취업면접수

Job interview
입사 면접에서 지원자를 면접하다

면접은 입사지원자와 고용주 대표자 간의 대화로 이루어진 면접으로,[1] 입사지원자를 채용해야 하는지 여부를 판단하기 위해 실시된다.인터뷰는 직원 [1]선발에 가장 많이 사용되는 장치 중 하나입니다.인터뷰가 문제로 구조화되어 있고 어느 정도, 철저하고free-wheeling화되지 않은 대화에 출원인이 지정한 질문을 미리 정해진 목록 요청은 구조화된 인터뷰까지 받는 지원자들 적합한 직원 만들 것이다[1]구조적인 인터뷰는 보통 더 정확한 예측 변수 다양하다.s,연구 [2]결과에 따르면

채용 결정 전에 면접을 보는 것이 일반적입니다.면접은 보통 관심 있는 지원자의 이력서를 심사하거나 많은 이력서를 읽음으로써 이루어진다.그 다음, 이 전형 후에 면접 대상자를 몇 명 뽑습니다.

채용 면접 기회에는 네트워킹 이벤트나 채용 박람회도 포함될 수 있습니다.면접은 잠재적인 [3]직원을 평가하는 데 가장 유용한 도구 중 하나로 여겨진다.또한 고용주로부터 상당한 자원을 요구하지만,[3] 그 일에 적합한 사람을 식별하는데 있어 신뢰할 수 없는 것으로 악명 높다.면접은 또한 지원자가 그 일의 기업 문화와 요구를 평가할 수 있게 해준다.

여러 차례의 면접 및/또는 다른 후보 선정 방법을 지원자가 많거나 특히 직무가 어렵거나 바람직할 경우 사용할 수 있습니다.때로는 '면접 전형'이라고 불리기도 하는 초기 라운드는 고용주의 직원 수를 줄일 수 있으며, 일반적으로 훨씬 짧고 심층적이지 않습니다.점점 더 일반적인 초기 인터뷰 방식은 전화 인터뷰입니다.이것은 특히 후보자들이 고용주 근처에 살지 않고 양쪽 모두에게 비용을 낮게 유지할 수 있는 장점이 있을 때 흔하다.2003년부터는 스카이프와 [4]같은 화상회의 소프트웨어를 통해 인터뷰가 이루어지고 있습니다.모든 지원자를 면접한 후 고용주는 일반적으로 가장 바람직한 지원자를 선택하고 구직 제안 협상을 시작합니다.

전략들

연구자들은 면접관들이 가장 적합한 후보자를 선택하는 데 도움이 되는 면접 전략 또는 "구성"을 확인하려고 시도했습니다.조사에 따르면 면접은 다양한 지원자의 [5][6][7]속성을 포착한다.구성은 직무 관련 내용, 면접관 성과(업무와 무관하지만 평가에 영향을 미치는 행동), 직무 관련 면접관 [8]편견의 세 가지 범주로 분류할 수 있습니다.

직무 관련 면접 내용:면접 질문은 일반적으로 지원자가 지원하는 직무와 관련된 지원자의 속성을 파악하기 위해 작성됩니다.질문들이 평가하는 직무 관련 지원자들의 속성은 성공적인 업무 수행을 위해 필요하다고 생각됩니다.면접에서 평가된 직무 관련 구조는 일반적인 특성, 경험적 요소, 핵심 직무 요소 등 세 가지로 분류할 수 있다.첫 번째 카테고리는 비교적 안정적인 지원자 특성을 말합니다.두 번째 카테고리는 지원자가 오랜 시간에 걸쳐 습득한 직무 지식을 말합니다.세 번째 카테고리는 직무와 관련된 지식, 기술, 능력을 말합니다.

일반적인 특징:

  • 지적 능력:지원자의 청취 능력, 커뮤니케이션 능력, 팀원과의 협력 능력, 세부 사항에 [9]대한 주의력, 정보 [6]학습 및 처리 능력,
  • 퍼스낼리티:성실성, 쾌적성, 정서적 안정, 외향성, 새로운 경험에[5][6][7] 대한 개방성
  • 관심사, 목표 및 가치:지원자의 동기, 목표 및 인적 구성[6] 적합

경험적 요인:

  • 경험: 이전의[6][7] 경험에서 얻은 직무 관련 지식
  • 교육: 선행교육에서 얻은 직무관련 지식
  • 트레이닝: 이전 트레이닝에서 얻은 직무 관련 지식

주요 업무 요소:

  • 선언적 지식:지원자의 학습 지식[7]
  • 절차적 기술 및 능력:지원자의[10] 직무 수행 능력
  • 동기:업무에[11] 필요한 노력을 기울이려는 지원자의 의지

지원자 응답에 대한 면접자의 성과 면접 평가는 지원자가 면접에서 어떻게 행동하느냐에 따라 달라지는 경향이 있습니다.이러한 행동은 면접 질문을 평가하도록 설계된 구조와는 직접 관련이 없을 수 있지만, 면접 질문을 지원하는 직무의 측면과 관련이 있을 수 있습니다.응모자는, 자신도 모르는 사이에, 실적의 평가에 영향을 주는 많은 행동을 할 수 있습니다.지원자는 훈련 중 또는 이전 면접 경험에서 이러한 행동을 습득했을 수 있습니다.이러한 인터뷰 대상자의 성과 구성은 또한 세 가지 범주로 분류될 수 있습니다: 사회적 효과 기술, 대인 관계 프레젠테이션, 그리고 개인적/상황적 요인.

사회적 효과 스킬:

  • 인상관리: 면접관이 자신들에게[12][13] 긍정적인 인상을 심어주려고 하는 지원자
  • 사회성 : 면접관에게[14] 긍정적인 영향을 미칠 수 있도록 상황에 맞는 행동을 할 수 있는 지원자의 능력
  • 자기감시: 면접관에게[15] 제시되는 이미지를 관리하기 위한 지원자의 행동규정
  • 관계 제어:응모자의 대화[16] 흐름 제어 시도

대인 프레젠테이션:

  • 구두표현: 피치, 레이트, 일시정지, 톤[17][18]
  • 비언어적 행동: 시선, 미소, 손놀림, 몸의 방향[19]

개인/컨텍스트 요인:

  • 인터뷰 트레이닝:코칭, 피드백을 포함한[20] 모의 인터뷰
  • 인터뷰 경험:이전[21] 인터뷰 횟수
  • 인터뷰 자기효율성:면접을[22] 잘 볼 수 있는 지원자의 인식 능력
  • 인터뷰 동기:면접[23] 합격 동기

직무와 무관한 면접관의 편견 다음은 면접관의 응답 평가에 잠재적으로 영향을 미칠 수 있는 개인 및 인구통계학적 특성이다.이러한 요인들은 일반적으로 개인이 그 일을 할 수 있는지 여부(즉, 업무 성과와는 무관함)와는 관련이 없기 때문에 인터뷰 등급에 대한 영향을 최소화하거나 제외해야 한다.사실, 많은 나라에는 선발 결정을 내릴 때 이러한 보호 계층의 많은 사람들을 고려하는 것을 금지하는 법이 있다.복수의 인터뷰 담당자와 함께 체계적인 인터뷰를 실시하는 것은, 다음의 특징이 인터뷰 [24]평가에 미치는 영향을 줄이는 데 도움이 될 가능성이 있습니다.직무와 무관한 면접관의 편견 목록을 아래에 제시합니다.

  • 매력:지원자의 신체적 매력이 면접관의 면접 성과[19] 평가에 영향을 미칠 수 있습니다.
  • 인종: 백인은 흑인이나 [25]히스패닉계보다 높은 점수를 받는 경향이 있다.반면 면접관과 지원자 간의 인종적 유사성은 면접[24][26] 평가에 영향을 주지 않는다.
  • 성별: 여성이 [5]남성보다 약간 높은 면접 점수를 받는 경향이 있습니다.성별의 유사성은 면접[24] 평가에 영향을 주지 않는 것 같습니다.
  • 배경과 태도의 유사점:인터뷰 진행자들이 대인관계로 느끼는 매력이 인터뷰[27] 평가에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.
  • 문화:민족명과 외국 억양을 가진 지원자는 민족명만 있고 억양이 없는 지원자나 억양이[28] 있는 지원자 또는 억양이 없는 전통적인 이름을 가진 지원자에 비해 그다지 호의적이지 않았다.

면접 대상자의 수행평가가 특정 구성을 반영하는 정도는 면접의 구조 수준, 질문의 종류, 면접관이나 지원자의 편견, 지원자의 전문적 복장이나 비언어적 행동, 그리고 많은 다른 요인에 따라 매우 다양하다.예를 들어, 일부 연구에 따르면 지원자의 인지 능력, 교육, 훈련 및 업무 경험은 비정형 면접에서 더 잘 포착될 수 있는 반면 지원자의 직업 지식, 조직적 적합성, 대인관계 기술 및 응용 지식은 정형 [6]면접에서 더 잘 포착될 수 있다.

또한 인터뷰는 일반적으로 다수의 구성을 평가하도록 설계되어 있습니다.면접의 사회적 특성을 고려할 때, 면접 질문에 대한 지원자의 응답과 그러한 응답에 대한 면접관의 평가는 때로 면접 [29]중에 측정되는 구체적인 구성을 파악하는 것이 매우 어렵다.인터뷰가 평가하고자 하는 구성 요소의 수를 줄이면 이 문제를 완화하는 데 도움이 될 수 있습니다.또한, 실질적으로 중요한 것은 인터뷰가 동일한 구성의 종이 및 연필 테스트와 비교하여 일부 구성에 대한 더 나은 척도인지 여부이다.실제로 특정 구성 요소(정신적 능력, 기술, 경험)는 인터뷰 중보다 종이와 연필 테스트로 더 잘 측정할 수 있는 반면, 성격 관련 구성 요소는 동일한 성격 [1]구조의 종이와 연필 테스트에 비해 면접 중에 더 잘 측정할 수 있는 것으로 보인다.요약하면 다음 사항을 권장합니다.면접은 직무 [30][31]분석에서 식별된 직무 관련 구조를 평가하기 위해 개발되어야 한다.

평가

개인 환경에 적합

개인 환경의 적합성은 종종 새로운 직원을 채용할 때 조직에 의해 측정됩니다.면접에 가장 적합한 개인환경과 개인조직에 [32][33]적합한 두 가지 유형의 개인환경이 있습니다.면접관은 보통 Person-job fit을 강조하며 Person-group [32]fit에 비해 Person-job fit에 대해 2배 더 많은 질문을 합니다.면접관은 적합한 개인 직업을 가진 지원자에 비해 적합한 개인 [33]조직을 가진 지원자에 대해 더 많은 채용 추천서를 제공할 수 있습니다.

면접관이 Person-Job [33]적합성을 평가할 때 가장 일반적으로 측정되는 변수는 지원자의 지식, 기술, 능력 및 기타 속성(KSAO)입니다.한 설문조사에서 모든 면접관은 자신의 조직이 KSAO를 측정하여 Person-Job [33]적합성을 판단하고 있다고 보고했습니다.같은 조사에서 모든 면접관이 성격 특성을 사용했으며 면접관의 65%가 개인 가치를 사용하여 개인 [33]조직의 적합성을 측정했습니다.

적합성은 조직 간에 우려되는 사항이지만 적합성을 판단하는 방법과 사용하는 질문의 유형은 다양합니다.인터뷰에 적합한 질문을 조사했을 때, 인터뷰에 사용된 질문의 4%만이 대부분의 조직에서 비슷했습니다.질문의 22%가 일부 조직의 채용 담당자에 의해 일반적으로 사용되고 있었습니다.반면,[33] 74%의 질문은 조직 간에 공통성이 없었습니다.적합성에 대한 생각은 많은 조직에서 비슷하지만 사용되는 질문과 정보가 어떻게 평가되는지는 매우 [33]다를 수 있습니다.

개인 업무 적합성과 개인 조직 적합성은 다단계 면접 단계별로 중요도가 다릅니다.그럼에도 불구하고 개인 작업의 적합성은 전체 공정에서 가장 중요한 것으로 간주됩니다.조직은 초기에 직무 관련 기술에 더 집중하여 부적격 가능성이 있는 후보자를 걸러냅니다.따라서, 초기 면접 [32][33]단계에서는, 퍼스널·잡의 적합성에 관한 질문이 많아집니다.지원자가 초기 단계를 통과하면 최종 면접 단계에서 개인 구성에 맞는 질문이 더 많이 사용됩니다.이러한 후반 단계에서는 Person-Organization Fit에 더 중점을 두고 있지만, Person-Job Fit은 여전히 [32]더 중요한 것으로 간주됩니다.

