감정적 사건 이론

Affective events theory
감성적 사건 이론 모델
연구모형

감정적 사건 이론(AET)은 조직 심리학자 하워드 M이 개발한 모델이다. 와이스(조지아공대)와 러셀 크롭잔자노(콜로라도대)는 감정과 분위기가 직무수행과 직무만족도에 어떤 영향을 미치는지 설명한다.[1] 모델은 직원의 내부 영향(예: 인지, 감정, 정신 상태)과 업무 수행, 조직적 헌신, 직무 만족도에 영향을 미치는 업무 환경에서 발생하는 사고에 대한 반응 사이의 연관성을 설명한다. 이 이론은 감정적인 업무 행동은 직원의 기분과 감정에 의해 설명되는 반면 인지 기반의 행동은 직업 만족도의 가장 좋은 예측 변수라고 제안한다.[2] 이 이론은 직장에서 긍정적인 유도(예: 상승)뿐만 아니라 부정적인 유도(예: 해프닝) 감정적 사건도 구별할 수 있고 근로자들의 직업 만족도에 상당한 심리적 영향을 미친다는 것을 제안한다.[2][3] 이는 직무수행, 직무만족, 조직적 헌신을 통해 지속적인 내부(예: 인지, 감정, 정신 상태)와 외부적인 정서적 반응을 초래한다.[3]

또는, 일부 연구에서는 직업 만족도가 근무 중 나타나는 처분, 직장 행사, 직업 특성, 직업 기회, 직원 행동 등 다양한 선행 변수 사이의 관계를 매개한다고 제안한다(예: 조직 시민 의식 행동, 역생산적 업무 행동, 직업 철수).이를 위해 근로자가 고단율(예: 목표를 달성, 상을 받는 것)이나 해프닝(예: 어려운 의뢰인을 상대하는 것, 업데이트된 마감일에 대응하는 것)을 경험할 때, 계속하거나 그만두려는 의도는 직장에서 얻는 만족감과 관련된 감정, 분위기, 생각에 따라 달라진다.[4][5]

다른 연구들은 직업 만족도와 이직률의 관계가 퇴사의 의도에 의해 충분히 조정된다는 것을 보여주었다; 낮은 직업 만족도를 보고하는 노동자들은 계획적인 퇴직을 할 가능성이 있다.[6][7] 그러나 이 관계는 높은 직무만족도를 보고하는 직원들을 설명하지 않고 뜻하지 않게 그만두는 것이다. 비록 현재 조직 밖의 더 나은 일자리 제공과 같은 외적인 보상이 그들의 결정에 영향을 미칠 수 있지만, 직원들의 성격 요인은 이상적인 근무 조건 하에서 다른 이상적인 일자리에서 일찍 나가려는 그들의 결정에 영향을 미칠 수도 있다.[5][6][7]

수급자는 현재 직장을 자발적으로 그만둘 때 출구 면접에서 특정 사건을 언급하는 경우가 많다. 미묘한 감정적 영향을 미치는 사소한 사건도 직무 만족도에 누적적인 영향을 미치며, 특히 높은 빈도로 급성적으로 발생하는 경우 더욱 그러하다.[1][8] 예를 들어, 직장에서 인지된 스트레스 이벤트는 발생하는 날의 높은 업무 스트레스와 긍정적으로 연관되어 있고, 인식된 직무 관련 스트레스가 시간 경과에 따라 누적되는 부정적인 영향을 받는 경우가 많다.[8] 이는 직업 심리학에서 직업 만족도가 인식된 직업 스트레스에 의해 매개되는 원위적이고 장기적인 결과라는 일반적인 이해와 일치한다.[1][8]

직원 근무 경험에 영향을 미치는 요인

업무와 관련된 요소들 간의 관계(예: 업무, 자율성, 직무 요구, 감정노동)와 이들이 직무 성과에 미치는 영향은 AET를 지원한다.[2][3][9][10][11] 도전적이고 보람 있다고 생각되거나 새로운 기술을 개발할 수 있는 기회를 제공하는 과제가 긍정적인 영향을 미치고 직무 만족도를 높인다.[2][12] 또는 일상적이거나 지루하거나 압도적으로 평가되는 업무는 부정적인 영향(예: 낮은 자존감, 낮은 자신감) 및 직업 평가에 대한 우려와 관련이 있다.[12][13] 이것은 근로자들이 계획된 그만두기 행동을 하도록 이끌 것이다.[3][14]

