직업특성론

직업 특성 이론은 업무 설계 이론이다. 그것은 "조직 환경에서 일자리를 풍부하게 하기 위한 일련의 실행 원칙"을 제공한다.^[1] 직업 특성 이론의 원판은 세 가지 심리 상태(즉, 경험적 상태)를 통해 다섯 가지 업무 관련 결과(즉, 동기부여, 만족, 성과, 결근 및 이직)에 영향을 미치는 다섯 가지 "핵심" 직업 특성(예: 숙련도 다양성, 직무 정체성, 직무의 중요성, 자율성, 피드백)의 모델을 제시했다. 의미, 경험적 책임 및 결과의 지식).^[2]

역사

작업 재설계는 1960년대에 처음 시작되었다. 당시까지만 해도 생산 극대화를 위해 일자리를 단순화해야 한다는 태도가 지배적이었으나, 고도의 라우티화와 반복적인 업무에 시달릴 경우 노동자의 불만족으로 단순화의 혜택이 사라지는 경우가 종종 있는 것으로 나타났다. 일련의 반복적인 업무로 단순화하는 것이 아니라 동기부여를 높이는 방식으로 일자리를 풍부하게 만들자는 제안이 나왔다.^[3] 직업특성론이 등장한 것도 이런 시각에서다.

1975년, 그렉 R. 올덤과^[4] 리처드 해크먼은^[5] 터너와 로렌스^[6], 해크만과 롤러의 초기 작업을 바탕으로 한 직업 특성 이론(JCT)의 원본을 구성했다.^[7] 터너와 로렌스는 업무 설계에서 직업의 객관적 특성의 기초를 제공했다.^[6] 또한, Hackman과 Lawler는^[7] 직무특성이 직원의 업무 관련 태도와 행동에 직접적인 영향을 미치고, 더 중요한 것은 개인의 발전 필요성 차이를 지적하였는데, 이를 '직업특성에서의 성장 필요 강인성 이론'이라고 한다.

1980년에 Hackman과 Oldham은 그들의 책 Work Redesign에서 직업 특성 이론의 최종 형태를 제시했다. 주요 변경사항으로는 지식 및 기술 및 컨텍스트 만족도, 결근 및 이직의 작업 결과의 제거, 내부 작업 동기 부여에 대한 집중도 증가 등 두 가지 진행자가 추가되었다. 결과 변수 중 몇 개를 제거하거나 이름을 바꾸기도 했다. 집중력은 심리적 상태와 행동 결과 사이의 관계에 대한 약한 지지를 보여준 경험적 연구에서 나온 결과에 따른 감정적 결과로 이동되었다.^[1][8][9]

Oldham과 Hackman은 이론 외에도 이론의 구성을 평가하기 위해 JDS(Job Diagnostic Survey)와 JRF(Job Rating Form)라는 두 가지 도구를 만들었다.^[2][10] JDS는 5가지 핵심 직업 특성, 경험된 심리 상태, 성장 필요 강인함 및 결과에 대한 고용주들의 인식을 직접 측정한다. JRF는 감독자나 연구원 등 외부 관찰자의 핵심 직무 특성에 대한 평가를 받도록 설계되었다.^[2]

중요 변수

이 이론의 최종본에 따르면, 다섯 가지 핵심 직업 특성은 세 가지 중요한 심리 상태를 촉발해야 하며, 이로 인해 많은 개인적, 업무적 결과가 유리해진다. 진행자 성장 필요 강인함, 지식 및 기술, 상황 만족도는 직업 특성과 심리 상태, 심리 상태 및 결과 사이의 관계를 완화해야 한다.^[10]