단일 단계 면접에서는 두 가지 적합성이 모두 단일 [32]면접에서 평가됩니다.면접관은 이러한 상황에서도 여전히 Person-Organization 질문보다 Person-Job fit 질문에 더 비중을 두고 있습니다.다시, 퍼스널 직업 적합 질문은 [32][33]지원자를 걸러내고 수를 줄이는 데 사용됩니다.

또한 잠재적인 지원자들은 면접을 통해 조직 내 적합성을 평가합니다.이를 통해 지원자가 채용 제안을 받을지 여부를 결정할 수 있습니다.지원자가 조직과의 적합성을 평가할 때 면접에서 얻은 경험이 가장 [34]큰 영향을 미칩니다.

지원자들은 면접에서 다루지 않은 정보를 공유할 수 있을 때 조직에 가장 적합하다고 느꼈습니다.지원자들은 또한 조직에 대한 질문을 할 수 있는 것을 좋아했다.또한 후속 질문을 할 수 있을 때 면접관의 질문에 [34]원하는 수준으로 답변할 수 있습니다.면접관의 행동은 지원자들에게 적합한 인식을 장려하는 것으로 지원자들의 이력서를 칭찬하고 면접을 보러 [34]온 것에 대해 감사하는 것을 포함한다.지원자들은 면접관이 후속 정보가 필요하면 연락처를 알려주고, 눈을 마주치고, 지원자가 [34]편한지 물어보는 것을 좋아한다.

면접관은 면접을 보는 동안 어떻게 행동하느냐에 따라 적합한 인식을 저해할 수도 있습니다.지원자들에게 가장 부정적인 행동은 면접관이 그들의 조직에 대한 정보를 모른다는 것이었다.조직에 대한 정보가 없으면 지원자들은 그들이 얼마나 적합한지 판단할 수 없다.또 다른 부정적인 행동은 면접에서 지원자들의 배경 정보를 알지 못하는 것이다.면접관은 면접을 보는 동안 주의를 [34]기울이지 않고 지원자에게 인사를 하지 않음으로써 적합성에 대한 인식을 해칠 수도 있다.

면접에서 적합한 인식에 대한 몇 가지 문제가 있습니다.지원자의 개인 조직 적합 점수는 [35]지원자의 환심을 사는 정도에 따라 달라질 수 있습니다.면접관은 면접에서 응모자가 더 많은 비위를 맞출수록 자신의 개인 조직 적합 점수를 왜곡합니다.지원자와 면접관 간의 유사성을 강조하면 면접관에게 [35]개인 조직에 맞는 인식이 높아집니다.이러한 적합성에 대한 인식이 높아지면 지원자가 [36][35][33]고용될 가능성이 높아집니다.

과정

직업소개소에서 면접을 기다리는 사람

면접 프로세스에 대해 생각할 수 있는 한 가지 방법은 세 가지 단계로 구분됩니다. (1) 면접관과 후보자가 만나기 전에 이루어지는 사전 면접 단계, (2) 면접이 실시되는 단계, (3) 면접관이 후보자의 자격에 대한 판단을 형성하고 최종 결정을 내리는 사후 면접 단계입니다.cisions.[37]이 세 단계는 별개이지만 관련이 있습니다.즉, 면접관이 초기에 형성한 인상은 나중에 그 사람을 어떻게 보는지에 영향을 미칠 수 있습니다.

사전 인터뷰 단계:사전 면접 단계는 면접관이 사전에 이용할 수 있는 정보(예: 이력서, 시험 점수, 소셜 네트워킹 사이트 정보)와 면접관이 두 개인 간의 실제 대면 상호작용 전에 이 정보로부터 지원자에 대한 인식을 형성한다.이 단계에서 면접관은 그 자리에 [1]이상적이거나 자격이 있는 사람을 만드는 특성에 대한 아이디어를 이미 가지고 있을 가능성이 높습니다.면접관은 지원자에 대한 정보도 보통 이력서, 시험 점수 또는 [37]지원자와의 사전 연락 형식으로 가지고 있다.면접관은 지원자에 대한 정보를 이상적인 사원에 대한 아이디어와 통합하여 지원자에 대한 사전 면접 평가를 작성하는 경우가 많습니다.이러한 방식으로 면접관은 일반적으로 실제 대면 면접 전에 인상을 남깁니다.최근의 기술 발전에 따라 면접관들은 일부 지원자들에 대해 훨씬 더 많은 양의 정보를 얻을 수 있다.예를 들어, 면접관은 검색 엔진(예: Google, Bing, Yahoo), 블로그 및 소셜 네트워크(예: Linkedin, Facebook, Twitter)에서 정보를 얻을 수 있습니다.이러한 정보 중 일부는 직무와 관련이 있을 수 있지만 일부는 그렇지 않을 수 있습니다.경우에 따라서는 페이스북 리뷰를 통해 음주나 약물 사용과 같은 바람직하지 않은 행동이 드러날 수 있다.정보의 관련성에도 불구하고, 면접관이 면접 전에 지원자에 대해 얻은 정보는 [37][38]후보자에 대한 그들의 인상에 영향을 미칠 수 있다.또한,[39] 연구자들은 면접 전에 면접관들이 지원자에 대해 어떻게 생각하는지(사전 면접 단계)는 면접 중에 지원자가 어떤 성과를 냈는지와 상관없이 면접 후 지원자를 평가하는 것과 관련이 있다는 것을 발견했다.

인터뷰 단계:면접 단계는 면접의 실제 수행, 면접관과 지원자 간의 상호작용을 수반합니다.면접 전 지원자에 대한 초기 면접관의 인상은 면접관이 지원자와의 면접에서 보내는 시간, 면접관의 [40]행동과 질문, 면접관의 면접 후 [39]평가에 영향을 미칠 수 있다.면접 전 인상은 면접자가 면접 대상자에 대해 알아차리는 것, 면접에서 회상하는 것, 면접관이 [38]면접에서 말하는 것과 말하는 것을 어떻게 해석하는지에 영향을 미칠 수 있습니다.

인터뷰는 일반적으로 대면, 전화 또는 화상회의[41](Skype 등)를 통해 이루어지기 때문에 적어도 두 사람 사이의 사회적 상호작용입니다.따라서 인터뷰 중 인터뷰 진행자의 행동은 인터뷰 대상자에게 정보를 "유출"할 가능성이 높다.즉, 면접을 보는 동안 면접관이 [37]당신에 대해 긍정적으로 생각하는지 부정적으로 생각하는지 알 수 있습니다.이 정보를 아는 것은 실제로 지원자의 행동에 영향을 미쳐 자기 충족적 예언 효과를 가져올 수 있다.[40][42]예를 들어, 면접관이 자신이 자격이 없다고 생각하는 면접자들은 더 불안하고 자신이 자격이 있다고 증명해야 한다고 느낄 수 있다.이런 불안감은 면접을 보는 동안 그들이 실제로 얼마나 잘 수행하고 자신을 드러내는지를 방해하고 면접관의 원래 생각을 충족시킬 수 있다.또는 면접관이 자신이 그 일에 적합하다고 생각하는 면접자는 교환 중에 더 편안하고 편안함을 느낄 수 있으며, 결과적으로 면접에서 더 나은 성과를 얻을 수 있습니다.인터뷰의 동적 특성으로 인해, 양측의 행동과 생각 사이의 상호작용은 정보가 처리되고 이후의 행동, 생각 및 평가에 영향을 미치는 연속적인 과정입니다.

인터뷰 후 단계:면접을 실시한 후 면접관은 면접 대상자의 직무 자질을 평가해야 한다.면접관은 대부분의 경우 사전 면접 단계부터 모든 정보를 고려하여 이를 통합하여 지원자에 대한 사후 평가를 형성합니다.면접 과정의 마지막 단계에서 면접관은 후보자에 대한 평가(즉, 면접 양식 평가 또는 판단)를 사용하여 최종 결정을 내린다.때로는 다른 선발 도구(예: 작업 샘플, 인지 능력 테스트, 인성 테스트)를 면접과 함께 사용하여 최종 채용 결정을 내리기도 한다. 그러나 면접은 [43]북미에서 가장 일반적으로 사용되는 선발 장치로 남아 있다.

인터뷰 대상자:위의 면접 프로세스에 대한 설명은 면접관의 관점에 초점을 맞추고 있지만, 구직자는 면접 [1]전에 직무 및/또는 조직에 대한 정보를 수집하고 인상을 형성합니다.면접은 쌍방향 교환이며 지원자들은 또한 회사가 자신들에게 적합한지에 대한 결정을 내리고 있다.기본적으로 프로세스 모델은 인터뷰가 고립된 상호작용이 아니라 두 당사자가 판단을 내리고 정보를 수집하는 것으로 시작하여 최종 면접관의 결정으로 끝나는 복잡한 프로세스임을 보여줍니다.

종류들

조직이 실시할 수 있는 인터뷰에는 많은 종류가 있습니다.그러나 모든 면접 유형에서 동일한 것은 면접 구조라는 개념입니다.면접이 모든 지원자에 대해 동일한 방식으로 구성되거나 개발 및 진행되는지는 면접에 포함된 특정 요소의 수에 따라 달라집니다.전반적으로 인터뷰는 내용(즉, 어떤 질문을 받는지)과 평가 과정(즉, 질문에 대한 지원자의 응답 점수를 어떻게 매기는지)에 대해 모두 표준화할 수 있다.면접이 표준화되면 면접 대상자의 평점이 업무와 무관하고 종종 외모와 같은 산만한 요소가 아닌 응답의 질에 기인할 가능성이 높아진다.인터뷰 구조는 완전히 구조화되지 않은 것부터 완전히 [44]구조화 된 것까지 연속체 상에 있는 것으로 보다 적절하게 생각됩니다.그러나, 구조는 종종 두 가지 범주(즉, 구조화 대 비구조화)만을 가지는 것으로 취급되며,[44][45] 많은 연구자들은 이 범주가 너무 단순하다고 생각한다.

비구조화

비정형 인터뷰 또는 표준화 요소가 많이 포함되지 않은 인터뷰는 오늘날 [46]가장 일반적인 인터뷰 형식입니다.구조화되지 않은 인터뷰는 일반적으로 자유로이 진행됩니다.인터뷰 담당자는 자신이 최선이라고 생각하는 질문을 교환하거나 변경할 수 있습니다.또, 면접자에 따라서는, 같은 방법으로 응모자의 응답을 평가하거나 채점하지 않는 경우가 있습니다.또한 인터뷰 전, 인터뷰 중 또는 인터뷰 후에 면접관과 피면접자가 어떻게 상호작용해야 하는지에 대한 지시도 없습니다.구조화되지 않은 인터뷰는 기본적으로 면접관이 최선이라고 생각하는 대로 면접을 진행할 수 있도록 합니다.

구조화되지 않은 인터뷰는 면접관이 누구인지에 따라 달라질 수 있기 때문에 일반적으로 [47]면접관이 구조화되지 않은 인터뷰를 선호하는 것은 놀라운 일이 아닙니다.면접관들은 면접 [48]대상자를 정확하게 평가하고,[49] 지원자가 답변을 조작하고 있는지 여부를 감지하며, 그 사람이 그 [50]일에 적합한지 여부에 대한 그들의 판단을 신뢰하는 능력에 자신감을 키우는 경향이 있다.구조화되지 않은 면접을 통해 면접관은 보다 자유롭게 면접을 볼 수 있습니다.그러나 조사 결과 비정형 인터뷰는 실제로 신뢰성이 매우 낮거나 인터뷰 간에 일관성이 없는 것으로 나타났습니다.이는 같은 사람과 면접을 보는 두 명의 면접관이 같은 지원자와 면접을 봤더라도 동의하지 않고 똑같이 볼 수 있다는 것을 의미한다.구조화되지 않은 면접을 실시하는 면접관은,[51] 그 직무에 적합한 인재를 특정하지 못하는 경우가 많습니다.자세한 내용은 인터뷰 구조의 문제에 대한 섹션을 참조하십시오.