노동자들이 직장에서 갖는 자율성의 정도는 그들의 생산성, 만족도, 그리고 그만두려는 의도에 영향을 미친다.[2] 연구에 따르면, 직장에서 일어나는 일을 결정하고 영향을 미치는 능력이 특히 젊은 남성 노동자들 사이에서 직업 만족도에 가장 큰 영향을 미친다고 한다.[2][15] 일자리 자율성은 소득의 일자리 만족도 효과마저 능가한다.[2] 대안으로 업무 과부하로 중년 여성과 남성의 직무 만족도는 현저히 감소하지만 젊은 남성 근로자의 직무 만족도는 크게 영향을 미치지 않는다.[15] 근로자의 연령과 성별의 이러한 차이는 경력 단계의 차이를 나타내는데, 청년(남성) 근로자는 업무 과부하를 참거나 예상할 가능성이 높은 반면, 중장년 근로자는 절정에 가까워지는 경향을 보이며(예: 경력, 공적 또는 조직에 대한 통화에 근거) 어느 정도 양보를 기대할 수 있다.[15][16]

마찬가지로 업무 유연성은 직무 만족도에 영향을 미친다.[17] 실제로 일을 언제 할지를 결정하는 유연성은 만족스러운 직업의 특성을 결정하는 데 있어서 여성 1위, 남성 2위 또는 3위를 차지하고 있다.[17] 직업 자율성과 마찬가지로 직업 만족도를 평가할 때 소득보다 직업 유연성이 더 중요하다.[18] 자신의 근무일정을 결정하는 유연성은 저소득층과 고소득층 일자리 전반에 걸친 직무만족도에 중요한 기여 요인이다.[17][19] 업무 유연성은 전반적인 삶의 질을 향상시키기 위해 일-가정 갈등의 발생을 줄이고 계획된 퇴사에 관여함으로써 직원들에게 힘을 실어준다.[17] 긍정적인 영향은 직원과 고용주 모두에게 풍부한 배당금을 주고, 전자에 힘을 실어주며, 후자의 노동력 유지 능력을 향상시키는 근무 유연성의 가장 큰 혜택이다.[14][16][17]

과거의 연구는 직장에서의 영향이 업무 환경이나 직장에서 마주치는 상황에 따라 달라지는 국가 지향적 구조(감정이나 기분 등)라는 것을 제시해 왔다.[6] 그러나 보다 최근의 연구에 따르면 개인에 의존하는 처분적 특성으로 영향을 미친다.[20][21] 직장 이벤트는 직원들에게 큰 영향을 미치지만, 그들의 기분은 직장에서 경험하는 이벤트에 대한 그들의 반응의 강도를 크게 좌우한다.[22] 이런 감정적 대응 강도는 직무 수행과 만족도에 영향을 미치는 경향이 있다.[22] 노력, 이탈, 일탈, 헌신, 시민권 같은 다른 고용 변수들도 직장에서 경험하는 사건에 대한 긍정적이고 부정적인 인식에 영향을 받는다.[9][10][23][24]

일반적인 인지 능력('g'라고도 한다)과 성격도 직무 수행에 영향을 미친다.[25] 감정과 인식은 조직 시민 행동(OCB)을 설명하는 데 도움이 된다. 예를 들어, 자신의 직업에 대한 감정(즉, 직무 영향)은 개인을 대상으로 하는 OCB와 강하게 연관되어 있는 반면, 개인의 생각이나 직무 인식은 조직을 대상으로 하는 OCB와 더 강하게 연관되어 있는 것으로 알려졌다.[26] 개별 직원이 조직 내에서 자신의 직무에 얼마나 만족하고 있는지에 대한 결과는 직장에서 경험한 사건을 어떻게 인식하느냐에 따라 달라질 수 있다.[16] 직업 만족도 또한 그러한 인식과 관련된 감정과 생각, 그리고 동료들과 조직 전체가 제공하는 사회적 지원에 달려 있다.[16][27][28][29]

