학습 조직

Learning organization

경영학에서 학습 조직은 구성원의 학습을 촉진하고 지속적으로 자신을 [1]변화시키는 회사입니다.이 개념은 Peter Senge와 그의 [2]동료들의 연구와 연구를 통해 만들어졌다.

학습 조직은 현대 조직이 직면한 압박의 결과로 발전할 수 있습니다.이것에 의해, 비즈니스 [3]환경에서도 경쟁력을 유지할 수 있습니다.

특성.

학습 기관의 종류와 더불어 학습 기관의 많은 정의들이 있다.

Peter Senge는 인터뷰에서 학습 조직은 그들이 정말로 [4]관심을 가지는 결과를 만들기 위해 그들의 능력을 향상시키기 위해 함께 일하는 사람들의 그룹이라고 말했다.Senge는 그의 책 The Fifth Tuniation을 통해 학습 조직의 개념을 대중화했다.이 책에서 그는 다음과 같은 다섯 가지 [5][6]특징을 제시했다.

시스템 사고

학습조직의 개념은 시스템 [7]사고라고 불리는 작업체로부터 발전했습니다.이것은 사람들이 비즈니스를 경계 [6]객체로서 연구할 수 있도록 하는 개념적 프레임워크입니다.학습 조직은 회사를 평가할 때 이 사고방식을 사용하며, 조직 전체 및 다양한 [7]구성 요소의 성과를 측정하는 정보 시스템을 갖추고 있습니다.시스템 사고방식은 [6]학습조직이 학습조직이 되기 위해서는 학습조직의 모든 특성이 동시에 명확해야 한다고 말합니다.이러한 특성 중 일부가 누락되면 조직은 목표에 미달하게 됩니다.하지만[3], 오키프는 학습 조직의 특성이 동시에 발전하기 보다는 점차적으로 습득되는 요소라고 믿는다.

퍼스널 마스터

학습 과정에 대한 개인의 헌신은 개인적 [6]숙달로 알려져 있다.종업원이 다른 조직의 [8]종업원보다 더 빨리 학습할 수 있는 조직에는 경쟁상의 이점이 있습니다.학습은 단순히 정보를 습득하는 것 이상의 것으로 간주됩니다.학습은 우리의 기술을 가장 가치 있는 방법으로 업무에 적용하는 방법을 학습함으로써 생산성을 높이는 능력을 확장하고 있습니다.개인적 숙달은 또한 영적인 방법으로 나타난다. 예를 들어, 초점, 개인적인 비전, 그리고 현실을 [9]객관적으로 보고 해석하는 능력의 명확화이다.개인의 학습은 직원 훈련, 개발 및 지속적인 자기 [10]계발을 통해 습득됩니다. 그러나 [6]학습에 수용적이지 않은 개인에게 학습을 강요할 수는 없습니다.연구 결과에 따르면 직장에서의 대부분의 학습은 공식적인 [3]훈련의 산물이라기 보다는 부수적인 것이기 때문에 일상 [6]생활에서 개인의 숙달력을 실천하는 문화를 개발하는 것이 중요하다.학습 조직은 개인 학습의 총합으로 설명되어 왔지만, 개인 학습이 [8]조직 학습으로 전환되는 메커니즘이 있어야 합니다.개인적 숙달은 개인의 성과, 자기효율성, 동기부여, 책임감, 헌신, 인내심 그리고 일과 삶의 균형과 [11][9]웰빙뿐만 아니라 관련된 문제에 집중하는 것과 같은 많은 긍정적인 결과를 가능하게 한다.