구조화

면접 구조는 면접이 지원자 [45]간에 동일하고 동일한 수준으로 이루어지는 것입니다.안내면접, 체계면접 또는 패턴면접이라고도 하는 구조면접은 모든 인터뷰 신청자에 대해 내용(상호작용 관리뿐만 아니라 다루는 정보)과 평가(지원자가 어떻게 점수를 매기는지)를 모두 동일하게 만드는 것을 목표로 한다.특히, 연구자들은 일반적으로 인터뷰 내용과 평가 과정을 비슷하게 만드는 데 사용할 수 있는 15가지[52] 요소를 다룬다.면접의 구조 정도는 종종 면접을 실시할 때 이러한 요소들이 어느 정도 포함되어 있는지로 생각됩니다.

콘텐츠 구조:

  • 직무 분석에 나타난 바와 같이 직무와 관련된 질문인지 확인합니다.
  • 모든 인터뷰 대상자에게 동일한 질문을 합니다.
  • 면접관이 질문할 수 있는 프롬프트 또는 후속 질문을 제한합니다.
  • 행동 설명과 같은 더 나은 질문을 합니다.
  • 인터뷰 시간을 연장하다
  • 이력서 등 면접 대상자가 이용할 수 있는 보조 정보 관리
  • 면접 중 지원자의 질문을 허용하지 않음

평가 구조:

  • 인터뷰가 끝날 때 전체적인 평가를 하지 않고 각 답에 대한 평가를 실시합니다.
  • 고정 정격 척도 사용(예: BARS 참조)
  • 면접관에게 상세한 메모를 시키다
  • 복수의 면접관이 각 응모자를 조사하게 한다(패널인터뷰 실시).
  • 면접관이 각 지원자를 동일하게 평가하도록 합니다.
  • 면접관 간에 지원자에 대한 어떠한 논의도 허용하지 않는다.
  • 면접관을 양성하다
  • 통계 절차를 사용하여 전체 인터뷰 점수 작성

복수의 조사 결과에 의하면, 이러한 요소를 사용해 면접을 설계하는 것으로써, 실적이 높은 개인을 특정할 수 있는 면접의 능력이 향상하는 것을 알 수 있습니다.앞서 언급했듯이, 인터뷰의 구조는 비구조화에서 구조화까지 다양한 규모이지만, 인터뷰를 '구조화'로 간주하기 전에 어떤 구조 요소를 포함해야 하는지 또는 얼마나 많은 구조 요소를 포함해야 하는지는 여전히 불분명합니다.일부 연구자들은 인터뷰에 전부는 아니지만 최소한 일부 요소를 포함하는 것이 "반구조적"[53]으로 간주되어야 한다고 주장한다.Huffcutt, Culbertson, Weyhrauch의 4가지[54] 구조 수준과 같은 구조 수준을 생성하려고 시도한 기업도 있습니다.구조화된 인터뷰가 무엇인지 정확하게 말하기는 어렵지만, 지원자의 정확하고 일관된 측정이 [54]필요한 경우 조직에서는 구조화된 인터뷰가 구조화되지 않은 인터뷰보다 더 선호되는 것으로 널리 인식되고 있습니다.

질문의 종류

면접 구조에 관계없이 면접관들이 응시자들에게 던지는 질문에는 몇 가지 유형이 있다.자주 사용되며 광범위한 경험적 뒷받침이 있는 두 가지 주요 유형은 상황[55] 질문 및 행동 질문(패턴 행동 [56]설명 인터뷰라고도 함)입니다.베스트 프랙티스에는 작업[57] 수행에 필요한 "중요한 사고"에 대한 두 가지 유형의 질문이 모두 포함되지만, 이러한 질문의 초점은 서로 다릅니다(자세한 내용은 아래 참조).중대한 사고는 업무에 필요한 관련 작업이며, 현재 직원, 관리자 또는 주제 [58][52]전문가와의 인터뷰 또는 설문조사를 통해 수집할 수 있습니다.미 육군에서 사용된 최초의 중대 사고 기술 중 하나는 전투 참전용사들에게 지도자의 효과적이거나 비효과적인 행동에 대한 구체적인 사건들을 보고하도록 요구했습니다.퇴역 군인들에게 제기된 질문은 "장교의 행동을 묘사하라.무슨 짓을 한 거야?그들의 답변은 효과적인 전투 지도자가 [57]무엇인지에 대한 사실적 정의 또는 "중요한 요건"을 만들기 위해 편집되었다.

이전 연구에서는 행동적 질문이나 상황적 질문 [59][60]중 어느 것이 지원자의 미래 업무 성과를 가장 잘 예측할 수 있는지에 대한 엇갈린 결과를 발견했습니다.검토되는 [5]특정 기준, 지원자의 업무 경험,[7] 인터뷰 대상자의 비언어적[61] 행동 등 각 상황에 고유한 변수가 어떤 질문 유형이 최선인지에 따라 차이를 만들 수 있습니다.두 가지 질문 [62]유형을 모두 활용하려면 상황에 맞는 질문과 행동 질문을 모두 인터뷰에 포함시키는 것이 좋습니다.질 높은 질문을 사용하는 것은 구조적인 요소를 나타내며,[63] 후보자가 업무 수행 능력을 반영하여 의미 있는 답변을 제공하는 데 필수적입니다.

상황별 인터뷰 질문

상황 면접[55] 질문은 구직자들에게 일련의 상황을 상상하고 그 상황에서 어떻게 반응할 것인지를 나타내도록 요구하기 때문에, 질문은 미래 지향적입니다.상황 질문의 한 가지 장점은 모든 인터뷰 대상자들이 과거의 경험들을 묘사하기 보다는 동일한 가상의 상황에 반응한다는 것이다.또 다른 장점은 상황 질문을 통해 특정 질문과 관련된 직접적인 직무 경험이 없는 응답자가 가상의 [64]답변을 제공할 수 있다는 것이다.SI의 두 가지 핵심 측면은 직원들이 업무 중에 직면하는 상황적 딜레마의 전개와 각각의 [65]딜레마에 대한 반응을 평가하기 위한 채점 가이드이다.

행동 인터뷰 질문

행동(경험 기반 또는 패턴 있는 행동) 인터뷰는 [56][66]응답자에게 성공에 필요한 특정 직무 관련 지식, 기술 및 능력과 관련된 과거 직업 또는 삶의 상황을 연결하도록 요구한다는 점에서 과거 지향적입니다.과거의 행동이 유사한 상황에서 미래의 성과를 예측하는 가장 좋은 방법이라는 것입니다.구직자들이 과거 직장에서 직면하게 될 상황과 유사한 상황에 어떻게 대처했는지를 질문함으로써, 고용주는 그들이 [64]미래의 상황에서 어떻게 행동할지를 가늠할 수 있다.

행동면접 질문은 다음과 같습니다.[67]

  • 설득을 통해 누군가를 성공적으로 설득할 수 있었던 상황을 묘사하세요.
  • 당신이 목표를 세우고 그것을 달성하거나 달성할 수 있었던 때를 예로 들어주세요.
  • 프레젠테이션 능력을 발휘해서 다른 사람의 의견에 영향을 미쳤던 시절에 대해 말해주세요.
  • 동의하지 않는 정책을 따라야 했던 때를 예로 들어주세요.

예를 들어 STAR 및 SOARA 기술을 들 수 있습니다.

기타 유형의 질문

구조화된 면접 질문과 함께 또는 별도의 면접에서 질문할 수 있는 다른 유형의 질문에는 배경 질문, 직무 지식 질문 및 퍼즐 형식의 질문이 포함됩니다.각각의 간단한 설명은 다음과 같습니다.

  • 배경 질문에는 업무 경험, 교육 및 기타 [68]자격에 대한 초점이 포함됩니다.예를 들어, 면접관은 "직판 전화에 대해 어떤 경험이 있습니까?"라고 질문할 수 있습니다.주로 이러한 유형의 질문으로 구성된 인터뷰는 종종 "재래식 인터뷰"로 분류된다.
  • 직무 지식 질문은 직무와 관련된 지식, 기술, 능력(KSA)을 설명하거나 시연하도록 후보자에게 요구할 수 있습니다.이것들은 일반적으로 매우 구체적인 [69]질문입니다.예를 들어, "안전에 관한 관리자 교육 세션을 실시하기 위해 어떤 절차를 밟으시겠습니까?"라고 질문할 수 있습니다.
  • 퍼즐 인터뷰는 1990년대에 마이크로소프트에 의해 대중화되었고 현재 다른 조직들에서 사용되고 있다.가장 일반적인 유형의 질문은 지원자에게 퍼즐이나 브레인 티저(예: "맨홀 뚜껑은 왜 둥근가?")를 풀거나 특이한 문제를 해결하기 위해 질문한다(예: "눈금이 없는 비행기의 무게를 어떻게 잴 것인가?").[70]

특수 포맷

사례.

상세 정보:사례 인터뷰

사례면접은 주로 경영컨설팅회사나 투자은행에서 사용하는 면접양식으로 구직자에게 질문, 상황, 문제 또는 과제를 주고 이를 해결하도록 의뢰한다.사례 문제는 면접관이 실제로 [citation needed]작업한 비즈니스 상황이나 비즈니스 사례인 경우가 많습니다.

최근에는 디자인, 건축, 마케팅, 광고, 재무, 전략 등 다른 분야의 기업들도 후보 면접에 비슷한 방식을 채택하고 있습니다.테크놀로지에 의해 케이스 베이스 및 기술면접 프로세스는 순전히 사적인 직접 체험에서 온라인에서의 직무 스킬 및 [citation needed]추천 교환으로 변모했습니다.

패널

전문직과 학력직에서 볼 수 있는 또 다른 형태의 면접은 패널 면접이다.이런 종류의 면접에서 지원자는 채용 과정의 다양한 이해관계자를 대표하는 패널 그룹에 의해 면접됩니다.이 형식에는 인터뷰를 실시하는 방법이 몇 가지 있습니다.형식은 다음과 같습니다.

  • 프레젠테이션 형식 – 후보자에게 일반적인 토픽이 주어지고 패널에게 프레젠테이션을 의뢰합니다.학술 인터뷰 또는 영업 관련 인터뷰에 자주 사용됩니다.
  • 역할 형식 – 각 패널은 직무의 특정 역할에 관한 질문을 해야 합니다.예를 들어, 한 패널은 기술적인 질문을 하고, 다른 패널은 관리 질문을 하고, 다른 패널은 고객 서비스 관련 질문을 할 수 있습니다.
  • 스키트 촬영 형식– 일련의 패널로부터 연속적으로 질문을 받고 스트레스가 가득 찬 상황을 처리하는 능력을 테스트합니다.

인터뷰에 대한 패널 어프로치의 이점은 연속 인터뷰에 비해 시간이 절약되고, 잡담으로 친분을 쌓는 시간이 단축되는 경우가 많기 때문에 더욱 집중적인 인터뷰가 이루어지고, 각 이해관계자/인터뷰어/패널리스트가 [71]같은 질문에 대한 답변을 들을 수 있기 때문에 "애플에 적용"을 비교하는 것입니다.

그룹.

그룹 면접에서는 한 명 이상의 면접관에 의해 여러 지원자가 한 번에 면접을 봅니다.이런 유형의 인터뷰는 팀 스킬 선택, 승진 또는 평가에 사용할 수 있습니다.면접관은 또한 지원자의 스트레스 관리 능력이나 주장을 평가하기 위해 그룹 인터뷰를 사용할 수 있다. 왜냐하면 이러한 그룹 환경에서는 지원자도 일자리를 얻기를 원하는 다른 지원자에 의해 둘러싸이기 때문이다.그룹 면접은 일대일 면접이나 패널 면접보다 비용이 적게 들 수 있습니다.특히 많은 지원자가 단기간에 면접을 받아야 하는 경우에는 더욱 그렇습니다.또, 필요한 면접관이 적어지기 때문에,[72] 트레이닝을 받을 필요가 있는 면접관도 적어집니다.그룹 인터뷰의 이러한 긍정적인 특징들이 그들을 더 [73]유명하게 만들었다.

