부당 해고

Wrongful dismissal

부당해고는 고용주가 고용계약을 해지한 경우로, 고용계약의 하나 이상의 조항이나 고용법의 법령 또는 규칙을 위반하는 경우를 말한다.부당해고에 관한 법률은 고용계약의 조건과 관할구역의 법률 및 공공정책에 따라 달라집니다.

관련 개념은 고용주가 고용자의 법적 권리를 침해한 이유로 고용에서 사임할 수밖에 없다고 느끼는 건설적 해고이다.

부당해고 양식

다음 중 하나의 항목에 대해 종료된 경우 잘못된 종료가 될 수 있습니다.

  • 차별:고용주가 특정 인종, 국적, 종교, 성별, 연령 또는 (일부 관할구역에서) 성적 지향이기 때문에 고용을 종료할 수 없다.
  • 보복:고용주는 종업원이 차별청구를 제기했거나 차별조사에 참여하고 있기 때문에 해고할 수 없다.미국에서는 이러한 "보복"은 시민권법에 의해 금지되어 있습니다.
  • 정부 당국에 대한 법률 위반 보고: 내부고발자 법이라고도 하며, 내부고발자 보호 대상이 된 직원은 고용주의 법률 위반 또는 법률에 의해 보호되는 유사한 활동을 신고했다고 해서 법적으로 해고될 수 없습니다.
  • 종업원의 불법행위 거부: 고용주는 종업원이 불법행위를 하지 않기 때문에 해고할 수 없다.
  • 고용주가 회사의 자체 해고 절차를 따르지 않음:경우에 따라서는 종업원 핸드북, 회사 정책 또는 단체 교섭 협약에 종업원이 해고되기 전에 따라야 할 절차가 요약되어 있습니다.고용주가 필요한 절차를 따르지 않고 직원을 해고할 경우, 종업원은 부당 해고 청구를 받을 수 있습니다.

정식 고용계약이 없다고 해서 고용관계에 의해 사실상의 계약이 존재한다고 간주되는 관할구역에서 부당해고를 배제하는 것은 아니다.이러한 계약의 조건은 직원 핸드북에 요약된 의무와 권리를 포함할 수 있다.

많은 사법권이 부당해고에 대한 소송을 심리하는 재판소나 법원을 제공한다.이용 가능한 구제책은 청구 유형 및 관할 지역의 법률에 따라 다르지만, 부정한 해고로 판명된 구제책은 다음과 같습니다.

  • 해고된 종업원의 복직
  • 부당하게 해고된 사람들에 대한 금전적 보상

수습 사원

신입사원의 부당해고에 대한 잠재적 책임을 회피하는 한 가지 방법은 고용보호기간을 두는 것이다.이 기간이 지나면 신입사원은 해고되지 않을 충분한 이유가 없는 한 자동적으로 해고된다.해고된 종업원은 여전히 클레임을 주장할 수 있지만, 고용주는 그러한 임시 종업원을 유지하는 것에 대해 광범위한 재량권을 가질 수 있기 때문에 증거는 더 어려울 것이다.

미국

미국에는 "잘못된 종료" 법이 하나도 없다.오히려 이 개념을 정의하는 몇 가지 주 및 연방 법률과 법원의 결정이 있습니다.

몬태나를 [1]제외한 미국의 모든 주에서 근로자들은 기본적으로 마음대로 일하는 근로자로 간주되며, 이는 이유 없이 언제든지 해고될 수 있다는 것을 의미합니다.

일부 직원들은 고용주가 이유 없이 해고할 수 있는 능력을 제한하는 고용 계약을 맺고 있다.다른 종업원은 노동조합의 회원이 될 수 있으며, 징계절차와 해고시 한도를 정의하는 단체교섭협정의 혜택을 받을 수 있다.정부 기관에서 일하는 직원들은 일반적으로 해고를 제한하는 공무원 보호로부터 혜택을 받는다.이러한 종업원은 해고되었을 경우, 계약이나 계약, 또는 공무원법의 조항에 근거해 부정한 해고 청구를 하려고 할 가능성이 있습니다.

임의 해고

임의종업원은 인권법 등 보복해지를 금지하는 법률에 의해 해고되지 않도록 보호받고 있지만 고용계약이나 단체교섭협약, 공무원 보호 등이 체결되지 않은 [2]경우 해고될 수 있는 보호장치가 거의 없다.

상황에 따라서는 종업원이 부정 해지를 청구할 수 있습니다.부정한 해지를 청구하는 주된 근거는 다음과 같습니다.

