Workplace relationships

Workplace relationships are unique interpersonal relationships with important implications for the individuals in those relationships, and the organizations in which the relationships exist and develop.[1]

Workplace relationships directly affect a worker's ability and drive to succeed. These connections are multifaceted, can exist in and out of the organization, and can be both positive and negative. One such detriment lies in the nonexistence of workplace relationships, which can lead to feelings of loneliness and social isolation.[1] Workplace relationships are not limited to friendships, but also include superior-subordinate, romantic, and family relationships.

Workplace friendships

Friendship is a relationship between two individuals that is entered into voluntarily, develops over time, and has shared social and emotional goals. These goals may include feelings of belonging, affection, and intimacy.[2]

Due to the great deal of time co-workers spend together, approximately 50 hours each week, friendships start to emerge through their shared experiences, and their desire for a built-in support system.[3]

Blended friendships are friendships that develop in the workplace and can have a positive impact on an employee's productivity.[4] Workplace friendships lead to more cohesive work groups, more satisfied and committed employees, greater productivity, greater goal attainment, and increased positive feelings about the organization; they can make enjoyable or unenjoyable tasks more pleasant and are a factor in preventing employee turnover.[5] Workplace friendships tend to have a positive impact on employees' overall productivity and attitude towards their job. However, they can also be detrimental to productivity because of the inherent competition, envy, gossip, and distraction from work-related activities that accompany close friendships.[3]

직장 우정의 또 다른 형태는 멀티플렉스 우정이다. 이러한 우정은 직장 안과 밖에서 모두 우정을 나누는 것을 포함한다. 멀티플렉스 관계의 한 가지 이점은 각 당사자가 직장 안팎에서 지원을 받는다는 것이다. 이러한 우정은 또한 관련 당사자들이 그들의 환경에 안전하다고 느끼도록 만든다.[6] 연구들은 직장 내에 더 큰 멀티플렉스 관계망을 갖는 것이 그들의 일과 관련된 더 긍정적인 감정을 낳는다는 것을 보여준다. 이러한 관여와 소속감은 생산성 향상과 탈진 감소와 같은 효과로 이어진다.[6]

직장에서 우정을 쌓는 것은 효율을 향상시킬 수 있을 뿐만 아니라 조직 내의 창의성과 의사결정을 장려할 수 있다. 이렇게 되면 조직에 대한 직업 만족도와 헌신이 높아질 것이다. 직장에서 우정을 유지하는 것은 어려울 수 있다. 개인이 다른 직장 동료와의 우정이 너무 심각해지고 있다고 생각할 때, 그 사람은 다른 사람을 피하기 시작할 수도 있다. 이것은 개인이 그들의 우정을 유지하는 것을 더 어렵게 만들 것이고, 이것은 환경에 긴장을 유발할 수 있다. 만약 한 개인이 동료가 우정으로부터 멀어지고 있다고 느낀다면, 그 개인은 개방성을 이용하여 상대방과 대립하고 왜 관계가 악화되고 있는지를 논의함으로써 우정을 유지하려고 시도할 수 있다.[1] 개방성은 어떤 상황에서는 훌륭한 전술이지만, 전혀 그렇지 않다. 모순되는 의사소통 방식, 기존의 적대적 업무 환경 및 상당한 지위 차이를 사용하는 당사자들은 개방성이 효과적인 관계 유지 전술이 아닐 수 있는 상황이다.[1]

직장에서, 개인들은 그들의 동료들을 선택할 수 없다. 그러나 그들은 직업적인 관계를 맺고 싶은 사람과 직장 밖에서 우정을 쌓고 싶은 사람을 선택할 수 있다. 이러한 우정은 직장에서의 역할과 의무를 넘어 확장되기 때문에 정규 직장 관계와 구별된다.[1] 직장 우정은 생활 사건, 조직 사회화, 공유 업무, 신체적 근접성, 업무 문제 등 개인적이고 문맥적인 요인에 의해 영향을 받는다.

직장 외로움은 직장 내 우정 부족, 경쟁 부족, 직장 내 협력 부족 등으로 인해 발생할 수 있다.[7] 직장 외로움은 낮은 소속감과 조직 정체성과 종종 연관되어 있기 때문에 조직에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 외로운 근로자들은 지나치게 자의식이 강해지는 경향이 있고 그들은 동료들을 신뢰할 수 없는 조직원으로 보기 시작할 수도 있다.[7] 이것은 그들이 우정이나 동지애와 같은 중요한 관계를 일로서 형성하고 유지하는 것을 방해한다.