멘탈 모델

개인과 조직이 가지고 있는 가정과 일반화를 정신 [6]모델이라고 합니다.개인적인 정신 모델은 사람들이 [12]감지할 수 있는 것과 탐지할 수 없는 것을 묘사한다.선택적 관찰로 인해, 정신 모델은 사람들의 관찰을 제한할 수 있다.학습 조직이 되려면 이러한 모델을 식별하고 도전해야 합니다.개인은 자신이 따르려고 하는 이론과 실제로 [6][7]실천하고 있는 이론을 지지하는 경향이 있습니다.마찬가지로 조직은 특정 행동, 규범 및 [13]가치를 보존하는 '기억'을 갖는 경향이 있습니다.학습 환경을 조성하는 데 있어서 대립적 태도를 질문과 [3]신뢰를 촉진하는 열린[10] 문화로 대체하는 것이 중요하다.이를 달성하기 위해 학습 조직은 조직의 [7]행동 이론을 찾아 평가하기 위한 메커니즘이 필요합니다.원하지 않는 값은 'unlearning'[13]이라는 프로세스에서 폐기해야 합니다.Wang과[8] Ahmed는 이것을 '트리플 루프 학습'이라고 부른다.조직의 경우, 정신 모델이 인식 수준 이하로 진화하면 문제가 발생합니다.따라서 비즈니스 문제를 검토하여 새로운 [14]업무에 통합되기 전에 현재의 비즈니스 관행과 새로운 기술에 대해 적극적으로 질문하는 것이 중요합니다.

공유 비전

공유 비전의 개발은 학습에 [6]대한 집중과 에너지를 제공하는 공통의 정체성을 만들기 때문에 직원들이 학습 동기를 부여하는 데 중요합니다.가장 성공적인 비전은 조직의 [10]모든 단계에서 직원 개개인의 비전을 기반으로 하기 때문에 기업 비전을 [3]위에서 강요하는 전통적인 구조 때문에 공통 비전 창출에 방해가 될 수 있습니다.따라서 학습 조직은 평평하고 분산된 조직 구조를 [7]갖는 경향이 있습니다.공통의 비전은 [8]경쟁사에 대항해 성공하는 것입니다만, Senge씨는, 이러한 비전은 일시적인 목표이며,[6] 사내에 내재하는 장기적인 목표도 있을 필요가 있다고 지적하고 있습니다.한편, 명확하게 정의된 목표의 결여는 회원들의 신뢰를 [15]얻을 수 없기 때문에 조직에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.공통 비전의 실천을 적용함으로써 조직 내 커뮤니케이션과 협업을 통한 신뢰 형성에 적합한 환경을 조성할 수 있습니다.그 결과, 구축한 공유 비전은 구성원들이 자신의 경험과 의견을 공유하도록 장려하여 조직 학습의 효과를 높입니다.

팀 러닝

개인 학습의 축적은 팀 [3]학습을 구성합니다.팀 또는 공유 학습의 이점은 직원이 보다 빠르게[3] 학습할 수 있고 지식과 [10]전문지식을 보다 잘 활용하여 조직의 문제 해결 능력이 향상된다는 것입니다.학습 조직은 경계 교차 및 [7]개방과 같은 기능으로 팀 학습을 촉진하는 구조를 가지고 있습니다.팀 미팅에서 구성원들은 경청하고, 방해받지 않고, 관심을 갖고,[16] 반응함으로써 서로에게서 더 잘 배울 수 있습니다.이런 학습환경에서 사람들은 그들의 의견 차이를 숨기거나 간과할 필요가 없기 때문에, 그들은 그들의 집단적 이해를 [6]더 풍부하게 만든다.Senge에 따르면 팀 학습의 3가지 차원은 "복잡한 문제에 대해 통찰력 있게 생각하는 능력", "혁신적이고 협조적인 행동을 취하는 능력", "다른 팀도 행동을 취할 수 있는 네트워크를 구축하는 능력"[17]입니다.학습 조직에서는 팀이 [6]함께 생각하는 방법을 배웁니다.팀 러닝은 팀원들이 진정으로 원하는 [6]결과를 만들기 위해 팀 역량을 적응시키고 발전시키는 과정입니다.팀 러닝은 개인이 대화와 [3]토론에 참여하도록 요구하기 때문에 팀 구성원은 열린 커뮤니케이션, 공유된 의미 및 공유된 이해를 [3]개발해야 합니다.학습 조직은 일반적으로 우수한 지식 관리 구조를 가지고 있으며,[8] 이를 통해 이러한 지식을 조직 내에서 작성, 획득, 보급 및 구현할 수 있습니다.팀은 행동 학습 주기 및 [16]대화와 같은 도구를 사용합니다.팀 러닝은 학습 사이클의 한 요소일 뿐입니다.사이클이 완료되려면 위에서 언급한 5가지 특성을 모두 포함해야 합니다.

