해고를 위한 절차를 정한다. 중분류 IX는 50명 이상의 해고자를 다루는데, 이 경우 16주 동안 인사 기술 개발부 장관과 캐나다 고용 보험 위원회에 통고를 하고 2주 동안 개별 직원에게 통고를 해야 한다. 중분류 X는 종업원에게 2주간의 통지 또는 2주간의 급여를 대신 지급해야 하는 경우 50명 이하의 해고를 다룬다. 중분류 XI는 퇴직금 배분을 다루고 있으며, 중분류 XII는 어떤 직원의 양형 절차로 인한 해고나 다른 징계를 금지하고 있다. Division XIV는 부당한 해고의 경우에 대비한다. 부당한 해고의 고소는 사업주에게 해고의 사유서를 서면으로 제출하게 할 수 있는 검사관에게 할 수 있다. 검사관이 분쟁을 해결할 수 없는 경우 장관은 분쟁을 해결하기 위해 재판관을 임명할 수 있다.

중분류 XV.1은 "모든 직원이 성희롱으로부터 자유롭게 고용할 권리가 있다."라고 말하며 성희롱을 금지한다. [s.247.2]. 그것은 성희롱을 "직원에 대해 불쾌감이나 수치심을 유발할 가능성이 있는 성적인 본성의 행동, 논평, 몸짓 또는 접촉 또는 (b) 합리적인 이유로 해당 직원이 고용 또는 훈련이나 승진의 기회를 제공하는 것으로 인식될 수 있는 행위"로 정의한다. [s.247.1]

그룹 종료

단체 해지로 CDIC 은행이나 CRTC 전화 회사처럼 연방 규제 산업에 종사하는 고용주도 캐나다 고용보험 위원회와 협력하고, 영향을 받는 직원들에게 급여 명세서를 제공하고, 공동 기획 위원회를 설립해야 한다.[2]

COVID-19 대유행 당시인 2020년 5월 21일 웨스트제트는 노동당 장관 필로미나 타시에게 3부 IX법의 면제를 요청했다. 이 회사는 "코로나바이러스 대유행과 관련된 전례 없는 상황과 전세계 봉쇄 조치에 의해 촉발된 항공 여행의 감소에 대한 책임이 있다"고 말했다. "코로나바이러스 발생으로 인한 여행 제한으로 인해 항공사의 승객 적재량이 95% 이상 감소했다."[2]

참고 항목

참조

  1. ^ "Celebrating 150 Years of Working in Canada Monster.ca". Archived from the original on 2019-09-28.
  2. ^ a b "WestJet seeks exemption to section of Canada Labour Code covering group terminations". CBC. 21 May 2020.

원천

외부 링크