그룹 인터뷰의 잠재적인 이점에도 불구하고, 이 인터뷰 형식에는 문제가 있습니다.그룹 면접에서 면접관은 한 번에 한 명의 지원자를 면접할 때보다 더 많은 멀티태스킹을 수행해야 합니다.일대일 면접관들은 이미 많은 일들을 하느라 바쁘다.여기에는 지원자가 말하는 내용 및 행동 방식에 주의하고, 메모하고, 질문에 대한 지원자의 응답을 평가하며, 그들이 말하는 내용과 행동을 관리하는 것이 포함됩니다.한 번에 두 명 이상의 지원자를 인터뷰하는 것은 면접관에게 더 어려운 일이 됩니다.이는 면접관 및 [74]면접관으로서의 직업에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.그룹 면접의 또 다른 문제점은 면접에서 나중에 질문을 받는 지원자들이 면접관이 이미 질문한 질문에 어떻게 대답해야 할지 생각할 기회가 더 많다는 것이다.이렇게 하면 면접에서 나중에 질문받은 지원자가 앞서 질문한 지원자보다 유리할 수 있습니다.이러한 문제로 인해 그룹 면접에서 누가 일을 잘 해낼지 정확하게 예측할 가능성이 낮아질 수 있습니다.

그룹 인터뷰는 일대일 인터뷰만큼 연구되지 않았지만, 수행된 연구는 교육 분야에서 그룹 인터뷰가 효과적인 [75]선발 방법이 될 수 있음을 시사한다.예를 들어, 2016년 한 연구에 따르면 교직 지원자들은 그룹 면접이 [72]공정하다고 생각했다.2006년 한 연구에서 상반된 [73]결과가 나왔다.여기에는 나중에 면접에서 질문을 받은 그룹 면접 지원자들이 더 완전하고 질 높은 답변을 했고 그룹 면접이 공정하지 않다고 간주된 것이 포함된다.그들은 또한 그룹 인터뷰가 일대일 인터뷰만큼 효과적이지 않다는 것을 발견했다.다양한 목적에 대한 그룹 인터뷰의 유용성을 보다 광범위하게 평가하기 위해 추가 연구가 수행되어야 한다.이 연구는 교육 분야 이외의 다양한 분야에 걸쳐 이루어져야 합니다.연구는 또한 연구 결과를 적용할 수 있는 상황을 결정함으로써 상충되는 발견을 명확히 할 필요가 있다.

스트레스

스트레스 면접은 여전히 보편적으로 사용되고 있다.스트레스 면접의 한 종류는 고용주가 일련의 면접관(한 번에 한 명씩 또는 일괄적으로)을 고용하는 것인데, 그 사명은 후보자를 위협하고 균형을 잃게 하는 것이다.이 인터뷰의 표면적인 목적은 후보자가 스트레스를 어떻게 다루는지 알아보는 것이다.스트레스 면접은 바쁜 환경에서 지원자의 행동을 테스트하는 것을 포함할 수 있습니다.작업 과부하 처리, 여러 프로젝트 처리 및 충돌 처리에 대한 질문이 [76]일반적입니다.

또 다른 유형의 스트레스 면접에는 관심 없거나 적대적인 방식으로 행동하는 한 명의 면접관만 포함될 수 있습니다.예를 들어 면접관은 응시자의 대답에 눈을 마주치지 않거나, 눈을 굴리거나, 한숨을 내쉬거나, 끼어들거나, 등을 돌리고, 면접 중에 전화를 받거나, 겸손하거나 도전적인 태도로 질문을 할 수 있습니다.목표는 인터뷰 대상자가 스트레스를 어떻게 다루는지 평가하거나 의도적으로 감정적인 반응을 불러일으키는 것이다.이 기술은 또한 스트레스 및 A형(코로니아가 발생하기 쉬운) 행동을 연구하는 연구 프로토콜에서도 사용되었는데, 이는 연구 대상자의 적대감과 혈압 및 심박수의 변화를 유발하기 때문이다.그 후보자가 성공하기 위한 열쇠는 그 과정을 개인화하지 않는 것이다.면접관은 의도적이고 계산적으로 "감옥에 갇히려고" 노력하는 역할을 연기하고 있다.지원자가 면접관의 접근 방식 뒤에 개인적인 것이 없다는 것을 알게 되면, 침착하게 질문을 처리하는 것이 더 쉬워집니다.

스트레스 면접 질문의 예:

  • 난처한 상황: "만약 당신이 동료가 그의 지출비용을 속이는 것을 발견한다면, 당신은 어떻게 하시겠습니까?"
  • 즉석에서, 「인터뷰는 어떻게 진행되고 있습니까?」라고 하는 것입니다.
  • "풍선을 터뜨리다" : (깊은 한숨) "글쎄, 그게 네가 할 수 있는 최선의 대답이라면..."좋아, 이건 어때...)?"
  • 이상한 질문: "하키 스틱 디자인에 대해 무엇을 바꾸시겠습니까?"
  • 자신의 진실성을 의심하는 것: "저는 우리가 문제의 핵심에 도달했다고 생각하지 않습니다.다시 시작해 보세요.어떤 점이 마음에 드는지 말씀해 주세요.

또한 후보자는 선발 과정의 일환으로 프레젠테이션을 해야 할 수도 있습니다.스트레스 기술 중 하나는 지원자에게 프레젠테이션을 준비할 시간이 20분 있다고 말한 후 5분 후에 방으로 돌아와 프레젠테이션을 즉시 하도록 요구하는 것입니다."플랫폼 테스트" 방법은 후보자가 선택 패널과 같은 일의 다른 후보자에게 프레젠테이션을 하도록 하는 것입니다.이것은 분명히 매우 스트레스를 많이 받고 있기 때문에, 업무상 유사한 상황에서 후보자가 어떻게 일을 해낼지를 예측하는 데 도움이 됩니다.학계, 교육계, 항공계, 법률계 및 교육계에서의 선발 과정에는 이러한 종류의 프레젠테이션이 자주 포함됩니다.

테크니컬

상세 정보:코딩 인터뷰

이런 종류의 인터뷰는 문제 해결과 창의성에 초점을 맞춘다.면접 대상자의 문제 해결 능력을 대상으로 한 질문으로, 업무에서 직면한 과제를 창의적으로 해결하는 능력을 나타낼 수 있습니다.기술면접은 구직자를 선별하는 방법으로 직접 말하기 전에 진보적인 기업에서 온라인으로 실시되고 있다.

인터뷰 테크놀로지

테크놀로지의 진보와 이용의 증가로, 대면보다 전화 인터뷰나 화상 회의를 통한 인터뷰가 많아지고 있습니다.기업은 저렴한 비용, 시간 절약 효과, 사용 [45]편의성 때문에 면접에서 기술을 활용합니다.

또, 테크놀로지에 의해서,[77] 기업은 더 많은 지원자를 먼 곳에서 모집할 수 있게 됩니다.이러한 정보들이 더 많이 활용되고 있지만, 면접관들이 직접 면접을 [78]할 때와 비교했을 때 면접관들이 그 일에 가장 적합한 사람을 얼마나 잘 선택하느냐에 대한 영향은 아직 완전히 파악되지 않았습니다.

미디어의 풍부성 이론은 더 상세한 형태의 의사소통이 복잡한 정보를 더 잘 전달할 수 있을 것이라고 말한다.이러한 복잡성을 전달할 수 있는 능력을 통해 더 많은 미디어가 풍부한 형태의 커뮤니케이션이 더 얕고 덜 상세한 커뮤니케이션 [79]매체보다 불확실성(인터뷰에서 발생할 수 있는 일 등)을 더 잘 처리할 수 있습니다.따라서 취업면접에서는 대화하기 쉬운 데이터의 양이 많기 때문에 대면면접은 비디오면접보다 미디어가 풍부합니다.구두 및 비언어적 단서는 그 순간과 인터뷰에서 일어나는 다른 일과 관련하여 더 많이 읽힌다.비디오 인터뷰는 두 참가자 사이에 지연이 있을 수 있습니다.짧은 대기 시간은 행동 타이밍의 작은 차이가 그들의 인식을 바꿀 수 있기 때문에 언어적 행동과 비언어적 행동에 대한 이해에 영향을 미칠 수 있습니다.마찬가지로, 눈을 마주치는 것과 같은 행동도 효과가 없을 수 있습니다.비디오 인터뷰는 시각 데이터와 오디오 데이터가 모두 포함되어 있기 때문에 전화 인터뷰보다 미디어가 풍부합니다.따라서 미디어가 풍부한 면접에서 면접관은 지원자에 대해 얻은 데이터를 수집, 기억 및 해석할 수 있는 더 많은 방법을 사용할 수 있습니다.

그렇다면 이러한 새로운 유형의 테크놀로지 인터뷰는 더 나은가?다양한 인터뷰 방법에 대한 연구는 미디어의 풍부성 이론을 사용하여 이 질문을 조사했습니다.그 이론에 따르면, 더 풍부한 면접이 더 나은 결과를 가져올 것으로 기대된다.일반적으로 연구 결과는 미디어의 풍부성 이론과 일치하는 것으로 나타났습니다.지원자들의 면접 점수와 채용 등급은 대면 [80]면접보다 전화와 비디오 면접에서 더 나쁜 것으로 나타났다.지원자들은 [81]또한 비디오를 이용한 면접에서 덜 호감 가는 것으로 보여지고 직업에 대한 배서를 덜 받는 것으로 보인다.지원자들도 발언권을 가지고 있다.그들은 기술을 이용한 면접이 공정하지 않고 직무 [82]관련성이 낮다고 생각한다.면접관 입장에서 보면 면접관에게도 어려움이 있다.면접관들은 비디오 인터뷰에서 [45]덜 친절하게 보인다.게다가, 지원자들은 전화나 비디오 [77]면접보다 대면 면접 후에 일을 수락할 가능성이 더 높다.따라서 기업은 선택 방법을 결정할 때 대면 면접을 통해 테크놀로지를 사용하는 비용과 이점을 고려해야 합니다.

인터뷰 대상자의 전략 및 행동

면접을 준비하면서 입사 예정자들은 채용 시 예상되는 내용을 보다 잘 파악하기 위해 채용 공고나 채용 명세서에 적혀 있는 내용을 주로 살펴본다.특히 우수한 면접자들은 채용 공고의 요구와 요구를 살펴보고 면접을 보는 동안 면접관에게 깊은 인상을 심어주고 [citation needed]취업 기회를 늘리기 위해 그들이 얼마나 그 능력을 잘 갖추고 있는지를 과시한다.

회사를 조사하는 것 자체도 면접을 보는 동안 많은 사람들에게 감동을 주는 좋은 방법입니다.그것은 면접관이 회사의 목표와 목표에 대해 잘 알고 있을 뿐만 아니라, 면접관이 숙제를 마쳤다는 것과 주어진 임무에 대해 많은 노력을 하고 있다는 것을 보여준다.회사에 대해 조사함으로써 종업원이 자신이 지원한 회사에 대해 전혀 모르는 것이 아님을 확인할 수 있습니다.면접이 끝나면 면접관에게 회사에 대해 더 많은 정보를 얻거나 조사 중에 발견한 몇 가지 사항을 명확히 하기 위해 질문을 할 수 있습니다.어쨌든 그것은 면접관에게 깊은 인상을 주고 면접관이 회사에 [citation needed]대해 더 많은 것을 배우고 싶어한다는 것을 보여준다.

대부분의 면접자들은 또한 면접에서 가장 흔히 묻는 질문에 대답하는 연습을 하는 것이 실제 질문에 대비하는 데 도움이 된다는 것을 발견한다.이것은 그들이 어떤 질문에 대해 허를 찔릴 가능성을 최소화하고, 면접관에게 깊은 인상을 주기 위해 올바른 정보를 전달할 수 있도록 마음을 준비시키고, 면접 상황에서 [citation needed]적절하지 않은 말을 실수로 하지 않도록 한다.

면접자는 일반적으로 면접을 위해 비즈니스 복장을 적절히 갖춰야 하기 때문에 면접관이 보기에 프로페셔널해 보입니다.또한 이력서, 자기소개서, 추천서를 면접에 가져와 면접관에게 필요한 정보를 제공하고 서류를 가져오는 것을 잊은 경우를 대비합니다.휴대폰, 커피 한 잔, 껌과 같은 물품들은 면접관이 면접 대상자를 전문적이지 않고 경우에 따라서는 [citation needed]무례하다고 인식하게 만들 수 있기 때문에 면접에 가져가는 것이 권장되지 않는다.