성격 5요소 모델

5요소모델(FFM)에 대한 인성연구는 AET를 지원한다. FFM은 개인의 성향 차이를 구분하는 패러디 모델이다. 이 작업은 다섯 가지 요인에 기초하여 수행되며, 각 요인은 여섯 가지 기본적인 면을 포함하고 있다. 양심, 상냥함, 신경증, 경험에 대한 개방성, 그리고 외향성의 자기 보고적인 조치들은 직장에서 경험하는 사건들로부터 영향과 결과를 일관되게 예측한다.[30] 다른 성격 요소들이 직원들이 직장에서 경험하는 감정적인 사건에 어떻게 반응할 수 있는지를 예측하고 설명하고 기술한다는 증거가 있다. 예를 들어, 진단 및 통계 매뉴얼에서 도출된 부적응적 특성은 작업 관련 영향과 관련이 있지만, 이러한 특성이 설명하는 증분적 타당성은 FFM을 넘어서는 최소 수준이다.[30]

양심

일반적으로, 양심적인 것은 만족을 지연시키는 것에 대해 우려한다. 성격적 특성으로서, 양심성은 즉시 목표를 달성하기 위해 계획적으로 결정된 계획을 준수함으로써 충동성을 규제하는 것을 포함한다.[30][31] 5가지 요인 중 양심성은 훈련과 직무수행, 직업성취도 등을 가장 잘 예측하는 요소로 꼽힌다.[25][32][33] 양심성은 직원의 근면성, 자기 주도성, 자기 수양, 질서정연성, 시간 관리를 통해 증명된다.[31] 그것은 본질적인 (즉, 직업 만족도)와 외적인 (즉, 보상과 혜택) 직업의 성공을 긍정적으로 예측한다.[34] 복잡한 과제의 성취는 높은 양심성과 일반적인 인지 능력과 상관관계가 있다.[35] 탈퇴의사는 양심적 근로자에게[36] 매우 중요한 인식된 절차적 공정성보다 외적 보상의 영향을 덜 받는다.

타인의 양심성에 대한 인식은 직장에서 도움을 주려는 의도에 영향을 미칠 수도 있다. 낮은 수행원의 g와 양심 사이의 상호작용이 팀 차원의 친사회적 행동에 미치는 영향을 조사하는 조사에서는, 가난한 수행자가 g가 낮고, 양심성이 높거나, g가 높고, 양심성이 높은 것으로 인식될 때 다른 팀원들이 높은 친사회적 행동을 보일 가능성이 있음을 보여준다. 팀원들은 낮은 g와 낮은 양심성을 보일 때 적당한 수준의 친사회적 행동을 보인다. 성적이 부진한 사람이 g가 높고 양심성이 낮은 것으로 인식될 때 다른 팀원들은 가장 적은 양의 친사회적 행동을 보인다.[37]

양심성과 정서적 안정성은 낮은 직원 이직률과 높은 직무수행을 예측하여 이러한 성격적 특성이 견실하며 후속 검증 및 효용 분석에서 인사 선발 시 평가되어야 함을 나타낸다.[33][38] 양심성은 직원 이직으로 이어질 수 있는 도덕적, 윤리적, 계약적 의무를 고려하는 것으로 간주된다.[38] 이러한 정신상태에서 양심적 지위가 높은 직원들은 인식된 부채가 존재하는 한 상호주의 규범에 따라 거래의 공정성으로 인해 높은 조직적 헌신을 보여주기로 결정할 수 있다.[38][39] 신앙심이 강하고 양심적인 근로자들은 그들의 일 지향적인 신념(예: 개신교 노동 윤리)에 어긋난다고 생각할 수 있는데, 이 일을 관철하겠다는 의지는 나쁜 인격을 나타내는 것이다.[38][40][41][42]