핵심직업특성

• 스킬 버라이어티: 직무에 다양한 활동이 필요한 정도, 다양한 기술과 재능을 개발해야 하는 정도. 고용주들은 그 직업이 초보적이고 일상적일 때보다 몇 가지 다른 기술과 능력을 필요로 하는 직업에서 더 많은 의미를 경험할 수 있다.^[2]
• 작업 ID: 작업자가 작업자가 결과를 볼 수 있는 공작물을 식별하고 완성해야 하는 정도. 노동자들은 일의 일부분만을 책임지는 것보다 전체 과정에 관여할 때 직장에서 더 의미 있는 일을 경험한다.^[2]
• 작업 중요도: 그 직업이 다른 사람의 삶에 영향을 미치는 정도. 영향력은 직속 조직이나 외부 환경에 있을 수 있다. 직원들은 다른 사람에게 제한적인 영향을 미치는 직업보다 다른 사람의 심리적 또는 신체적 복지를 실질적으로 향상시키는 직업에서 더 큰 의미를 느낀다.^[2]
• 자율성: 직무가 근로자에게 업무 계획을 세우고 업무 절차를 결정할 수 있는 상당한 자유, 독립성 및 재량권을 제공하는 정도. 자율성이 높은 일자리의 경우 업무성과는 관리자나 업무절차 매뉴얼의 지침이 아니라 근로자 자신의 노력과 시책, 의사결정에 따라 달라진다. 그러한 경우, 고용주들은 직장에서의 성공과 실패에 대해 더 큰 개인적 책임을 경험한다.^[2]
• 피드백: 작업자가 결과에 대한 지식을 가지고 있는 정도. 이것은 그 또는 그녀의 직무 수행의 효과에 대한 명확하고 구체적이며 상세하고 실행 가능한 정보다. 근로자가 자신의 업무 성과에 대해 명확하고 실행 가능한 정보를 제공받을 때, 그들은 자신의 업무 활동의 효과에 대해 더 잘 알고 있으며, 생산성을 향상시키기 위해 어떤 구체적인 조치를 취해야 하는지에 대해 (있는 경우) 더 잘 알고 있다.^[2][11]

비판적 심리 상태

• 경험된 작업 의미: 작업자가 작업을 본질적으로 의미 있는 것으로 경험하고 자신의 가치를 다른 사람 및/또는 외부 환경에 제시할 수 있는 정도.^[2]
• 작업 결과에 대한 경험적 책임: 작업자가 작업 결과에 대해 책임지고 책임 있다고 느끼는 정도.^[2]
• 작업 활동의 결과에 대한 지식: 작업자가 자신이 얼마나 잘 하고 있는지 아는 정도.^[2]

결과

초기 연구에서^[12][13][14] 채택된 초기 이론의 개인 및 작업 결과는 다음과 같았다. 내부 근무 동기 부여, 직무 만족도, 결근 및 이직률, 성과 품질. 그러나 1980년 개정된 원 모델에는 결근과 이직률을 없애고, 성과를 작업 질과 작업량으로 격하하는 내용이 포함됐다.

진행자

• 성장은 힘이 필요하다(GNS): GNS는 개인의 성취, 학습, 발전에 대한 욕구의 강점이다."^[1] 그 이론은 '성장에 힘이 필요하다'는 것이 핵심 직업 특성과 심리적 상태의 관계, 그리고 심리적 상태와 결과의 관계를 온건하게 한다는 것을 주장한다.^[2]
• 지식과 기술: 노동자가 가지고 있는 지식과 기술의 수준은 중재자와 직업 특성 및 결과 사이의 관계를 완화시킬 수 있다. 동기를 부여하는 직업의 경우, 적절한 지식과 기술은 중요한 심리 상태를 경험하고 더 나은 결과를 가져오지만, 부족한 지식과 기술은 심리 상태를 낙담시키고 더 부정적인 결과를 낳는다. 운동하지 않는 직업은 노동자가 심리 상태를 전혀 경험할 수 없도록 하기 때문에 지식과 기술은 아무런 효과도 없다.^[15]
• 컨텍스트 만족도: 일의 맥락도 직원들의 경험에 영향을 미친다. 저자들은 근로자들이 그들의 매니저, 급여, 동료, 고용 안정과 같은 것에 만족했을 때 그들은 높은 동기를 부여하는 직업에 더 긍정적으로 반응하고 그들이 만족하지 못할 때는 덜 긍정적으로 반응한다고 제안한다. 그 이유는 그들이 원치 않는 업무 맥락을 처리하기 위해 주의력을 사용해야 하기 때문이며, 이는 그렇지 않으면 직무에 내재된 풍요로움에서 멀어진다.^[15]