무엇보다 면접에 참여하기 위해 휴가를 내고 있기 때문에 면접관에게 자신감과 예의를 갖춰야 한다.면접은 면접관이 직접 피면접자를 처음 보는 경우가 많기 때문에 첫인상을 [83]잘 내는 것이 중요하다.

비언어적 행동

면접에서 말하는 것뿐만 아니라 말하는 방법(예를 들어, 말하는 속도)과 면접 중 행동(예를 들어 손짓, 눈맞춤)도 중요할 수 있습니다.즉, 면접 질문에 대한 지원자들의 반응이 면접 [84]등급에 영향을 미치지만, 그들의 비언어적 행동 또한 면접관의 [85]판단에 영향을 미칠 수 있다.비언어적 행동은 두 가지 주요 범주로 나눌 수 있다: 발성 신호(예: 발음, 피치, 유창함, 일시정지 빈도, 속도 등)와 시각적 신호(예: 미소, 눈맞춤, 신체 방향 및 희미함, 손동작, 자세 등).[86]종종 신체적 매력도 [86]비언어적 행동의 일부로 포함된다.면접에서 비언어적 행동이 얼마나 큰 역할을 할 수 있는지에 대한 논란이 있다.일부 연구자들은 비언어적 행동이 면접 등급에 [84]큰 영향을 미친다고 주장하는 반면, 다른 연구자들은 [87]특히 이력서에 제시된 지원자 자격을 고려할 때 면접 결과에 상대적으로 작은 영향을 미친다는 것을 발견했다.비언어적 행동과 인터뷰 결과의 관계도 구조화된 인터뷰보다 [88]구조화된 인터뷰가 더 강하고, 인터뷰 대상자의 답변이 [87]고품질일 때 더 강력합니다.

지원자들의 비언어적 행동은 면접관들이 그들의 행동을 바탕으로 지원자들에 대해 추론하는 것을 통해 면접 등급을 좌우할 수 있다.예를 들어, 미소를 짓거나 몸을 앞으로 숙이는 것과 같은 긍정적인 비언어적 행동을 하는 지원자들은 더 호감, 신뢰감, 신뢰감,[86] 따뜻함, 성공적, 자격, 동기 부여, [89]유능함, 그리고 사회적으로 [90]숙련된 것으로 인식된다.이 지원자들은 또한 [89]채용되면 더 잘 받아들여지고 조직에 더 만족할 것으로 예상된다.

지원자의 구두 반응과 비언어적 행동은 지원자에 [85]대한 동일한 정보를 전달할 수 있습니다.하지만, 내용과 비언어적 행동 사이의 어떤 공유된 정보에도 불구하고, 비언어적 행동이 말한 내용 이상의 면접 등급을 예측한다는 것은 분명하며, 따라서 지원자와 면접관 모두가 그들의 영향에 대해 아는 것이 필수적이다.당신은 [citation needed]당신이 보여주는 비언어적 행동을 통해 의사소통하는 것에 대해 조심하기를 원할지도 모른다.

신체적 매력

최고의 지원자를 채용하기 위해 면접관은 판단을 내리고 때로는 지원자의 신체적 매력을 활용하기도 합니다.즉, 신체적 매력은 보통 그 일을 얼마나 잘 할 수 있는지와 반드시 관련이 있는 것은 아니지만, 지원자가 그 일에 얼마나 적합한지에 대한 면접관의 평가와 판단에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.일단 사람들이 매력적이거나 매력적이지 않은 것으로 분류되면, 면접관들은 신체적으로 매력적이고 매력적이지 않은 사람들에 대한 기대를 가질 수 있으며, 그 [91]기대에 얼마나 부합하는지를 기준으로 지원자들을 평가할 수 있다.그 결과 면접관들이 매력적이지 않은 사람을 판단하는 것보다 직업과 관련된 요소에서 매력적인 사람을 더 좋게 판단하는 것이 보통이다.사람들은 보통 누가 매력적이고 매력적이지 않은 사람인지에 대해 의견이 일치하며, 매력적이지 않은 [92]사람보다 더 긍정적으로 판단되고 대우받는다.예를 들어, 다른 사람이 신체적으로 매력적이라고 생각하는 사람들은 그 사람에 대해 긍정적인 첫인상을 가지고 있는 경향이 있고, 그 사람이 똑똑하고, 사회적으로 유능하며, 좋은 사회적 기술과 일반적인 [91]정신건강을 가지고 있다고 인식한다.

비즈니스 영역 내에서 육체적으로 매력적인 개인은 인식되는 직업 자격, 고용 권고, 예측된 직업 성공 및 보상 [91]수준 등 다양한 면에서 매력적이지 않은 개인보다 유리한 것으로 나타났습니다.몇몇 연구자들에 의해 지적되었듯이, 매력성은 인사 결정의 가장 영향력 있는 결정 요소는 아닐 수 있지만 지원자들이 비슷한 수준의 자격을 [91]가지고 있을 때 결정적 요소가 될 수 있다.또한, 풀의 지원자가 고품질인 경우 매력성은 이점을 제공하지 않지만, 지원자의 자질이 낮고 [93]평균적일 때 매력적인 개인에게 고용률 증가 및 보다 긍정적인 직업 관련 결과에서 이점을 제공한다.

목소리의 매력 신체적인 매력이 시각적인 신호인 것처럼, 목소리의 매력도 청각적인 신호이며 면접에서 면접관의 다른 평가로 이어질 수 있습니다.목소리 매력은 말하기 속도, 시끄러운 소리, 음조, 그리고 가변성의 매력적인 조합으로 정의되며, 면접 평가와 업무 [94][18]성과와 좋은 관련이 있는 것으로 밝혀졌다.또한,[94] 상냥함과 성실함의 성격적 특성은 목소리가 덜 매력적인 사람에 비해 목소리가 더 매력적일 때 성과를 더 강하게 예측한다.

신체적 매력이 면접관의 판단, 행동 및 최종 결정에 어떻게 영향을 미치는지 이해하는 것이 중요한 만큼, 면접에서 잠재적인 편견을 줄이는 방법을 찾는 것도 마찬가지로 중요합니다.요소와의 체계적인 인터뷰를 실시하는 것은 편견을 줄이는 [95]한 가지 방법입니다.

코칭

면접에서 성과를 높이기 위한 전략에 대해 면접관에게 지시하기 위해 다양한 정보를 이용할 수 있습니다.면접자가 사용하는 정보는 인기 있는 사용법 책자에서 정식 코칭 프로그램까지 다양한 출처에서 제공되며, 때로는 채용 조직에서 제공하기도 합니다.보다 공식적인 코칭 프로그램에는 두 가지 일반적인 유형의 코칭이 있습니다.코칭의 한 종류는 면접에서 어떻게 행동하고 자신을 드러내는지에 초점을 맞추어 면접에서 어떻게 더 잘 할 수 있는지를 가르치는 것입니다.이러한 유형의 코칭은 면접에서 업무 수행의 특정 요소와 관련이 없는 부분을 개선하는 데 초점을 맞추고 있습니다.이러한 유형의 코칭에는 옷을 입는 방법, 비언어적 행동을 보여주는 방법(고개 끄덕임, 미소, 눈맞춤), 구두 신호(얼마나 빨리 말할 수 있는지, 말량, 명료함, 피치, 그리고 인상 관리 전술이 포함될 수 있습니다.또 다른 유형의 코칭은 면접 질문에 대한 답변을 개선하기 위해 면접 대상자의 직무에 대한 자격 설명과 관련된 내용에 초점을 맞추는 것입니다.따라서 이 코칭은 인터뷰 진행자가 평가하려는 스킬, 능력 및 특성에 대한 인터뷰 대상자의 이해를 향상시키고 이러한 [96]스킬을 입증하는 관련 경험을 바탕으로 대응하는 데 초점을 맞춥니다.예를 들어, 이러한 유형의 코칭은 인터뷰 대상자가 행동 인터뷰 [97]질문에 대답할 때 STAR 접근 방식을 사용하도록 가르칠 수 있습니다.

코칭 프로그램에는 인터뷰의 다양한 측면에 초점을 맞춘 여러 섹션이 포함될 수 있습니다.인터뷰 프로세스에 대해 면접자를 소개하고 이 프로세스가 어떻게 진행되는지 설명하도록 설계된 섹션이 포함될 수 있습니다(예: 인터뷰 관리, 인터뷰 당일 로지스틱스, 다양한 유형의 인터뷰, 구조화된 인터뷰의 이점).또한 면접 대상자가 면접에서 성과를 향상시키는 데 도움이 되는 피드백을 제공하도록 설계된 섹션과 예시 면접 질문에 답하는 연습을 포함하는 섹션도 포함될 수 있습니다.행동하고 자신을 표현하는 방법에 대한 일반적인 인터뷰 팁을 제공하는 추가 섹션도 [98]포함될 수 있습니다.

인터뷰 진행자와 인터뷰 대상자의 서로 경쟁하는 목표의 맥락에서 코칭을 고려하는 것은 유용합니다.면접 대상자의 목표는 일반적으로 고용을 위해 좋은 성과를 내는 것(즉, 높은 면접 점수를 획득하는 것)입니다.한편, 면접관의 목표는 지원자가 성공적인 업무 [96]수행의 지표가 될 수 있는 기술, 능력 및 특성을 가지고 있는지 여부를 판단하기 위해 직무 관련 정보를 얻는 것입니다.면접에서 지원자가 얼마나 잘하느냐가 [96][99][100][101]코칭으로 향상될 수 있다는 연구 결과가 나왔다.코칭의 효율성은 부분적으로 인터뷰 대상자의 지식을 높이는 데 기인하며, 결과적으로 인터뷰 성과가 향상됩니다.인터뷰 대상자의 지식이란 인터뷰에 관한 지식(질문의 유형, 면접관이 [102]평가하려는 내용 등)을 말합니다.또, 코칭을 실시하면, 최종적으로 업무에서 가장 성공하는 사람을 면접관이 정확하게 선택할 가능성이 높아집니다(즉,[96] 면접의 신뢰성과 유효성을 높일 수 있습니다).또한 인터뷰 대상자들은 코칭에 긍정적인 반응을 보이는 경향이 있으며, 이는 종종 [98]인터뷰의 근본적인 목표입니다.지금까지의 조사에 의하면, 코칭의 효과는, 면접관이나 면접관 [103]모두에게 긍정적인 경향이 있습니다.

가짜

면접관들은 입사 면접에서 지원자들이 그들의 답변을 속일 수 있다는 것을 알아야 한다.이러한 지원자 위장은 면접 결과에 영향을 미칠 수 있습니다.가짜와 관련된 한 가지 개념은 인상 관리입니다(IM. 대화 중에[104] 얼마나 호의적으로 보이는지 영향을 줄 의도 또는 의도하지 않을 때).인상 관리는 정직하거나 [21]기만적일 수 있습니다.정직한 IM 전술은 바람직한 경험, 성취 및 직무 관련 능력을 솔직하게 묘사하기 위해 사용됩니다.기만적인 IM 전술은 [105]해당 작업에 대한 이상적인 이미지를 꾸미거나 작성하기 위해 사용됩니다.면접에서는 자기 홍보(과거의 업적이나 경험을 적극적으로 강조)와 같은 정직한 IM 전략이 필요하다고 생각할 수 있습니다.결과적으로, 이러한 전술을 사용하지 않는 후보자들은 그 일에 무관심한 것으로 여겨질 수 있다.이로 인해 [106]시청률이 떨어질 수 있습니다.가짜는 "인터뷰 평가를 높이거나 호의적인 인식을 만들기 위해 면접에서 의도적으로 답변을 왜곡하는 것"으로 정의할 수 있습니다.[21]따라서, 취업 면접에서 가짜는 의도적이고, 기만적이며, 성과에 대한 인식을 개선하기 위한 것입니다.

면접에서 위장하는 것은 4가지 [21]요소로 나눌 수 있습니다.