발전

조직은 유기적으로 학습 조직으로 발전하는 것이 아니라 변화를 일으키는 요인이 있습니다.조직이 성장함에 따라 기업 구조 및 개인의 생각이 [1]경직됨에 따라 학습 능력이 상실됩니다.문제가 발생할 때, 제안된 솔루션은 종종 단기(이중 루프 학습 대신 단일 루프 학습)에 불과하고 미래에 [6]다시 나타나는 것으로 판명됩니다.경쟁력을 유지하기 위해 많은 조직이 조직 개편을 단행했고, 회사 내 [1]인원은 감소했습니다.이는 남은 사람들이 [3]더 효율적으로 일할 필요가 있다는 것을 의미한다.경쟁 우위성을 창출하기 위해서는 경쟁사보다 더 빨리 배우고 고객 대응 문화를 [3][18]조성해야 합니다.Chris Argyris는 조직이 새로운 제품과 프로세스에 대한 지식을 유지하고, 외부 환경에서 일어나는 일을 이해하고,[7] 조직 내 모든 지식과 기술을 사용하여 창의적인 솔루션을 만들어야 한다고 밝혔습니다.이를 위해서는 개인과 그룹 간의 협력, 자유롭고 신뢰할 수 있는 커뮤니케이션, [7]신뢰의 문화가 필요합니다.

조직에서도 학습이 이루어지기 위해서는 지식의 보급이 필요합니다.확산은 새로운 지식을 받아들이려는 수신자의 의지와 새로운 정보에 대한 그들의 필요성, 그리고 그들의 기존 지식과 새로운 정보의 관계에 달려있기 때문에 항상 쉽지만은 않다.가장 유용한 지식은 한 사람의 머릿속에 형성되어 다른 사람에게 전파되는 것이 거의 없다.유용한 지식은 일반적으로 서로 다른 정보 조각으로 구성되어 있으며, 그 정보들이 결합됩니다.정보 수집을 위해 조직은 모든 정보를 위한 일종의 콘텐츠 저장소를 필요로 합니다.오늘날 이러한 저장소는 대개 정보기술의 도움을 받아 구축됩니다.정보의 저장소와 지식의 창조를 실용적인 형태로 간소화하는 지식 인프라스트럭처를 통해 조직 내 모든 사람이 지식을 이용할 수 있게 되어 조직 [19]내 학습에 더욱 도움이 됩니다.

혜택들

학습 조직이 제공하는 주요 이점 중 하나는 경쟁 우위입니다.이러한 경쟁 우위는 조직 학습을 통해 획득할 수 있는 다양한 전략에 기초할 수 있습니다.경쟁 우위를 확보하는 한 가지 방법은 전략적 유연성입니다.새로운 경험과 지식이 지속적으로 유입됨에 따라 조직은 역동적이고 변화에 대비할 수 있습니다.끊임없이 변화하는 제도 환경에서는 이것이 [20]이점의 핵심 요소가 될 수 있습니다.조직의 탐색적 투자와 착취적 행동을 보다 효과적으로 관리하는 것도 학습 조직의 이점이 될 수 있습니다.다음으로, 낮은 가격과 더 나은 품질의 제품을 통해 회사의 경쟁 우위를 확보할 수 있습니다.조직 학습을 통해 비용 리더십과 차별화 전략이 모두 가능합니다.요구와 환경에 따라 작업을 재구성할 수 있기 때문에 [20]둘 사이의 트레이드오프를 피할 수고를 덜 수 있습니다.전반적으로 학습 조직의 고객 성과는 더 우수할 수 있습니다. 이는 직접적이고 측정 가능한 채널로 경쟁 [20]우위를 확립합니다.또 다른 중요한 측면은 혁신이다.혁신과 학습은 밀접하게 관련되어 있습니다.학습과 개발을 장려하는 한편, 보다 혁신적인 환경이 일반적으로 창출되고 있습니다.예를 들어, 실천 커뮤니티에서 나오는 혁신적인 아이디어는 전체적인 조직 [21]학습으로 이어질 수 있습니다.

학습 조직의 다른 이점은 다음과 같습니다.