  1. 묵시적 계약:법원이 이유 없이 종업원을 해고할 수 있는 고용주의 능력을 제한하는 묵시적 고용계약을 발견할 수도 있다.예를 들어, 종업원 매뉴얼의 조건은 고용주가 해고 전에 정의된 징계절차를 따라야 한다는 종업원의 주장을 뒷받침할 수 있다.
  2. 공공 정책:많은 주에서는 고용주가 종업원을 해고하는 이유가 법령에 위반되지는 않았지만 주정부의 공공정책을 위반하여 부당한 해고 청구가 허용되어야 한다고 주장할 수 있습니다.예를 들어 법원은 법에 위배되는 행위를 거부하거나 법 위반 사실을 집행기관에 보고하거나 법에 의거한 종업원의 권리를 행사하여 해고된 종업원의 청구를 허용할 수 있다.
  3. 성실과 공정한 거래의 서약:여러 면에서 공공정책 원칙의 연장선상에 있는 일부 주에서는 해고의 원인이 고용주의 불신을 반영하는 것으로 간주될 경우 종업원이 마음대로 해고 청구를 할 수 있도록 허용하고 있다.예를 들어, 국가는 종업원의 연금급여가 지급되기 일주일 전에 해고된 고용주에 대한 청구를 허용하기 위해 이 원칙을 적용할 수 있다.

법률 위반 종료

미국에서 고용 [2]해지가 법에 의해 차별으로부터 보호받는 단체 내 근로자 자격에 근거한다면 합법적이지 않다.에 대한 고용주 직원 요인 직원의 인종, 종교, 국적, 성별, 장애, 치료 조건, 임신, 즉 나이(40대), 제7장 공민권 법 1964,[3]의 미국 장애인 법 1990[4]의 시대 Discriminatio의 등 미국 연방 법규에 따라 등을 바탕으로 종료하는 것은 것은 불법이다.n에 1967년 [5]고용법

많은 주들은 또한 노동자들을 차별으로부터 보호하는 민권법을 가지고 있다.예를 들어, 그러한 형태의 차별은 캘리포니아의 FEHA([6]Fair Employment and Housing Act)에 의해 금지되어 있다.

많은 법률이 종업원의 마음대로 해고하는 것을 금지하고 있다.예를 들어, 내부고발자법은 고용주가 법적 또는 안전상의 위반을 보고한 직원을 적절한 감독기관에 보호할 수 있다.대부분의 주에서는 근로자들의 보상금 청구나 임금 체불에 대한 임금 불평에 대한 보복으로 고용주가 직원을 해고하는 것을 금지하고 있다.

캐나다

캐나다에서 부당 해고는 두 가지 조건에 근거한다: 근로자가 공정하게 해고되었는지와 근로자가 적절하게 보상받았는지 여부.

고용관계를 종료하는 방법에 대한 서면계약이 존재하지 않는 경우, 법은 고용관계를 "통보" 없이 종료할 수 없음을 암시한다.통지는 고용주가 종업원에게 그들의 고용이 종료된다는 것을 제공해야 한다는 사전 경고이다.그것은 시간 단위로 측정된다.통지에는 다음 2종류가 있습니다.

  • 작업 통지
  • 통지 대신 지불하다

재정인이 해고가 부당하다고 판단했을 경우, 사용자는 손실된 임금에 대한 보상의 유무에 관계없이 종업원의 복직, 종업원의 복직 없이 손실된 임금에 대한 보상금 또는 [7]해고의 결과를 구제하기 위해 공평한 조치를 취하도록 명령받을 수 있다.

작업 통지

캐나다에서는 취업 공지가 합법입니다.따라서 종업원이 합리적인 금액의 근로통지를 제공받는다면, 고용주는 종업원에게 추가 금액을 지불할 필요가 없다.

통지 대신 지불하다

통지 대신 급여(종종 해고 급여라고도 함)는 고용주가 근로 통지 없이 즉시 해고하려고 할 때 고용주가 종업원에게 지급해야 하는 금액이다.법원이 [8]정한 퇴직금 지급액을 예측하는 관습법 '범법적 요인'에 근거한 퇴직금 산출기가 있다.

통지는 법정통지와 관습법 "합리적 통지"의 두 가지 다른 방법으로 측정됩니다.

종업원은 법정 또는 합리적인 통지를 받을 수 있지만 최소한 법정 통지를 받아야 합니다.온타리오주의 고용기준법과 같은 주 법률은 공식으로 법정 고지를 규정하고 있다.

반면에 합리적인 공지사항에는 공식이 없다.관습법은 종업원이 얼마나 합리적인 통지를 [9]받을 자격이 있는지를 규정한다.이와 관련하여, 합리적인 통지의 길이는 McRuer CJHC가 1960년 Bardal v Globe & [10]Mail의 온타리오 결정에서 가장 잘 설명한 몇 가지 요인에 따라 달라집니다.

특정 종류의 사건에서 어떤 것이 합리적인지에 대해 정해진 목록이 있을 수 없다.통지의 타당성은 고용의 특성, 고용인의 근속기간, 고용인의 연령 및 유사한 고용의 유무에 근거하여 종업원의 경험, 훈련 및 자격에 따라 결정되어야 한다.