  1. 첫 번째는 면접 대상자가 진정한 기술을 과장하고, 그 일에 더 잘 맞는 답변을 만들고, 개인적 신념, 가치관, 태도가 조직의 그것과 비슷하다는 인상을 심어줌으로써 이상적인 취업 후보자로 묘사하는 것이다.
  2. 가짜의 두 번째 측면은 더 나은 답을 만들기 위해 서로 다른 업무 경험을 결합하고, 거짓된 경험이나 기술을 발명하고, 다른 사람의 경험이나 업적을 자신의 것으로 묘사함으로써 자신의 이미지를 발명하거나 완전히 조작하는 것이다.
  3. 셋째, 가짜는 지원자의 이미지를 보호하기 위한 것일 수도 있다.이것은 어떤 부정적인 경험을 생략하고, 지원자의 배경에서 부정적으로 인식된 부분을 숨기고, 부정적인 경험으로부터 자신을 분리함으로써 달성될 수 있다.
  4. 가짜의 네 번째이자 마지막 요소는 면접관이나 조직을 성의 없이 칭찬하거나 칭찬하는 것뿐만 아니라 개인의 의견에 따라 면접관의 환심을 사는 것이다.

나열된 모든 다양한 거짓 행동들 중에서, 환심을 사는 전술이 취업 면접에서 가장 널리 퍼져 있는 것으로 드러났으며, 반면에 대답을 단도직입적으로 하거나 다른 사람의 경험을 자신의 것으로 주장하는 것은 가장 [21]흔하지 않다.그러나 면접에서 진정한 기술을 조작하는 것은 적어도 어느 정도 보편화된 것으로 보인다.한 연구에 따르면 80% 이상의 참가자가 [107]면접에서 직무 관련 기술에 대해 거짓말을 했으며, 이는 아마도 직무에 필요한 기술/배신 부족과 취업 기회를 보완하기 위한 것으로 추정됩니다.

가장 중요한 것은 위장행위가 면접 결과에 영향을 미친다는 것이다.예를 들어, 면접자가 답변을 [21]작성하면 다른 면접이나 일자리를 얻을 확률이 높아집니다.

면접 특성이 다른 것도 가짜일 가능성에 영향을 미치는 것으로 보인다.예를 들어 과거 행동 인터뷰에서는 상황 인터뷰보다 가짜 행동이 덜 흔하지만, 후속 질문은 두 유형의 인터뷰 모두에서 가짜 행동을 증가시킵니다.따라서, 실무자들이 취업 면접 환경에서 구직자들 사이의 가짜 행동을 줄이는데 관심이 있다면, 그들은 체계적이고 과거의 행동 면접을 이용해야 하며 조사나 후속 [21]질문의 사용을 피해야 한다.

효율성에 영향을 미치는 요인

인터뷰 대상자의 특징

면접 대상자는 일반적으로 면접에 의해 평가되는 차원에 따라 차이가 있을 수 있으며, 이러한 차이가 면접 등급에 영향을 미친다는 증거가 있습니다.많은 인터뷰는 지원자 간의 특정 차이 또는 업무를 잘 수행하기 위해 필요한 지식, 스킬, 능력 등의 개별 차이 변수를 측정하도록 설계되어 있습니다.그 특성이 [108]면접 질문으로 평가되지 않더라도 면접관이 지원자를 평가하는 방법에 영향을 미칠 수 있습니다.예를 들어 General Mental Ability G factor(심리측정학)는 구조화된 면접 등급과 적당히 관련되며, 행동 설명과 상황 판단 면접 질문을 사용하는 구조화된 면접과 강하게 관련된다. 왜냐하면 이들은 인지적으로 더 집약적인 면접 [109][110]유형이기 때문이다.외향성과 감성 지능과 같은 사람들 사이의 다른 개인 차이도 면접 중에 흔히 측정되는데,[109] 이는 사람들과 상호작용하는 일에 유용할 수 있기 때문이다.

많은 개인차이 변수가 면접 성과와 연계될 수 있는데, 이는 지원자들이 인지적, 사회적으로 어려운 상황에서 더 잘 수행할 수 있는 진정한 능력을 반영하기 때문이다.예를 들어, 높은 일반 정신 능력을 가진 사람은 빠른 사고와 대응을 필요로 하는 취업 면접과 같이 인지적으로 까다로운 상황에서 더 잘 할 수 있다.이와 유사하게, 강한 사회적 기술을 가진 사람은 올바르게 행동하는 방법을 알고 있기 때문에 다른 사회적 상황뿐만 아니라 취업 면접에서도 더 잘 할 수 있다.따라서 지원자가 더 높은 일반적 정신 능력이나 더 나은 사회적 기술로 인해 면접에서 좋은 성과를 낼 때, 그러한 능력이 [citation needed]가치 있는 일에 직면했을 때 더 좋은 성과를 낼 수 있기 때문에 반드시 바람직하지 않은 것은 아니다.

한편, 면접 성과 향상을 가져오는 모든 개인차이 변수가 업무상 바람직하지는 않습니다.다크 트라이어드의 일부인 것과 같은 일부 개인차이 변수는 처음에는 면접 등급을 높일 수 있지만,[citation needed] 고용되면 개인이 더 나은 성과를 낼 수 있도록 돕는 실제 KSAO를 반영하지 못할 수도 있습니다.

어둠의 삼합회

마키아벨리즘
주요 기사:직장에서의 마키아벨리즘

마키아벨리즘에 빠져 있는 사람들은 더 기꺼이 속이고 더 능숙할 수 있으며 인터뷰 [111][112][113]중에 솔직한 대답을 할 가능성이 적다.마키아벨리즘에 빠져 있는 사람들은 사이코패스나 나르시시스트에 비해 면접에서 가짜를 사용하려는 의도가 강하며 면접에서 가짜를 사용하는 것을 [114][115]공정하게 보는 경향이 있다.마키아벨리즘에 빠져 있는 남녀는 면접관에게 영향을 주기 위해 다른 전술을 사용할 수 있다.지원자들이 인터뷰 중에 다룬 주제를 얼마나 많이 인터뷰 진행자에게 허용했는지를 조사한 한 연구에서, 마키아벨리즘이 높은 여성들은 인터뷰 진행자에게 인터뷰 내용을 더 자유롭게 지시하는 경향이 있었다.반면 마키아벨리즘에 정통한 남성들은 인터뷰 [116]내용을 감독하는 데 있어 면접관들에게 최소한의 자유를 주었다.마키아벨리즘에 빠져 있는 남성들은 또한 면접을 [117]볼 때 자신이나 경험에 대한 정보를 만드는 경향이 더 높았다.따라서, 마키아벨리즘에 빠져 있는 사람들이 면접에서 잘 하는 것처럼 보일지 모르지만, 이는 그들이 거짓된 대답을 하고 대인관계를 통제하고 싶기 때문인 것으로 보인다.

나르시시즘
주요 기사:직장에서의 자아도취

나르시시스트는 전형적으로 취업 면접에서 좋은 성적을 거두며 나르시시스트는 나르시시스트가 [118]아닌 사람보다 면접관으로부터 더 유리한 채용 등급을 받는다.경험이 많고 훈련을 받은 평가자들은 나르시시스트를 더 [119][120]좋게 평가한다.이것은 아마도 인터뷰가 나르시시스트에 대한 호감은 종종 [121]단명하지만 자랑과 같은 나르시시즘적인 행동이 실제로 긍정적인 인상을 주는 몇 안 되는 사회적 상황 중 하나이기 때문일 것이다.면접관의 자아도취적 지원자에 대한 첫인상은 주로 눈에 보이는 단서들에 기초해 형성되며,[122] 이는 그들을 편견에 민감하게 만든다.나르시시스트들은 호감 가는 신호를 더 잘 보여주는데, 이것은 그들의 장기적인 호감이나 업무 성과와 상관없이 더 긍정적인 첫인상을 이끌어낸다.나르시시스트를 처음 만났을 때 사람들은 종종 그들을 더 쾌적하고, 유능하고, 개방적이고, 유쾌하고, 잘 적응된 사람으로 평가합니다.나르시스트들은 또한 더 깔끔하고 화려한 옷차림을 하고, 더 친근한 표정을 보이고, 더 자신감 있는 [123]몸동작을 보이는 경향이 있다.중요한 것은 자아도취적인 사람들은 자신의 업무 성과를 더 좋게 평가할 수 있지만, 연구들은 자아도취가 [124]업무 성과와 관련이 없다는 것을 보여준다.

따라서 나르시시스트가 더 나은 성과를 내는 것처럼 보이고 심지어 면접에서 더 나은 성과를 내는 것으로 평가될 수도 있지만, 나르시시스트가 실제로 비나르시시스트보다 더 나은 성과를 거두지 못하기 때문에 이러한 더 호의적인 면접 평가는 호의적인 업무 성과를 예측하지 못한다.

사이코패스
주요 기사:직장에서의 정신병

기업 사이코패스는 [125]면접에서 분명히 긍정적인 인상을 주기 때문에 쉽게 조직에 채용된다.그들은 경각심이 강하고, 친근하고, 친해지고 대화하기 쉬운 것처럼 보인다.능력도 좋고, 감정도 잘 적응하고, 합리적으로 보이고, 조직내의 스탭 채용 담당자에게는 매력적으로 보입니다.나르시시스트와 달리 사이코패스는 사람들이 그들의 [126]얼굴을 통해 여전히 볼 수 있지만 오랫동안 호의적인 첫인상을 만들어 낼 수 있다.사이코패스의 바람직하지 않은 성격적 특성은 숙련된 면접관들조차 쉽게 오해할 수 있다.예를 들어, 그들의 무책임은 면접관들에 의해 위험을 감수하거나 기업가 정신으로 오해될 수 있다.그들의 스릴을 추구하는 경향은 직업이나 일에 대한 높은 에너지와 열정으로 전달될 수 있다.그들의 피상적인 매력은 면접관들에 [126][127]의해 카리스마로 오해받을 수 있다.사이코패스는 능숙한 거짓말쟁이일 뿐 아니라 [113]면접에서도 거짓말을 할 가능성이 높다는 점에 주목할 필요가 있다.예를 들어, 사이코패스는 가공의 업무 경험이나 [126]이력서를 만들 수 있다.또, 졸업장, 증명서, [126]상등의 자격 정보를 조작할 수도 있습니다.따라서, 면접에서 유능하고 호감 가는 것처럼 보일 뿐만 아니라, 사이코패스는 비사이코패스보다 면접 중에 정보를 노골적으로 만들어 낼 가능성이 더 높다.

면접관의 특징

면접관들 사이에는 면접을 얼마나 잘 하고 지원자에 대한 결정을 내리는지에 영향을 미치는 많은 차이점이 있다.그 중 몇 가지는 면접관으로서의 경험, 성격, [128]지성입니다.현재까지, 경험이 면접 결과에 어떤 영향을 미치는지 명확하지 않다.면접관으로서의 이전 경험에 따라 지원자가 직무정보에 [128]적합한지 여부를 결정하기 위해 지원자가 제공한 정보를 더 많이 사용하게 되는 경우도 있습니다.다른 경우에는 면접관의 경험이 [129]더 정확한 결정을 내리는 데 도움이 되지 않았다.결과가 다른 이유 중 하나는 면접관의 [1]경험 유형일 수 있습니다.또한 성격이나 지능과 같은 면접관의 다른 차이도 결과가 다른 [1]이유일 수 있습니다.

면접관의 정신력은 면접관으로서 얼마나 좋은지에 영향을 줄 수 있다.면접 중에는 지원자가 말한 내용, 의미, 업무 수행 방법에 대한 의미 등 많은 정보를 처리해야 하기 때문에 높은 지적 능력이 중요합니다.연구에 따르면 일반적인 정신 능력이 높은 사람들이 [130]다른 사람들의 성격을 판단할 때 더 정확했다.또한, 높은 사회 지능과 감정 지능을 가진 면접관들은 면접에서 지원자가 어떻게 행동하는지, 그리고 그것이 [131]그들이 직장에서 어떻게 행동할지에 대해 무엇을 의미하는지 더 잘 이해하는 것으로 보인다.이러한 능력만으로는 정확한 판단을 [132]할 수 없는 것으로 보인다.