상냥함

호의성이 높은 개인은 친사회적 행동을 보이고, 협력적이고, 인정 많고, 공손하며, 타인의 복지와 권리에 대해 진지한 관심을 보인다.[31] 연구는 다른 사람들의 감정, 의도, 정신 상태를 설명하기 위해 상냥함을 공감과 정신 이론과 연결시킨다.[31] 상냥한 근로자는 소중한 직원이다. 그들의 상냥함은 그들의 사회적 관계를 유지하는 중요한 요소다.[42] 다른 사람과의 통합, 포용, 연대를 지향하는 이들의 성향이 집단 결속을 뒷받침한다.[43] 그들은 다른 사람들의 복지에 도움을 주고 관심을 갖는 경향이 있다.[44] 또한 쾌적한 근로자는 덜 쾌적한 근로자에 비해 높은 직무 만족도를 경험하는 경향이 있다.[45] 쾌적성이 높은 근로자는 특히 타인을 대신하여 수행된 작업이나 조직을 고려할 때 본질적인 동기 부여가 높은 것으로 평가되는 경향이 있다.[46] 인성의 이질성은 특히 상냥함이 관련된 팀 생산성에 중요하다; 팀의 모든 구성원들 사이에서 완전한 상냥함을 갖는 것은 집단사고로 이어지는 경향이 있기 때문에 성과와 부정적으로 관련이 있다.[47]

상냥함과 직업 만족도 사이의 관계는 교환 지향적 또는 거래적 업무 환경에서 가장 뚜렷하게 나타난다.[48] 온정성이 낮은 근로자가 근무환경과 교류가 필요한 근로자에 만족하면 친사회적 조직시민행동에 나설 가능성이 높다. 저협약 근로자들은 근무환경이 덜 유리하다고 판단될 때 그러한 행동에서 손을 뗄 가능성이 있다. 반면에 매우 호의적인 노동자들은 그들이 함께 일해야 하는 다른 사람들의 업무 환경, 환경 또는 처분에 관계 없이 친사회적 조직 시민권 행태에 관여할 가능성이 있다.[48][49] 왜냐하면 그들은 거래를 추적하는 대신에 다른 사람들과 조직의 필요성에 더 초점을 맞추는 경향이 있기 때문이다. 또한, 특히 조직의 지원이 낮을 때, 쾌적성이 낮은 근로자들 사이에서 일탈행위가 더 높다.[50]

상냥함과 양심성은 종종 조직 시민권 행태와 연관되지만, 그러한 관계는 약하다.[51] 최근의 연구는 상냥함이 노동자들의 경험 많은 시민권 행태에 영향을 미치는 조정자 역할을 한다는 것을 시사한다. 이 두 가지 성격 특성은 직원 이직과도 부정적으로 상관관계가 있다.[38] 온정성이 낮다고 자진신고하는 근로자는 계획하지 않은 퇴직을 할 가능성이 높아 '호보 신드롬'(즉, 상습적인 퇴사)으로 알려진 상태가 된다.[38][52]

신경증

처벌에 대한 개인의 민감성은 신경증증의 핵심이다.[53] 수많은 연구결과들은 신경증세가 직장이나 다른 사회환경에서 부정적인 영향을 경험하는 경향과 관련이 있다는 것을 보여준다.[31] 신경질적인 개인은 위협과 처벌에 대한 일반적인 민감성을 뒷받침하는 것처럼 보이는 자극성, 불안감, 충동성, 자의식을 나타낸다.[31] NEO-PI-R의 저자들은 불충분한 감정 조절, 낮은 자존감, 과도한 반론 등이 신경증적 개인들 사이에서 흔하다고 지적한다.[31][54]

신경증이 내포하고 있는 근본적인 불안은 감정적 불안정과 연결되는데, 이는 일반적으로 직원들의 그만두려는 의도를 예측하는 데 중요하다.[38] 정서적 안정성이 낮은 것도 직무불만이나 직무수행능력 저조 이외의 이유로 그만두려는 의도와 연결돼 있다.[38] 신경증이란 부정적 직업만족도의 빅5 성격 특성 중 최고의 예측 변수다.[45] 예를 들어, 신경증은 외적(즉, 보상과 이익)의 성공을 부정적으로 예측한다.[34] 양심(긍정적인 직무수행과 직무만족도의 위대한 예측자)과 신경증(부정적인 직무만족도의 최고의 예측자)이 인사와 인사심리학에서 정기적으로 활용되는 이유다.[45] 신경증 증상은 근로자들의 기분과 직업 만족도의 현저한 변화를 설명한다.[55]