수백 건의 경우 이른바 "Bardal Factors" 기능으로 예측 모델링이 [11]가능해졌습니다.위에도 불구하고 법원은 합리적인 통지에 대해 창의적인 해석을 할 수 있다.예를 들어 종업원이 퇴사(유인)를 권유받았을 경우 법원은 종업원의 근속연수를 계산할 때 이를 고려하여 통지기간을 [citation needed]대폭 늘릴 수 있다.

캐나다 대법원은 캐나다 법의 부당해고 범위를 대폭 확대했다.

고용주는 고용계약 조항에 따라 직원을 해고할 권리가 있다.구두 고용 계약, 서면 고용 계약, 구두 고용 계약과 서면 고용 계약의 조합이 있다.캐나다 관습법에는 해고에 관한 기본적인 구분이 있다.해고 또는 해고에는 두 가지 기본적인 유형이 있습니다: 원인 있는 해고와 원인 없는 해고입니다.그 원인으로는 고용계약 조항의 근본적인 위반을 구성하는 종업원의 행동을 들 수 있다.고용주는 사유가 있는 경우에는 예고 없이 해고할 수 있다.고용주가 정당한 통지를 하지 않고 해고할 이유가 아직 존재하지 않는 경우, 해고는 부당해고입니다.부당해고에 의해 종업원은 법정통지기간 중에 벌거나 받은 임금, 수수료, 상여금, 이익공유 및 기타 급여에서 법정통지기간 중에 얻은 신규채용 수입을 차감한 금액의 금전적 손해배상을 청구할 수 있습니다.캐나다 고용법에서는 부당해고에 대한 구제책을 구할 수 없는 관할구역에서는 오랫동안 복직은 고용주와 종업원 중 어느 한 명이 이용할 수 있는 구제책이 아니며 대신 손해를 배상해야 한다는 규정이 있었습니다.

캐나다 고용법은 위의 구제책을 제공하고 있지만, 각 (주) 관할구역에 따라 고용법이 다르게 취급될 수 있습니다.고용이 어떤 관할구역에서 발생하는지 또는 어떤 관할구역에 의해 규제되는지를 판단한 후 해당 관할구역 및 특정 고용법과 관련된 적절한 법률 자문을 구하는 것이 중요하다.

영국

주요 기사:영국의 부당 해고

「 」를 참조해 주세요.

메모들

  1. ^ "Frequently Asked Questions". Montana Department of Labor & Industry. State of Montana. Archived from the original on 22 December 2017. Retrieved 20 December 2017.
  2. ^ a b Larson, Aaron (5 August 2016). "Wrongful Termination of At Will Employment". ExpertLaw. Archived from the original on 22 December 2017. Retrieved 20 December 2017.
  3. ^ "Title VII of the Civil Rights Act of 1964". Equal Employment Opportunity Commission. U.S. Government. Archived from the original on 19 December 2017. Retrieved 20 December 2017.
  4. ^ "Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA)". Americans with Disabilities website. U.S. Government. Retrieved 28 June 2018.
  5. ^ "Age Discrimination in Employment Act of 1967". Equal Employment Opportunity Commission. U.S. Government. Retrieved 28 June 2018.
  6. ^ "Unlawful Discrimination" (PDF). California Attorney General's Office. August 2001. Archived (PDF) from the original on 31 December 2016. Retrieved 20 December 2017.
  7. ^ "Unjust Dismissal". Government of Canada. 31 July 2015. Retrieved 27 October 2018.
  8. ^ "Ontario and BC Severance Pay Calculator".
  9. ^ "The New Bardal Factors May Just Be The Old Bardal Factors – Slaw". 30 November 2015. Retrieved 26 January 2019.
  10. ^ Bardal v Globe & Mail, 24 DLR (2d) 140, 145 (H.C. 1960년).
  11. ^ 예측 분석:뭐야?
  12. ^ Wallace v United Grawers Ltd, 1997 CanLII 332, [1997] 3 SCR 701 (1997년 10월 30일)
  13. ^ Honda Canada Inc v Keys, 2008 SCC 39, [2008] 2 SCR 362 (2008년 6월 27일)
  14. ^ 위반 당사자는 계약 당사자가 예상해야 할 모든 손실에 대해 책임을 지지만, 위반 당사자가 이용할 수 있는 정보에 대해 예상할 수 없는 손실에 대해서는 책임을 지지 않는다.
  15. ^ Seneca College v Bhadauria, 1981 CanLII 29, [1981] 2 SCR 181 (1981년 6월 22일)
  16. ^ Wilson v Atomic Energy of Canada Ltd, 2016 SCC 29 (2016년 7월 14일)
  17. ^ Fine, Sean (14 July 2016). "Supreme Court ruling protects federally regulated workers from unfair dismissal". The Globe and Mail. Archived from the original on 15 May 2017.