면접관의 성격도 면접관이 응모자에게 주는 등급에 영향을 미칠 수 있습니다.성격과 사회성이 좋은 판사나 면접관이 되는 능력에 영향을 미칠 수 있는 많은 방법들이 있다.좋은 판단자들이 보여주는 특정한 사회적 기술들 중 일부는 따뜻함, 다른 사람들과의 관계에 대한 관심, 그리고 눈을 [131]마주치는 것입니다.미소와 기대기 등 따뜻한 행동을 보이는 면접관은 그렇지 않거나 [133]냉담한 행동을 보이는 면접관보다 긍정적으로 평가된다.다른 사람들과의 관계를 선호하는 면접관들은 지원자들을 [134]더 정확하게 판단하는 경향이 있다.이러한 사람들은 더 [134]정확해지도록 돕기 위해 일반적으로 사람들을 어떻게 보는지뿐만 아니라 그들 자신의 성격으로부터 얻은 정보를 사용하고 있을 가능성이 있다.

유효성과 예측력

직원 선발 도구로서의 면접의 가치를 의심하는 데이터가 존재한다.면접의 목적이 직무에서 좋은 성과를 낼 수 있는 지원자를 선택하는 것이라면, 다른 선택 방법은 더 큰 예측 능력을 제공하고 종종 [135]비용을 절감합니다.

인터뷰 구조의 문제

취업박람회 면접

앞에서 설명한 바와 같이, 보다 구조적인 면접은 베스트 프랙티스로 간주됩니다.왜냐하면,[136] 보다 구조적인 면접보다 누가 훌륭한 종업원이 될지에 대해 훨씬 더 나은 판단을 내릴 수 있기 때문입니다.면접의 구조는 일반적인 종이 및 연필 테스트의 표준화와 비교할 수 있습니다.모든 수험생들에게 다른 문제와 다른 수의 문제가 주어지거나, 그들의 답안이 각각 다르게 평가된다면 불공평하다고 여겨질 것이다.그러나 이것은 구조화되지 않은 면접에서 정확히 일어나는 일입니다.면접자는 질문의 수와 내용을 결정하고, 원하는 전략을 사용하여 응답 점수를 매깁니다(예를 들어, 지원자가 응답할 때마다가 아니라 인터뷰 마지막에 전체 평가를 사용합니다). 그리고 일부 지원자는 더 가혹하게 점수를 매길 수 있습니다.기타 n개따라서 적어도 적당한 구조를 고려하지 않는 면접관은 면접이 조직의 업무 요구에 가장 적합한 후보를 효과적으로 선정하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.

면접관 평가의 신뢰성

신뢰성의 측면에서 메타 분석 결과는 구조화된 패널 인터뷰가 [137]사용될 때 인터뷰가 허용 가능한 수준의 평가자간 신뢰성 또는 평가자간 신뢰성(즉, .75 또는 그 이상)을 가질 수 있다는 증거를 제공했다.기준과 관련된 유효성 또는 면접이 이후의 직무 수행 기준 유효성을 얼마나 잘 예측하는지 메타 분석 결과에 따르면 구조화 면접과 비교했을 때, 구조화 면접은 .20 - 1.57(0부터 1까지의 척도로)의 범위에서 더 높은 유효성을 가지며, 유효성 계수는 높은 수치와 함께 증가한다.그녀의 [136][2][135]구조 정도즉, 면접의 구조화 정도가 높아짐에 따라 면접관은 특히 구조화되지 않은 면접과 비교했을 때 그 사람이 직장에서 얼마나 잘 해낼지를 성공적으로 예측할 수 있게 됩니다.실제로 a) 면접관이 선택할 수 있는 미리 결정된 질문 세트 및 b) 이전에 작성한 벤치마크 답변을 사용하여 각 개별 질문 후에 면접관이 응모자의 답변을 채점하는 것을 포함한 하나의 구조화된 면접은 인지 능력 테스트(전통적으로 최고의 사전 중 하나)에 필적하는 타당성 수준을 보였다.엔트리 레벨의 [136]작업의 경우, 작업 퍼포먼스의 CTors).

정직성과 성실성은 공식적인 면접 과정으로 판단하기 매우 어려운 특성입니다. 즉, 면접의 경쟁 환경은 사실상 부정직을 조장할 수 있습니다.면접에 대한 일부 전문가들은 이 [who?]과정에 대해 냉소적인 태도를 보이고 있다.

응모자의 반응

면접 과정에 대한 지원자의 반응에는 공정성, 감정적 반응, 면접관 [138]또는 조직에 대한 태도 등의 특정 요소가 포함됩니다.면접 과정에 대한 지원자의 인식이 면접관의 개인의 적합성을 구별하는 능력에 영향을 미치지 않을 수 있지만, 선발 과정에 부정적으로 반응하는 사람들은 선발 [139][140][141]과정에서 탈퇴할 가능성이 더 높기 때문에 지원자의 반응이 중요하다.채용 제안을 수락하거나,[142] 향후에 지원하거나, 다른 사람에게 조직을 칭찬하거나,[139][140][143] 그 비즈니스의 고객이 될 가능성이 낮아집니다.인성이나 인지능력 테스트와 같은 다른 선발 방법과 비교했을 때, 다른 문화권의 지원자들은 [139][144]면접에 대해 긍정적인 의견을 가질 수 있다.

인터뷰 설계

면접 설계는 지원자의 긍정적 반응과 부정적 반응에 영향을 미칠 수 있지만, 구조화 면접과 구조화 면접에 대한 지원자의 선호도에 대한 연구 결과는 [45][145]모순되는 것으로 보입니다.체계적인 면접에 대한 지원자들의 부정적인 반응은 직무와 [146]조직에 대한 정보를 제공함으로써 줄일 수 있다.면접 전에 지원자에게 면접 질문을 하거나 답변을 어떻게 평가할지 알려주는 것도 긍정적인 [147]반응을 얻을 수 있습니다.

질문의 종류

질문의 유형은 지원자의 반응에 영향을 미칠 수 있습니다.일반적인 질문은 상황 질문이나 행동[148] 질문보다 더 긍정적으로 보고 '퍼즐' 인터뷰 질문은 직무와 무관하거나 불공정하거나 [149]답변 방법이 불분명한 부정적인 것으로 인식될 수 있습니다.법률상 부당하게 차별되는 질문을 사용하는 것은 당연하게도 구직 제안을 받아들이거나 조직을 [150]다른 사람에게 추천할 가능성이 낮은 지원자들에게 부정적으로 보입니다.

채용관리자의 의문에 관한 질문 및 우려사항은 다음과 같습니다.

  • 이 사람은 내가 그 일을 하는 데 필요한 기술을 가지고 있나요?
  • 그들은 부서나 팀에 어울릴까요?
  • 제가 이 사람을 관리할 수 있을까요?
  • 이 사람은 정직, 정직, 그리고 좋은 직업 윤리를 보여주나요?
  • 무엇이 이 사람에게 동기를 부여합니까?
  • 제가 이 사람을 좋아하고, 다른 사람과 잘 어울리나요?
  • 그들은 업무에 집중하고 일이 끝날 때까지 일을 계속할 것인가?
  • 이 사람은 회사가 성공을 위해 요구하는 수준까지 일을 해낼 수 있을까요?

질문 뒤에 있는 의도 샘플은 관찰 가능한 반응, 표시된 성격 및 근본적인 동기를 이해하도록 요청했습니다.

  • 그 지원자는 이 직업에서 정말 무엇을 했습니까?
  • 그들은 어떤 역할을 했습니까, 지원자입니까, 아니면 주도자입니까?
  • 지원자는 프로젝트 결과에 얼마나 많은 영향을 미쳤습니까?
  • 그 지원자는 제기된 문제들을 어떻게 처리했습니까?
  • 이 후보자는 어떻게 생각하죠?
  • 지원자는 그들의 경력과 이 직업에 대해 얼마나 진지합니까?
  • 그들은 밝고 호감이 갑니까?
  • 지원자는 이 면접을 준비했습니까?
  • 지원자는 정보에 대해 솔직합니까?
  • 이 사람은 다소 스트레스를 많이 받는 대면 대화에서 의사소통을 잘 하나요?
  • 지원자는 질문에 계속 집중합니까, 아니면 장황하게 답합니까?
  • 지원자는 자신이 한 진로 행보에 대해 좋은 판단력을 보였습니까?
  • 지원자는 시간이 지남에 따라 일을 성장시키고 더 많은 책임을 졌는가, 아니면 단지 같은 일을 반복했을 뿐인가?
  • 지원자는 리더십, 성실성, 효과적인 커뮤니케이션, 팀워크, 설득력을 보여주었습니까?

기타 요인

면접관의 '친절함'은 화상회의나 [77]전화면접에 비해 공정성, 채용제안 [151]수락 가능성, 대면면접과 같은 것으로 볼 수 있다.화상회의 인터뷰에서는 인터뷰 진행자에 대한 인식이 인간성이 떨어지고 신뢰성이 떨어지며 유능하다고 [152]생각될 수 있습니다.

인터뷰에 대한 우려

면접 불안은 면접 [153]전이나 면접 중에 불쾌한 감정을 느끼는 것을 말합니다.그것은 [102]또한 인터뷰에 참여하는 것에 대한 두려움을 반영한다.취업준비생들은 면접 [154]과정을 거의 통제하지 못하기 때문에 이런 불안감이 커질 수 있다.그것은 또한 그들이 [155]낯선 사람과 이야기해야 하기 때문일 수도 있다.이러한 두려움 때문에, 불안한 지원자들은 면접관에게 불안하다는 신호를 보내는 특정한 행동이나 특징을 보인다.그러한 행동들의 예로는 자주 멈추는 것, 평소보다 더 천천히 말하는 것, [156]그리고 입술을 깨물거나 핥는 것 등이 있다.

조사 결과 면접 불안의 5가지 차원을 확인했는데, 의사소통 불안, 사회적 불안, 성과 불안, 행동 불안,[153] 외모 불안이다.추가 조사에 따르면 면접관과 지원자 모두 천천히 말하는 것이 면접 불안의 명백한 표시라는 데 동의하는 것으로 나타났다.그러나 그들은 자주 멈추거나 [156]입술을 깨물거나 핥는 것과 같은 다른 불안 지표들에 대해서는 동의하지 않는다.특성 판단은 면접 불안과도 관련이 있으며 면접관의 불안 인식에 영향을 미칠 수 있습니다.낮은 자기주장성은 면접 불안과 관련된 주요 특성으로 확인되었습니다.따라서 인터뷰 불안의 가장 중요한 지표는 느린 스피치율과 낮은 [156]주장력이다.

인터뷰 불안의 또 다른 문제는 성별 차이이다.인터뷰에서는 여성이 남성보다 불안감을 더 많이 느낀다고 하지만 남성만큼 불안감을 쉽게 감지하지는 못한다.이것은 SCT에 의해 설명될 수 있다.이 이론은 [157]면접에서 불안할 때 여성이 남성보다 더 잘 대처한다는 것을 시사한다.

지원자에 대한 영향

불안이 개인차이에서 오든 면접에서 오든 구직자들에게는 중요한 비용이 든다.여기에는 효과적인 커뮤니케이션과 미래 [158]잠재력 표시 제한,[153] 직무적합성에도 불구하고 면접 성과 및 평가 감소, 불안감이 적은 [159]개인에 비해 2차 면접 기회 감소 등이 포함됩니다.천천히 낮은 자기주장을 하는 것은 면접 불안의 인식에 가장 큰 부정적인 영향을 미칩니다.그러므로, 면접에서 불안감을 느끼는 지원자들은 지배적이고, 전문적이고, 낙관적이고, 주의깊고, 자신감[156] 있는 행동들을 보여주려고 노력해야 한다. 또한, 그들은 비정상적으로 느리지 않은 일관된 속도로 말을 해야 한다.

조직에 미치는 영향

선발 과정을 보다 호의적으로 보는 지원자들은 조직에 대해 더 긍정적인 경향이 있고 조직의 [153][160]평판에 영향을 미칠 수 있습니다.반면 면접을 보는 동안 불안하거나 불편하면 조직을 덜 좋게 볼 수 있고, 그렇지 않으면 자격을 갖춘 지원자들이 채용 [153]제안을 받아들이지 않을 수 있다.만약 지원자가 긴장한다면, 그들은 직장에서와 같은 방식으로 행동하지 않을 수 있고, 조직들은 면접을 누군가의 미래 업무 [153]성과를 예측하는 데 사용하는 것을 더 어렵게 만든다.