경험에 대한 개방성

경험에 대한 개방성은 정신적 추상화와 지각의 유연성을 통해 나타난다.[31] 비선형적 사고는 상상력, 지적 호기심, 미학에 대한 감상 등을 통해 가능해지는데, 이 모든 것이 이 성격 요소의 핵심적 면이다.[56] 직원들은 일반 인지능력 시험에서 일반적으로 높은 점수를 받고 정보처리, 작업기억, 추상적 추론, 집중적인 주의력 등에서 높은 점수를 받을 수 있는 개방성이 높은 것으로 평가되었다.[31]

경험에 대한 개방성이 높은 노동자들은 계획되지 않은 퇴직을 할 가능성이 더 높다.[38] 그러나 이러한 결과는 직장에서 경험된 사건에서 파생된 영향과는 거의 관련이 없을 수 있다. 경험하기 위해 개방성이 높은 만큼 자기보고를 하는 개인은 충동적일 수도 있지만, 갑자기 그만두기로 한 그들의 결정은 직업 다양성에 놓여진 가치, 변화의 필요성, 다른 관심사에 대한 탐구, 일상과 권태에 대한 편협성, 그리고 근원적인 호기심 때문일 것이다.[38][40] 경험에 대한 개방성은 직업 만족도를 예측하거나 설명하지 않는 것으로 보인다.[45]

엑스트라버전

엑스트라버전은 보상에 대한 개인의 감수성에 대한 책임이 있다고 여겨진다.[31] 내적 또는 외적 보상에 대한 개인 내 접근 경향과 관련이 있다고 보고되는 것은 외향적 주장성, 사교성 및 대화성의 기초적인 측면이다.[57][58] 대부분의 인간 활동과 마찬가지로, 노동 세계의 통화는 보상을 수반한다. 보상에 대한 높은 민감도는 외향성과 동의어처럼 보여 높은 외향성을 보이는 근로자들은 독립적이고 협력적인 업무에서 높은 의욕과 생산성을 보일 가능성이 높다. 이것은 특히 다른 사람에 대한 감독, 자원 관리 또는 리더십과 관련된 일을 할 때 더욱 강화된다.[59][60]

외향적인 사람들은 내향적인 사람들에 비해 긍정적인 영향을 더 많이 경험하고, 자신들을 더 긍정적으로 인식하고, 부정적인 일보다 더 긍정적인 일을 상기하는 경향이 있다.[38][61][62] 특히 직장에서 사회적 보상의 기회가 높은 것으로 인식될 때, 외향적인 사람들 사이에서 그만두려는 의도는 조직 내의 절차적 공정성에 덜 의존한다.[36]

양심성과 외향성은 긍정적인 직업 만족도의 가장 좋은 예측 변수다.[45]

무드

근로자들의 분위기는 그들의 직무 수행과 직무 만족도에 영향을 미친다.[55] 쾌락적 어조는 직장에서의 사건이 근로자의 내부 상태(즉, 기분)에 어떻게 영향을 미치는지와 이 상태가 다른 사람들에게 어떻게 표현되는지에 대한 대부분의 변동을 설명한다.[63] 긍정적인 사건이 3~5배 더 자주 보고되지만 부정적인 사건은 분위기에 미치는 영향이 약 5배 정도 된다.[63] 쾌락적 어조와 업무 영향 사이에는 역적 관계가 존재하며, 쾌락적 어조는 업무 성과와 부정적으로 관련되고, 긍정적으로 업무 철회와 관련이 있다.[63] 칭찬, 잘 된 직업에 대한 공개적인 인정, 승진 등 긍정적인 사건이 발생했을 때 노동자들은 이타적이고 이타적일 가능성이 높다. 그러나 직장에서의 부정적인 이벤트는 직원들에게 부정적인 분위기를 유발하여, 업무 태만, 업무 철수, 결근 등 부정적인 업무 행동을 야기할 가능성이 있다.[16]