제안

직업 특성 이론(JCT)의 세 가지 중요한 심리 상태는 인지 동기 이론에 기초하고 있으며, 특정 심리 상태의 존재를 식별하기 위한 이전의 일부 작업은 유리한 결과를 초래할 수 있다.^[16][17][18] JCT는 이전에 발견된 심리 상태('경험된 의미, '경험된 책임, 결과의 지식')와 결과 사이의 관계를 체계적으로 평가할 수 있는 기회를 제공했다. 더 중요한 것은, 이전의 작업 설계에 관한 연구는 직업 특성이 개인의 성과를 예측할 수 있다는 것을 보여주었지만, 이러한 관계가 "왜" 그리고 "어떻게" 존재하는지 제공하지 않았다. 직업 특성 이론은 세 가지 중요한 심리 상태를 이용하여 직업 특성과 업무 관련 결과 사이에 다리를 놓아 이러한 격차를 메웠다.

이론의 개념적 핵심이기도 한 세 가지 심리상태로는 (1)작업의 경험적 의미, (2)작업 결과에 대한 경험적 책임, (3)작업활동 결과에 대한 지식 등이 있다. 이러한 심리 상태는 직업 특성과 업무 관련 결과 사이의 관계를 중재하기 위해 이론화된다. 이론에 따르면, 이 세 가지 중요한 심리 상태는 비보상적 조건이며, 이는 고용주들이 모델에서 제안된 결과를 얻기 위해 세 가지 중요한 심리 상태를 모두 경험해야 한다는 것을 의미한다.^[19] 예를 들어 노동자들이 세 가지 심리 상태를 경험할 때, 그들은 좋은 성과를 낼 때 스스로에 대해 좋게 느낀다. 이러한 긍정적인 감정은 결국 근로자들이 계속해서 좋은 성과를 거두도록 강화시킨다.^[1]

이론에 따르면, 특정한 핵심 직업 특성은 각각의 심리 상태를 책임진다: 숙련도 다양성, 직무 정체성, 직무 중요성이 경험된 의미를 형성한다; 자율성은 경험된 책임에 영향을 미치며, 피드백은 결과의 지식에 기여한다. 이전의 연구에서는 4가지 직업 특성(자율성, 다양성, 정체성, 피드백)이 근로자의 성과, 만족도, 출석률을 높일 수 있는 것으로 나타났다.^[6][7] 과제 의의는 그렉 올덤이 조립 라인 직원으로서의 자신의 업무 경험에서 비롯되었다. 자신의 직업이 직무 다양성이나 정체성을 제공하지는 못했지만, 남들이 자신의 일에 의존한다는 깨달음을 통해 여전히 의미 있는 일을 경험했다. 이러한 깨달음으로 인해 직무의 의미에 영향을 미칠 또 다른 직무 특성으로 직무의 중요성이 포함되었다. 따라서 직업 특성 이론은 업무와 관련된 결과를 예측할 수 있는 5가지 핵심 직업 특성을 제시했다.^[1]

동기부여 잠재력 점수

직무가 5대 핵심특성에 대해 높은 점수를 받을 경우 3대 심리상태를 유발할 가능성이 높기 때문에 높은 내부근무 동기 부여, 업무에 대한 높은 만족도, 높은 품질의 업무성과, 낮은 결근률과 이직률 등 긍정적인 업무성과로 이어질 수 있다. 높은 수준의 직업 특성이 긍정적인 결과로 이어지는 이러한 경향은 동기부여 잠재력 점수(MPS)에 의해 형성될 수 있다. Hackman과 Oldham은 MPS가 "직업이 그 사람의 동기부여 정도에서 전반적으로 높은 위치를 차지하고 있는 정도"의 지수라고 설명했다.따라서 바람직한 개인 및 업무 결과를 촉진할 가능성이 높다."

동기부여전위 점수(MPS)는 위에서 설명한 핵심 치수를 사용하여 다음과 같이 계산할 수 있다.