우월적 관계

호손 효과는 일련의 연구에서 비롯되었다. 그 이론은 개인이 감시당하는 것에 대한 인식 때문에 개인이 평상시와는 다르게 행동할 것이라고 말한다. 특히 맥그리거의 X-와 Y-Theory에서는 매니저의 접근이 노동자의 결과에 영향을 미친다고 기술하고 있다. 상사의 관심을 받는 개인은 특별 대우를 받는다는 긍정적인 감정을 갖게 될 것이다. 구체적으로, 그들은 그들이 받고 있는 관심이 다른 직원들이 받고 있는 관심으로부터 독특하다고 느낀다.[8] 우월적 관계에 대한 기본적인 이해는 상위의 습관이 생산적이거나 역생산적인 환경을 조성하는 힘을 갖는 경향이 있다는 토대 위에 있다.[9]

콘과 오코넬은 매우 유능한 상사의 6가지 주요 습관을 지적한다. 그 습관들 중 하나는 '금칙'을 따르는 것으로 알려져 있다. 이 습관은 많은 관계에서 기본이다. 자신이 대접받고 싶은 대로 타인을 대접해야 한다는 내용을 담고 있다. 직장인들이 윗사람이 윗사람을 대하는 것과 똑같은 존경과 위엄으로 대하고 있다는 것을 안다면, 그 때 그들은 더 긍정적이고 그들의 관계에 대한 감정을 불러 일으킬 것이다.

그 밖에 상-하위 관계를 설명하는 이론으로는 직장관계의 질, 직원정보 경험론, 리더-멤버십 이론 등이 있다.[10] 우월한 종속관계에 관하여 리더-멤버십 이론은 널리 받아들여지고 있다. 그것의 주요 전제는 정보에 가장 쉽게 접근할 수 있는 직원들이 가장 성공할 가능성이 높다는 생각을 포함하고 있다.[11] 게다가, 상사와 더 높은 품질의 관계를 가진 직원들은 그러한 정보에 더 많이 접근할 수 있고 직장에서 더 성공할 가능성이 높을 것이다. 따라서 그들의 직장 내에서 자부심과 소속감을 증가시킨다.

낭만적인

낭만적인 직장 관계는 직장 동료들 사이의 어느 정도 친밀감을 수반한다. 이러한 인맥은 낭만적 동반자 관계, 성적 동반자 관계, 그리고 결합 동반자 관계라는 세 가지 다른 분류로 분류할 수 있다. 직장 로맨스와 혼동되는 경우가 많은 유사관계 유형은 직장 배우자지만 실제 부부관계보다는 직장 동료 간의 친밀한 우정이다.[12]

로맨틱한 파트너십은 강한 감정적 애착과 성관계가 없는 파트너들 간의 긴밀한 연계를 포함한다. 성적 파트너십은 친밀한 관계가 결여된 파트너십이며, 그 대신 육체적, 성적 관계를 엄격히 포함한다. 성관계에서 직원들의 행동의 한 예는 기회 때문에 온라인 성행위(OSA)이다. 그 기회는 성적 고통, 지루함, 또는 다른 많은 이유들을 만족시킬 수 있다.[13] 콤비네이션 파트너십은 두 개인 간의 성관계와 낭만적 관계를 모두 합친 것이다.[14]

낭만적인 직장 관계는 관계자들뿐만 아니라 이러한 개인들과 함께 일하는 직원들에게도 복잡한 역할을 한다. 낭만적인 직장관계는 직장 내 양극화, 직원들의 주의 산만함, 그리고 다른 직원들 사이에 어색함을 유발하는 것으로 알려져 왔다.[15]

실제로 윗사람과 데이트하는 사람들은 그들이 받을 수 있는 '불공정 이익'의 가능성 때문에 동료들로부터 신뢰를 잃는 경우가 많다.[16] 또한, 여성들은 상사와 데이트하는 것에 대해 남성들보다 부정적인 이미지를 더 많이 받는다.[17]

그러나 관련자들은 업무수행능력 향상, 동기부여도 향상, 전반적인 직무만족도 향상 등 직장에서 긍정적인 성과를 거두었다.[18]

직장과 직장의 대면적 상호작용이 일반적이지만, 이메일 내에서도 로맨틱한 직장관계가 발생할 수 있다. 사실, 의사소통을 위한 이메일은 대면 커뮤니케이션만큼 많이 사용된다. 직원들이 이메일을 통해 관계 파트너와 소통하는 것은 주로 할 수 없다는 규정이 없기 때문이다.

사랑 계약 사무실에서의 로맨틱한 관계는 문제를 일으킬 수 있기 때문에, 직원들은 이제 그들이 연루되어 있든 없든 상관없이 그 결과에 직면해야 한다. 합의된 관계 협정이라고도 알려진 연애 계약은 기능적인 업무 공간을 유지하기 위해 사용된다.[19] 연애 계약은 주로 커플이 관계를 종료하기로 결정하는 경우에 중요하다. 만약 관계가 나쁘게 끝나게 된다면, 연애 계약은 그 커플이 서로 그리고/또는 회사를 상대로 성폭행과 같은 고소를 하는 것을 금지한다.