  • 혁신 수준 유지 및 경쟁력 유지[10]
  • 자원을 고객의[1] 요구에 보다 효과적으로 연결하기 위한 지식 보유
  • 모든[1] 수준의 출력 품질 향상
  • 보다[1] 사람 지향적인 기업 이미지 향상
  • 조직[1] 내 변화 속도 향상
  • 조직[1] 내 공동체 의식 강화
  • 장기적인 의사결정[6] 개선
  • 지식[6] 공유 향상

장벽

학습 조직 내 또는 학습 조직 없이 문제가 학습 과정을 지연시키거나 퇴보시킬 수 있습니다.대부분의 경우 필요한 모든 측면을 완전히 수용하지 못한 조직에서 발생합니다.이러한 문제가 확인되면 개선 작업을 시작할 수 있습니다.

어떤 조직에서는 개인의 숙달은 개념상 무형의 것이며 이익을 [6]수량화할 수 없기 때문에 받아들이기가 어렵습니다.개인적인 숙달은 조직에 대한 위협으로까지 비칠 수 있습니다.Senge가 지적한 바와 같이, 이러한 위협은 '비동맹 조직의 사람들에게 힘을 실어주는 것은 역효과를 낼 수 있다'[6]는 사실일 수 있다.다시 말해, 만약 개개인이 공통의 비전에 관여하지 않는다면, 개인적 숙달은 그들 자신의 개인적 비전을 발전시키기 위해 사용될 수 있다.일부 조직에서는 학습 문화의 부족이 학습의 장벽이 될 수 있습니다.개인이 평가절하되거나 무시당하지 않고 학습을 공유할 수 있는 환경이 조성되어야 합니다. 그래야 더 많은 사람들이 지식으로부터 혜택을 받을 수 있고 개인이 능력을 [3]갖게 됩니다.학습 조직은 전통적인 계층 [3]구조의 제거를 완전히 수용해야 합니다.

개별 수준에서 충분한 구매가 없을 경우 학습 조직 내에서 학습에 대한 거부감이 발생할 수 있습니다.이것은 변화에 위협을 느끼거나 그들이 [3]잃을 것이 가장 많다고 믿는 사람들에게 종종 마주친다.그들은 폐쇄적인 사고방식을 가지고 있을 가능성이 높으며,[3] 정신모델에 관여하려 하지 않는다.조직 전체에서 일관성 있게 구현되지 않는 한 학습은 엘리트주의로 간주되어 상급자 수준으로 제한될 수 있습니다.이 경우 학습은 공유된 [10]비전으로 간주되지 않습니다.훈련과 개발이 필수인 경우, 그것은 개인 [10]개발이라기 보다는 통제의 한 형태로 볼 수 있다.학습과 개인적 숙달의 추구는 개인의 선택이 되어야 하며, 따라서 강요된 교육은 [6]효과가 없을 것입니다.

또한 조직 규모가 내부 지식 공유의 장벽이 될 수 있습니다.종업원 수가 150명을 넘으면, 조직 구조의 복잡성이 높아지고, 종업원간의 관계가 약해지고, 신뢰성이 낮아져, 접속 효율이 저하해, 커뮤니케이션의 효율이 저하하기 때문에, 내부 지식 공유가 큰폭으로 감소합니다.따라서 조직단위의 규모가 커짐에 따라 내부 지식흐름의 효율이 현저하게 저하되고 조직내 지식공유의 [22]정도도 저하된다.

Senge의 비전의 문제에는, 현대 조직에 활력을 불어넣는 필요성에 대한 완전한 평가와 통합의 실패, 그가 매니저에게 요구하는 사고의 상대적인 정교함(그리고 실제로 많은 사람들이 그것을 할 수 있는지 여부), 그리고 조직 정치에 대한 그의 대처에 관한 질문이 포함됩니다.학습 조직의 실제 사례를 찾는 것은 확실히 어렵다(Kerka 1995).이론적인 틀에 대한 비판적인 분석 또한 부족했다.

스위스 우체국 개혁 시도에 대한 연구를 바탕으로, Matthias Finger와 Silvia Börgin Brand(1999)는 학습 조직 [citation needed]개념의 더 중요한 단점을 유용한 목록으로 제공한다.그들은 이니셔티브를 배우는 것만으로 관료 조직을 변화시키는 것은 불가능하다고 결론짓는다.그들은 학습 조직의 개념을 언급함으로써 변화를 덜 위협적이고 참여자들에게 더 쉽게 받아들일 수 있게 만들 수 있다고 믿는다.그러나 개인과 집단학습은 의심할 여지 없이 조직 변화와 변혁과 실제로 연결되어 있지 않다.그들은 문제의 일부는 학습 조직 자체의 개념과 관련이 있다고 제안합니다.그들은 학습 조직의 개념이 다음과 같이 주장합니다.