${\displaystyle {\text{MPS}}={\frac {\text{Skill Variety + Task Identity + Task Efficiency{}}}{\text{3}}}}{\text{x Autonomy x 피드백}}$

동기부여 잠재력이 높은 일자리는 경험적 의미성을 이끌어내는 세 가지 요인 중 적어도 하나에 집중해야 하며, 자율성과 피드백 모두에 대해서도 높아야 한다.^[20] 직무특성모형은 MPS가 높은 직무의 경우 동기부여, 성과, 직무만족도가 긍정적으로 작용하고 결근, 이직 등 부정적인 결과의 가능성이 낮아질 것으로 예측한다.^[20]

위의 방정식에 따르면 자율성과 피드백이 각각 경험적 책임과 결과에 대한 지식을 함양할 것으로 예상되는 유일한 직업 특성이기 때문에 자율성이나 피드백 중 어느 하나에 대한 낮은 입지는 MPS를 실질적으로 손상시킬 것이다. 반대로, 경험적 의미성으로 이어지는 세 가지 직업 특성 중 한 가지에 대한 낮은 점수가 직업의 MPS를 반드시 감소시키는 것은 아닐 수 있는데, 그 세 가지 속성 중 한 가지에 대한 강한 존재감이 다른 직업의 부재를 상쇄할 수 있기 때문이다.^[1]

개별차인자

모티브레이터의 단점 중 하나에 대응하여위생 이론,^[21] 직업 특성 이론은 모델에 개별적인 차이 요소를 추가했다. 헤르츠버그 외 연구진은 본질적으로 그리고 외적으로 동기부여하는 직업 특성의 중요성을 고려했지만, 개인 차이에 대한 고려는 없었다.^[19] 개인 차이의 중요성은 이전 연구에서 일부 개인들이 다른 개인들보다 더 풍부한 직업 환경에 긍정적으로 반응할 가능성이 높다는 것을 보여주었다.^[22] 따라서 이론의 원래 버전은 핵심 직업 특성이 결과에 미치는 영향을 완화하는 개별적인 차이 특성인 GNS(Grown Need Strength)를 가지고 있다. '성장 필요 강인함'이 높은 취업자는 낮은 GNS 취업자에 비해 5대 핵심 특성의 높은 수준의 일자리가 제공하는 기회에 더 긍정적으로 대응해야 한다.^[2]

작업 설계의 대안 이론

과학적인 관리

테일러의 과학경영 이론은^[23] 업무의 단순화와 분업을 통한 효율성과 생산성을 강조했다.

동기-하이진 이론

헤르츠베르크 외 연구진의^[21] 모티브레이터-직업 특성 이론에 영향을 미치는 2요소 이론으로 불리는 위생 이론은 직업의 풍요를 통해 의욕과 만족도를 높이려 했다. 이 이론은 (인정, 승진, 성취 등) 업무에 본질적인 "동기"의 변화가 직원의 동기부여와 만족도를 더 높이며, 반면 (회사 정책, 급여 등) 업무 자체에 외적인 "하이진 요인"은 불만족도를 더 낮출 수 있다고 예측하고 있다. 실제로 만족이나 동기에 영향을 미치지 않을 것이다.

사회공학적 시스템 이론

사회기술 시스템 이론은^[24] 사람과 기술의 상호작용을 최적화한 작업을 설계함으로써 만족도와 생산성의 증가를 예측한다.

질 향상 이론

질 향상 이론은^[25][26][27] 업무 프로세스의 분석과 최적화를 통해 일자리가 개선될 수 있다는 생각에 바탕을 두고 있다.

적응구조론

적응형 구조 이론은^[28] 조직에서 기술의 의도된 사용과 실제 사용 사이의 상호작용을 살펴볼 수 있는 방법을 제공한다.

변형

역득점 보정

Idaszak과 Drasgow는^[29] 계측기의 측정 오류 중 하나에 대해 수정된 작업 진단 조사 버전을 제공했다. 직업 진단 설문 조사와 관련된 요소들을 살펴본 일관성 없는 연구 결과들이 여러 문항에 대한 역 점수를 매긴 것이 원인이라는 의견이 제시되었다.^[30] 인자분석에 이어 이이다스작과 드라스고우는 직업특성 이론에서 제시한 이론화된 5가지 특성이 아닌 6가지 요인을 찾아냈다. 추가 조사 결과, 그들은 6번째 요인이 역코딩 항목으로 구성되어 있다는 것을 보여줄 수 있었다. 저자들은 질문을 다시 번역하고 분석을 다시 해보니 측정 오류가 제거됐다.^[29]