분위기는 조직적인 약속에 의해 완화될 수 있으며, 이는 결국 노동자들의 잔류나 퇴사에 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어, 노동자들은 조직의 지속적 헌신(즉, 사회적 또는 경제적 퇴사로 인한 비용 때문에 저질러진)이 높은 경우 자신의 진정한 감정을 억누르고 직장에서의 기분을 분리하는 것을 선택할 수 있다.[2][16][64] 감정적인 조직 의지가 높은 노동자들도 마찬가지일 수 있는데, 이는 일반적으로 조직 소속이 높은 노동자(예: 같은 조직에서 일한 가족력이 있거나 조직의 가치나 명분을 깊이 믿는 노동자)의 경우가 그러하다.[16] 마찬가지로 규범적인 조직의 의지가 높은 근로자들은 계약상의 의무 때문에 덜 어려운 근무 환경 조건을 감수해야 한다고 느낀다.[64]

연구 결과는 직원 분위기가 직업 만족의 강력한 예측 변수라는 것을 보여준다.[65] 신경과민과 외향성은 직업만족도의 개인차이의 많은 변화를 설명하는데, 기분과 직업만족도의 편차가 개별 근로자의 신경증 정도를 정확하게 예측하고 있다.[45][65][66] 또한 개인이 직장에서 일어나는 사건을 부정적이거나 긍정적인 것으로 인식하는 경향이 있다는 일부 징후도 있다.[62] 긍정적 사건이 직무만족도에 미치는 영향은 부정적 기질이 낮은 근로자에 비해 부정적 기질인력이 높은 근로자일수록 약하다.[62]

직업 만족도에 대해 낙관적이거나 비관적인 성향을 보이는 것은 직장에서 긍정적이거나 부정적인 사건이 발생하기도 전에 그 일을 하게 될 수도 있다.[citation needed] 부정적인 전망으로 출근하는 인력의 채용 가능성을 배제하기 위해서는 채용 과정에서 표준화된 자기보고 성격 재고(예: NEO-PI-R)를 활용해 잠재 직원의 인성을 평가해야 한다.[45] 매우 양심적이거나, 상냥하거나, 혹은 외향적인 직원들은 그들의 직업에 더 만족하는 경향이 있고, 게다가, 조직에 더 오래 머무르는 경향이 있다.[33][66][67] 대안적으로, 조직은 직무 수행의 중요한 예측 변수(예: 신경증)에 대해 추가적인 수렴 유효성을 제공하는 행동 고정 등급 척도(BAR)를 가진 그들만의 구조화된 면접 질문을 개발할 수 있다. 이러한 재고자산, 면접 및 시험은 선발 및 채용 과정을 지원하는 효용성과 법적 방어성을 입증하기 위해 신뢰할 수 있고 유효해야 한다.

업무 관련 이벤트로 인한 부정적 영향 완화

직장에서 경험하는 부정적인 영향의 강도는 종종 직장 철퇴, 결근, 공공 기물 파손, 조기 퇴장으로 이어진다.[16][68][69][70] 조직은 인센티브, 보상, 혜택 및 진보를 통해 직원을 선발, 교육 및 유지하고자 지속적으로 노력한다. 그러한 메커니즘은 직원들이 입증한 조직적 약속에 영향을 미친다.[32][67] 조직적 약속은 고용주가 고용주와 자기 정체성을 갖는다는 것을 시사한다; 개인들이 고용된 조직과 더 많은 동일성을 가질수록, 그들은 조직을 지원하고 그것의 최선의 이익을 위해 행동할 가능성이 더 높다.[71] 조직적 약속의 세 가지 요소(즉, 감정적, 지속적, 규범적) 중, 감정적 조직 약속은 직장에서 더 많은 긍정적인 영향을 경험하는 것과 관련이 있다.[16] 이러한 조직적 헌신 스타일은 개인의 성격 요소와 특징보다 영향에 더 큰 영향을 미친다.[71]

이 결과는 조직과 직원 식별이 그들의 감정적인 헌신에 기초한다는 것을 나타내는 조직 심리학적 소견을 뒷받침한다.[72] 사실 긍정적인 감정과 감정적인 헌신 사이에는 긍정적인 감정과 직업 만족 사이의 상관관계가 더 강하다.[2] 그러나 조직에서 계속 일하기로 한 결정은 부정적인 영향에 의존하지 않는 것 같다. 그 밖에 부채, 연금 시사점, 조직 밖의 미래 일자리 전망 등 요소도 고려해야 한다. 직장 내 이벤트를 통해 경험되는 부정적 영향은 직무만족도뿐 아니라 직장탈퇴, 결근 등 근무성적 변화와 관련이 있을 수 있지만, 직원의 퇴사 여부에 대한 결정요인은 아닌 것으로 보인다.[16]