  1. 주로 문화적 차원에 초점을 맞추고 조직의 다른 차원을 적절히 고려하지 않습니다.조직을 변혁하기 위해서는 조직과 조직, 그리고 문화와 프로세스에 주의를 기울일 필요가 있습니다.'학습 촉진을 위해 훈련 활동에만 집중...'이 순수한 문화적 편견을 선호합니다.'
  2. 조직의 모든 수준에서 개인 및 집단 학습 프로세스를 선호하지만 조직의 전략적 목표와 적절하게 연결되지는 않습니다.인기 있는 조직 학습 모델(Dixon 1994 등)은 이러한 연관성을 가정한다.따라서 '개인 학습과 집단 학습과 조직의 전략적 목표 사이의 연결을 만드는 것'이 필수적입니다.핑거와 브랜드는 이 단점은 조직 학습의 어떤 형태로든 측정해야 한다는 주장을 펴고 있습니다.그러면 이러한 학습이 전략적 목표에 어느 정도 기여하는지 평가할 수 있습니다.

학습 조직으로의 이행에 있어서의 과제

The Dance of[23] Change라는 책은 조직이 학습 조직으로 변모하는데 어려움을 겪는 많은 이유가 있다고 말한다.첫 번째는 조직에 충분한 [23]: 66 시간이 없다는 것입니다.종업원이나 경영진은, 조직의 문화를 바꾸려고 하는 것보다 우선하는 다른 문제를 안고 있는 경우가 있습니다.교육기관이 적절한 도움이나 훈련을 받지 않은 경우 팀은 시간을 약속하지 못할 수 있습니다.조직이 변화하려면 직면한 문제를 해결하기 위해 필요한 단계를 알아야 합니다.해결책으로, 학습 조직 개념을 잘 아는 멘토나 코치가 필요할 수 있습니다.

또한 변경은 조직의 요구와 관련이 없을 수 있습니다.조직의 실제 문제 및 일상적인 문제에 시간을 할애해야 합니다.이 도전에 맞서기 위해서는 전략을 세워야 한다.조직은 전환을 시작하기 전에 문제가 무엇인지 파악해야 합니다.트레이닝은, 종업원이 트레이닝을 일상 업무와 관련짓기 쉽게 하기 위해서, 비즈니스 성과와 관련지을 필요가 있습니다.

많은 조직이 안고 있는 일반적인 과제는 자기계발에 대한 집중력이 부족하고, 자기계발에 대한 집중력이 부족하여 조직의 실적에 직접적인 영향을 미칠 가능성이 높은 반면, 자기계발에 대한 긍정적인 성과는 장기적으로 더 많이 나타나고 눈에 [11]띄지 않는 것이다.

리더로서 자신의 비전을 조직의 공통 비전으로 생각하지 않는 것은 어려울지도 모른다.

조직의 학습에 관한 문제

교육기관 내에서 학습조직이 대처하도록 설계된 문제의 일부는 단편화, 경쟁 및 [24]대응성입니다.플래그멘테이션은 문제를 분할하는 것으로 설명됩니다.예를 들어, 각 조직에는 회계 부서, 재무, 운영, IT 및 마케팅이 있습니다.경쟁은 직원들이 협업을 하는 대신 과제에서 더 잘하거나 다른 사람을 이기려고 할 때 발생합니다.조직이 변화를 주도적으로 개시하는 것이 아니라 외부의 힘에 반응하여 변화할 때 반응성이 발생합니다.

팀 회의를 조직하는 동안 부적절한 습관은 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.회의는 시간 내에 준비되어야 하고, 의제는 작성되어야 하며, 주제에 집중할 수 있는 충분한 시간을 할애해야 합니다.규율을 통해 팀 학습의 형태를 갖추는 것이 최선의 결과이기 때문에, 어젠다를 가지고, 분위기를 개방하고, 다른 사람을 존중하는 것이 중요합니다.방해를 피하고, 흥미를 가지고,[16] 응답하는 것입니다.

「 」를 참조해 주세요.

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추가 정보

Wiki 인용문에는 학습 조직과 관련된 인용문이 있습니다.
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