GN-GO 모형

Graen, Scandura, Graen은^[31] Job 특성-결과 관계의 진행자로서 Grown Need Strength의 타당성에 대한 일관성 없는 발견으로 GN-GO 모델을 제안하였고, Grown Opportunity를 또 다른 진행자로 추가하였다. 그들은 동기부여와 성장요인 강인함 사이에는 단순한 긍정적인 관계가 아니라 다양한 수준의 성장 기회와 근본적인 증분적(단계적) 관계가 있다고 제안했다. 성장 기회 증가는 "직업 자체의 특성이나 직무 자체의 이해도를 바꾸는 사건"^[31]으로 설명된다. 성장 니즈 파워가 높은 사람들이 성장 기회 레벨의 각 수준을 충족함에 따라 성과를 올릴 동기를 부여할 수 있지만 성장 니즈 파워가 낮은 사람들이 이러한 동일한 증가분을 충족하면 그들의 성과는 유지되거나 저하될 것이라는 가설이 제기되었다. 현장 연구 결과 GN-GO 모델에 대한 지원이 원래 성장 니즈 강도 절제보다 더 많음을 발견했다.^[31][32]

특성 및 결과의 확장

험프리, 나흐강, 모게슨은^[33] 많은 다른 결과와 직업 특성을 통합하여 원래의 모델을 확장했다. 저자들은 수정된 직업 특성 세트를 동기부여, 사회적, 작업 상황 특성의 세 부분으로 나누었고, 그 결과는 행동, 특성, 역할 인식, 웰빙 결과의 네 부분으로 나누었다. 결과는 확장된 특성들 중 일부와 결과들 사이에 강한 관계를 보여주었고, 이는 원래의 이론이 시사하는 것보다 더 많은 일자리를 풍부하게 하기 위한 선택권이 있음을 시사했다.^[33]

심리적 소유권

이전의 직업 특성 이론과 심리적 소유권에 대한 경험적 연구를 바탕으로, 연구원들은 이 두 이론을 결합한 모델을 개발했다.^[34] 그들은 직업의 특성과 결과의 매개자로서 직업의 심리적 소유권을 직업의 심리적 소유권으로 대체했다. 직무특성론의 긍정적 개인 및 업무성과 외에도 부정적 결과(예: 영토행동, 변화에 대한 저항, 책임의 부담)가 추가됐다.^[34]

경험적 검정

창간 이래 직업특성론은 광범위하게 검토되고 있다.^[1] 그 이론에 대한 첫 번째 경험적 실험은 해크만과 올덤 그 자체에서 나왔다. 저자들은 '규모의 내부 일관성 신뢰성과 항목의 차별적 타당성'이 '만족'^[2]하다는 것을 발견했다. 또 감리위원과 연구원이 직무수행자 외에 직무를 평가하도록 하는 등 대책의 객관성을 평가하려 했다. 더 중요한 것은, 저자들이 모델이 예측한 관계가 그들의 분석에 의해 뒷받침된다고 보고했다.^[2][19]

이러한 출판물에 이어 향후 10년간 200여편의 경험적 기사가 실렸다.^[35] 프리드와 페리스는^[35] 직업 특성 이론에 대한 연구를 요약했고 전반적으로 "모던 지원"을 발견했다. 프리드와 페리스는^[35] 그들의 리뷰에서 7가지 비판의 일반적인 영역을 언급했는데, 이것은 아래에서 논의된다.