직장에서 경험하는 감정으로 인한 심신불만과 건강상의 우려

신체, 정신적, 정서적 건강이 좋지 않은 것은 직장에서 경험하는 부정적인 감정에서 비롯될 수 있다는 연구 결과가 나왔다.[2] 이는 심신미약을 통해 나타나는 일상 해협과 상호작용을 하는 완벽주의적인 성향 때문일 것이다.[73] 완벽할 필요가 있다는 생각을 자주 하는 근로자들은 더 많은 심리적인 불만을 제기하는 경향이 있다.[73] 심신불만은 동료에 대한 자신의 진실한 감정과 환자, 학생, 고객 또는 고객에 대한 더 많은 감정을 억제할 필요성에 의해 야기되는 정서불평등에 대한 대응으로서도 발생할 수 있다.[74] 조직이 요구하는 효과를 얻기 위해서는 감정노동이나 감정노동이 필요하다.[74] 결과적으로, 근로자들은 조직적인 행동 강령을 준수하기 위해 직장에서 긍정적이거나 부정적인 감정을 '감정'하는 것과 반대로 '행동'할 수 있다. 그러나 그러한 조직 규범을 준수하는 것은 개별 노동자의 진정한 내부 상태를 믿을 수 있다. 그러한 상황에서 진정성과 정서적 조화는 불협화음을 초래하고 근로자들의 건강에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.

결과적으로 나타나는 정서적 불협화음은 스트레스 증상을 증가시키고 전반적인 건강의 감소를 초래할 수 있다.[75][76]

직업 만족도는 직장에서의 부정적인 감정을 억제해야 할 필요성과 부정적인 상관관계가 있다.[77][78]

직장에서의 감정

감정은 동료들이 가난한 수행자들에게 어떻게 반응하는지에 중요한 역할을 한다.[37] 감정은 직장에서 형편없는 팀원들에 대한 행동 의도를 예측하는 기대나 속성보다 더 강한 영향을 미친다. 결국 이는 전염을 통해 성적 저하에 대한 다른 팀원들의 감정에 영향을 미칠 수 있다.[37] 감정 결과는 노동자들이 직장에서 승진인지 보호에 초점을 맞추는지에 따라 결정되는 것으로 나타났다.[79] 승진 중심 근로자는 이익을 축적하기 위해 역량을 발휘할 수 있는 기회에 대해 위험을 감수하는 경향이 있는 반면, 보호 중심 근로자는 인식된 신뢰도의 침식에 대해 방어하는 데 보다 방심하는 감정을 보이는 경향이 있다.[79] 자신의 직업에 대해 좋게 느끼는 것은 자신의 지속적 약속의 기능만큼 일할 필요성만큼 전반적인 직업 만족도와 강하게 연관되어 있지 않다.[2]

피드백 및 동기 부여

성과 피드백은 직원의 영향에 중요한 영향을 미친다. 정기적인 성과 검토는 대부분의 중대형 조직에서 잘 확립된 사항이다.[80] 감독관과 관리자가 제공하는 성과 피드백의 유형은 후속 직원 성과와 직무 만족도에 영향을 미칠 수 있다.[23] 직원들은 리더가 피드백 세션에서 부정적인 영향을 미치는 실패 피드백을 제공할 때 리더의 효과성이 낮다고 평가하는 경향이 있다.[81] 마찬가지로 팀원들은 리더들의 실패 피드백과 함께 부정적인 영향을 미칠 때 그들의 집단 업무에 대한 낮은 품질의 성과 등급을 제공하는 경향이 있다.[81]

참고 항목

참조

  1. ^ Jump up to: a b c Cropanzo, R.S.; Barry, M. & Cummings, L.L. (1996). Research in organizational behavior: An annual series of analytical essays and critical reviews. Weiss, H.M. pp. 1–74.
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