회사를 지키기 위해 사랑의 계약이 이뤄지지만 여전히 갈등이 있을 수 있다는 점을 유념해야 한다. 예를 들어, 모든 사람들이 그들의 관계를 밝히기를 원하는 것은 아니다. 사람들은 집에서 또 다른 관계를 맺거나, 아니면 그저 준비가 되어 있지 않기 때문에 마음이 내키지 않을 수도 있다. 직원들이 강압적으로 계약했다고 주장할 경우 연애계약과 또 다른 갈등이 빚어질 수 있다.

가족

소규모·대규모 패밀리 비즈니스는 기업의 목표·구조·전략에 영향을 주어 지배·승계·경영·소유 패턴을 바탕으로 조직세계에 특유하며, 설계·실행 과정에서 소유주가 취하는 접근방식이다.[20]

승계는 사업 환경 내에서 가족들이 직면할 중요한 이슈로 알려져 있다. 가업승계는 가업승계가 가업승계인지 아닌지를 떠나 현 소유주로부터 후계자에게 넘어가는 것으로 알려져 있다. 승계 제공의 책임은 사업주나 창업자에게 있다. 승계 과정은 4가지 공통 단계로 나눌 수 있는데, 여기에는 가족 중 1명만 사업에 관여하는 오너 경영 단계, 소유자의 자녀가 사업을 배우는 교육·발전 단계, 부모와 자녀의 파트너십 단계, 대응력이 있는 권력 이양 단계 등이 포함된다.나는 후임자에게 전임을 맡긴다.[21]

가족 사업은 많은 전략적 이점을 가지고 있다. 이러한 장점에는 가족 언어, 가치관, 배경의 공유가 포함된다. 이러한 장점들은 서로에 대한 존중과 사업의 안녕을 위한 개별적인 업무의 희생으로 여과되는 경향이 있다.[20]

사업에 대한 공통의 목표가 없거나 없는 것으로 인해 갈등이 발생할 수 있다. 가업계가 자주 직면하는 쟁점은 사업과 가족의 역할 분리가 명확한지 여부다. 또 다른 이슈는 사업에 가장 좋은 것과 가족에게 가장 좋은 것에 관한 어려운 결정을 하는 것을 포함할 수 있다. 모든 가족 사업의 절반 이상이 두 번째 후계자가 소유권을 가지기 전에 실패하게 되고, 세 번째 후계자가 소유권을 가지기 전에 거의 90%가 실패하게 된다.[20]

작업영역 관계에 대한 응답

직장 관계에서 나올 수 있는 반응은 직업 생산성, 근로자 사기, 근로자 동기 부여, 직업 만족도, 직업 개입, 험담 등이다. 이것들 외에도, 경영자들은 승진, 재배치, 종료와 같은 결정을 내릴 수 있다.[22]

우정의 특징은 자발적인 상호작용, 비공식성, 공동의 규범, 그리고 사회 감정적 목표를 포함한다.[22]

조직의 특징에는 비자발적인 상호작용, 형식, 교환 규범, 그리고 기구의 목표가 포함된다.[22]

이러한 특징들은 직장 관계가 발생할 때 서로 충돌한다.[22]

개인적 차원에서, 우정의 특징과 조직의 균형을 맞추기 위한 시도가 만족되어야 하는 동안, 산만함과 역할간 충돌이 발생한다.[22]

그룹과 조직 차원에서 직장 관계는 배타성, 사회적 지위 계층화, 다양한 생각(집단사고)의 감소를 초래할 수 있다.[22]

직장 관계의 결과는 직원과 조직에 이익이 되고 방해가 될 수 있다. 그것 때문에 어떤 일이 일어날지 예측할 수 있는 규칙은 없다.[22]

참조

  1. ^ a b c d e Sias, Patricia M.; Gallagher, Erin B.; Kopaneva, Irina; Pedersen, Hannah (13 January 2011). "Maintaining Workplace Friendships". Communication Research. 39 (2): 239–268. doi:10.1177/0093650210396869. S2CID 26155388.
  2. ^ Lee, H. E. (2005). Exploration of the Relationship Between Friendship at Work and Job Satisfaction: An Application of Balance Theory. Michigan: Michigan State University Department of Communication. pp. 1–44.
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  11. ^ Sias (2005). "Workplace Relationship Quality and Employee Information Experiences". Communication Studies. 56 (4): 375–395. doi:10.1080/10510970500319450. S2CID 143534269.
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  19. ^ 타일러, 캐스린 "사랑의 이름으로 서명하라." SRM, 2008년 2월 1일 www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/Pages/2tyler-love contracts.aspx.
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추가 읽기

  • 매슬로, A.H. (1954년) 동기부여와 성격. 뉴욕: 하퍼 & 로우.
  • 마요, E. (1933년) 산업 문명의 인간 문제. 뉴욕: 맥밀런.
  • Ruan, D (1993). "Interpersonal networks and workplace controls in urban China". The Australian Journal of Chinese Affairs. 29 (29): 89–105. doi:10.2307/2949953. JSTOR 2949953. S2CID 141695792.
  • 기독교인이 동료와 좋은 업무 관계를 맺은 방법