• 객관적이고 인지된 직업 특성의 관계: 직업특성에 대한 근로자의 인식에 정확성이 있는지 여부가 '직업특성론'의 중요한 관심사다. 5가지 직업특성에 대한 부정확한 등급은 어떤 부양이 일어나야 하는지를 판단하는 데 중요한 역할을 하는 '일자리 진단 조사'가 고용주들의 인식에 의존하기 때문에 고용부양 과정에 해가 될 수 있다.^[35]
• 일자리 인식에 대한 영향력 있는 힘: 사회적 단서, 개인적 요인, 직업 진단 조사의 부분이 어떤 순서로 주어지는지가 직업 인식에 영향을 미칠 수 있다.^[36][37][38] 이러한 "관련되지 않은 단서"는 직업 특성에 대한 사람의 인식을 색칠할 수 있다.^[35]
• 인지 대 객관적 직업 특성-관계를 파악한다: 연구자들은 또한 직업 특성과 업무 결과에 대한 고용주의 평가의 객관성에 대해 우려해 왔지만, 연구는 이러한 두려움이 대부분 근거가 없다는 것을 보여주는 경향이 있다.^[39][40]
• 작업 진단 조사의 요인: 직무특성론에서 직무특성의 5차원에 대한 지원은 직무진단 조사의 요인해결을 조사하는 연구들 사이에서 엇갈린 지원이 이루어지고 있다.^[41][42]
• 직업 특성은 관계를 형성한다: 연구자들은 직업 특성은 업무 결과보다 개인적인 결과와 더 강한 관계를 가지고 있다고 주장해왔다.^[33] 더 중요한 것은, '동기화 잠재력 점수'가 5가지 직업 특성에 대한 평가자의 평가를 합산하는 것만큼 예측성이 떨어지는 것으로 나타났다.^[1][35]
• 중요한 심리 상태의 중재자 효과: 연구자들은 직업의 특성과 개인적 결과 사이의 심리상태의 중재 역할에 대한 지원을 찾았지만, 작업결과에 대한 조정에 대한 유사한 증거를 찾지 못했다.^{[33][43][44][45]}
• 성장 필요 강도의 진행자 사용: 감속자로서 성장 필요 강도의 타당성을 조사하는 여러 연구가 있었다. 많은 연구들이 성장 필요 강도의 완화 효과가 낮다고 보고했다.^[31][43][46]

새로운 개발

직업특성론이 조직문헌에 도입된 이후 수년간 분야와 업무 자체에 많은 변화가 있었다. 올덤과 해크먼은 업무 디자인 개발에 더 많은 성과가 있는 분야는 사회적 동기부여, 직업 공예, 팀이라고 제안한다.^[3]

이 나라에서는 일의 성격 변화로 동기부여의 사회적 근원이 더욱 중요해지고 있다. 더 많은 일자리가 직원들 간의 상호의존성을 증가시킬 뿐만 아니라 더 높은 수준의 고객과 직원 상호작용을 요구하고 있다. 이를 염두에 두고 사회적 측면이 감정적, 행동적 결과에 미치는 영향을 조사하는 것이 타당할 것이다.^[3]

'일자리 특성 이론'이 주로 일자리 창출을 위해 일자리 특성을 조작하는 조직의 책임론에 초점이 맞춰진 가운데, 일자리 창출과 관련한 문헌에서 상당한 파장이 일고 있다. 일을 하는 데 있어서 그 직원은 조직에서 그들의 역할을 어느 정도 통제할 수 있다. 해크먼과 올덤은 직무조달의 이점은 무엇인가, 직무조달 과정 자체에 의한 이익인가, 직무조달의 실제적인 변화인가,^[3] 직무조달의 부정적인 영향은 무엇인가 등 직무조달에 관한 문의의 수단이 많다고 지적한다.

마지막으로, 그들은 팀 작업 설계와 관련된 잠재적인 연구 방향을 제시했다. 구체적으로는, 성과를 높이기 위해 개인이나 팀 레벨을 목표로 하는 워크-디자인을 언제 사용해야 하는지, 특정 업무에 가장 적합한 팀의 유형을 파악해야 할 필요성에 대해 논의한다.^[3]

실제적 함의

직업 특성 이론은 업무 설계(직업 강화라고도 함) 문헌에 확고히 자리 잡고 있으며, 더욱이 그 이론은 모든 조직 행동 분야에서 가장 많이 인용되는 이론 중 하나가 되었다.^[1][19] 실무적으로 볼 때 '직업특성론'은 직무특성 강화를 통해 직원들의 동기부여와 만족도, 성과 등을 높일 수 있는 틀을 제공한다.

직업 특성 이론은 연구자들에 의해 받아들여졌고 다수의 전문직과 조직에서 사용되었다.^[1] 어플리케이션 도메인에서 해커맨과 올덤은 다수의 컨설팅 회사가 자신의 필요에 맞게 모델을 채용하거나 수정했다고 보고했다.^[1]

참고 항목

• 핵심 자체 평가
• 산업 및 조직 심리학
• 직무만족도
• 동기
• 직장 내 긍정적 심리학
• 작업설계
• 업무 동기부여부

참조