법적 문제

많은 나라에서는,[161] 개인을 채용할 때에, 보호 계층에 대해서 차별적인 행위를 하는 것을 막기 위해서, 법률이 제정되고 있습니다.미국에서는 15인 이상의 종업원을 가진 개인 고용주와 주 및 지방 정부 고용주가 인종, 피부색, 성별(임신 포함), 국적, 연령(40세 이상), 장애 또는 유전자 정보에 근거하여 지원자를 차별하는 것은 불법입니다(주의: 추가 계층은 보호될 수 있습니다).주법 또는 지방법에 따라 계류 중).좀 더 구체적으로 말하면, 고용주는 법적으로 "개인을 고용하거나 해고하는 것을 거부하거나, 고용의 보상, 조건 또는 특권과 관련하여 개인을 차별하거나" 또는 "고용인 또는 지원자를 박탈하거나 10명을 분류할 수 있는 방법으로 제한, 분리, 분류할 수 없다"고 할 수 없다.d 개인의 고용 기회를 박탈하거나 종업원으로서의 지위에 악영향을 미칠 수 있다."[162][163]

1964년과 1991년의 민권법(제7호)은 인종, 피부색, 종교, 성별, 국가출신으로 인한 개인의 차별을 막기 위해 법으로 통과되었다.임신차별법은 개정으로 추가되었으며, 여성이 임신 중이거나 임신과 관련된 상태가 [164]있는 경우 이를 보호한다.

1967년의 고용 차별법은 40세 이상의 개인에 대한 차별 행위를 금지하고 있다.일부 주(예: 뉴욕)에는 40세 미만의 개인에 대한 차별을 금지하는 법이 있지만,[165] 연방법은 존재하지 않습니다.

1990년의 American with Disabilities Act of 1990은 현재 또는 과거에 신체적 또는 정신적 장애가 있었던 적격한 개인을 보호한다(불법 약물의 현재 사용자는 이 법의 적용을 받지 않는다).주요 생활활동을 실질적으로 제한하는 장애가 있거나, 장애의 전력이 있거나, 타인에 의해 장애로 간주되거나, 일시적이지 않고(6개월 이하 지속되거나 예상되는) 경미한 신체적 또는 정신적 장애가 있는 경우 대상이 된다.이 법률에 따라 적용되기 위해서는 개인이 그 직무에 적합한 자격을 갖추어야 한다.적격한 개인은 "합리적인 수용 유무에 관계없이 그러한 개인이 보유하거나 [166]원하는 고용직의 필수적인 기능을 수행할 수 있는 장애를 가진 개인"이다.이 장애가 "부당한 어려움"을 초래하지 않는 한, 그 조직이 합리적인 숙박을 해야 한다."일반적으로 수용시설이란 장애인이 동등한 고용 [166]기회를 누릴 수 있도록 하는 작업 환경이나 관습적인 방식의 변화입니다."합리적인 수용 시설의 예로는 휠체어에 있는 개인의 작업 공간을 휠체어에 더 쉽게 접근할 수 있도록 변경, 작업 일정 변경 및/[167]또는 장비 수정 등이 있다.종업원은 고용주가 [164]숙소를 마련해 줄 것을 요구할 책임이 있다.

가장 최근에 통과된 법은 2008년 유전자 정보 차별 금지법 제2호이다.본질적으로, 이 법은 개인의 유전 정보 및 가족 병력 정보로 인한 직원이나 지원자의 차별을 금지하고 있습니다.

드물게, 「보나 피데의 직업 자격」, 즉 「특정 비즈니스의 정상적인 운용에 합리적으로 필요한 자격」이라고 판단되는 경우, 고용주가 보호 클래스 정보에 근거해 채용 결정을 내리는 것은 합법적이다.예를 들어, 영화 스튜디오는 그들이 고용하는 배우가 영화에서 [168]젊은 캐릭터를 연기할 경우 나이에 따라 고용 결정을 내릴 수 있다.

이러한 법으로 인해, 조직은 구직 면접에서 법적으로 지원자에게 질문할 수 있는 유형의 문제에 제한이 있습니다.정보가 보나피데 직업 자격으로 간주되지 않는 한, 이러한 질문을 하면 보호 계층에 대한 차별이 발생할 수 있다.예를 들어 대부분의 경우 취업 조건으로 면접에서 다음과 같은 질문을 하는 것은 불법이다.

  • 생년월일은 언제입니까?[150]
  • 당신은 [150]범죄로 체포된 적이 있습니까?
  • 당신은 결혼과 [150]자녀에 대한 장래 계획이 있습니까?
  • 당신의 정신적 [169]신념은 무엇입니까?
  • 작년에 며칠이나 아팠어요?당신은 정신 [169]건강 문제로 치료를 받은 적이 있습니까?
  • 현재 어떤 처방약을 [169]복용하고 있습니까?

장애인 신청자

장애 신청자는 자신의 장애가 면접과 취업 결과 모두에 미치는 영향을 우려할 수 있다.연구는 4가지 주요 이슈에 집중되어 있다: 면접관이 장애 지원자를 평가하는 방법, 면접에 대한 장애 지원자의 반응, 면접 중 장애 공개의 영향, 그리고 다양한 종류의 장애가 면접관 등급에 미칠 수 있는 인식.

면접은 업무와 관련된 구조 또는 전체적인 특성을 측정하기 위해 사용되는 도구입니다.종종, 지원자들은 면접 기간 동안 그들의 성과에 따라 점수를 받을 것이다.조사에 따르면 인터뷰 진행자들의 장애에 대한 인식을 바탕으로 여러 가지 결과가 나왔습니다.예를 들어, 몇몇의 연구는 관용 효과 다른 연구 disabilities[170][171]과 지원자들의 등급에(즉, 장애를 가진 지원자들 동등하게 자격을 갖춘non-disabled 지원자들보다 상위 평가를 받는다)을 발견했다, 그러나 면접 점수와 함께 지원자들에 대한 고용 추천 사이에 상관 관계에서 밝혀졌습니다.disabil즉, 장애가 있는 지원자들이 높은 면접 점수를 받았음에도 불구하고,[172][173] 그들은 여전히 취업에 추천되지 않는다.등급과 고용의 차이는 회사에 해가 될 수 있다. 왜냐하면 그들은 자격을 갖춘 지원자를 고용할 기회를 놓칠 수 있기 때문이다.

면접 연구의 두 번째 호에서는 면접에 대한 지원자들의 장애 반응과 면접관의 지원자들의 인식을 다룬다.장애가 있는 지원자들과 신체 건강한 지원자들은 [174]면접에 대한 비슷한 불안감을 보고한다.장애 지원자들은 면접관들이 초조하고 불안하게 반응하기 때문에 스스로 불안과 긴장을 느낀다고 보고하는 경우가 많다.면접은 장애인 지원자에 대한 은밀한 차별이 [174]발생할 수 있는 선발 과정의 일부인 것으로 보인다.많은 장애 신청자들은 자신의 능력을 입증하고 싶기 때문에 자신의 장애를 공개하거나(즉, 잠재적 고용주에게 장애에 대해 알릴 수 없다)고 느끼고 있다.장애가 눈에 보이는 경우, 신청자가 면접관을 만났을 때 반드시 공개되기 때문에 신청자는 장애에 대해 논의하고 싶은지 여부를 결정할 수 있습니다.그러나, 신청자가 눈에 보이지 않는 장애를 가지고 있다면, 그 신청자는 공개와 논의에 있어서 더 많은 선택권을 갖는다.게다가 채용 고용주가 이미 장애인을 고용하고 있다는 것을 알고 있던 지원자들은 그들이 더 긍정적인 [174]면접 경험을 가지고 있다고 느꼈다.지원자들은 면접에 어떻게 접근할지를 결정하기 전에 장애에 대해 이야기하고 대답하는 것이 편한지를 고려해야 한다.

또한 연구에 따르면 다양한 유형의 장애가 인터뷰 결과에 서로 다른 영향을 미치는 것으로 나타났다.부정적인 낙인이 찍힌 장애는 개인의 행동(예: HIV 양성, 약물 남용)에서 비롯된다고 인식되는 장애(예: 신체적 선천적 결함)[173]는 원인이 개인의 통제 범위를 벗어난 것으로 인식되는 장애보다 면접 점수가 낮다.신체적 장애는 종종 심리적인 상태(예: 정신 질환)나 감각적인 상태(예: 투렛 증후군)[171][175]보다 면접관 등급이 더 높다.또한, 인터뷰 중에 눈에 보이는 장애(예: 휠체어 사용)와 비장애(예: 뇌전증) 사이에는 차이가 있다.지원자들이 눈에 보이지 않는 장애를 가지고 있고 면접 초기에 그들의 장애를 공개했을 때, 그들은 공개하지 않은 지원자들보다 부정적으로 평가되지 않았다.실제로 이들은 장애를 공개하지 않고 장애인이 [176]아닌 것으로 추정되는 지원자보다 더 많은 사랑을 받았다.인터뷰 진행자들은 [175]폭로 내용의 정직성에 감동하는 경향이 있다.특정 장애에 대한 연구 결과를 적용할 때는 강한 주의가 필요합니다. 이러한 결과는 다른 유형의 장애에는 적용되지 않을 수 있기 때문입니다.모든 장애가 동일한 것은 아니며, 이러한 결과가 다른 유형의 장애와 관련이 있는지 확인하기 위해 더 많은 연구가 필요하다.

장애 지원자의 구직 면접에 대한 실질적인 의미로는 면접관이 면접 [175]중 장애에 대해 간략하고 짧은 토론이나 상세하고 긴 토론에 대해 답변하는 데 차이가 없다는 연구 결과가 있습니다.그러나 지원자들은 면접이 끝날 무렵에 눈에 보이지 않는 장애가 공개되었을 때 지원자들이 조기 공개 및 비공개 지원자들보다 더 부정적으로 평가되었다는 점에 유의해야 한다.따라서, 면접관들은 공개를 미루는 개인들이 수치심이나 [177][self-published source?]당혹감 때문에 그렇게 할 수도 있다고 느낄 수 있다.게다가, 고용된 후에 장애가 공개된다면, 고용주들은 새로운 고용에 속았다고 느낄 수 있고,[178] 면접에서보다 덜 긍정적일 수 있다.지원자가 면접 중에 자신의 장애를 공개하고 싶은 경우, 조사 결과에 따르면 면접 접근법 초기에 공개 및/또는 논의를 통해 긍정적인 면접 효과를 [179]얻을 수 있습니다.하지만 긍정적인 효과는 면접관들이 지원자들의 심리적 행복에 대한 인식에 선행한다.즉, 면접관이 신청자가 심리적으로 건강하거나 장애에 대해 편안하다고 인식할 때 면접관에게 긍정적인 효과가 있을 수 있다.반면 면접관이 지원자가 장애에 대해 논의하는 것이 불편하거나 불안하다고 판단하면 긍정적인 효과를 얻지 못하거나 지원자에게 부정적인 면접 등급을 더 많이 줄 수 있다.위에서 설명한 연구에서 조사되지 않은 다른 유형의 장애에 이러한 연구 결과를 적용할 때는 다시 주의를 기울여야 한다.장애가 신체적 또는 심리적 장애인지, 눈에 보이는 장애인지 보이지 않는 장애인지, 장애에 대한 책임으로 인식되는지 여부 등 장애 신청자의 면접에 영향을 미칠 수 있는 요소가 많다.따라서 지원자들은 자신의 상황과 여기에서 [citation needed]논의된 연구에서 검토된 상황을 비교한 후 면접을 어떻게 진행할 것인지에 대해 스스로 결론을 내려야 한다.

전과가 있는 지원자

비록 고용주가 면접 중에 지원자의 체포 기록을 채용 결정의 결정 요소로 묻는 것은 불법이지만[where?], 고용주는 면접 [150]단계를 포함하여 채용 전에 지원자의 범죄 전과에 대한 정보를 얻을 권리가 있다.많은 회사들이 전과가 있는 지원자를 고용하는 것을 의무로 여긴다.예를 들어, 어떤 회사가 폭행 혐의로 고용한 사람을 나중에 다른 직원이나 업체를 폭행했다면, 어떤 사람들은 그 회사가 안전한 작업 환경을 유지하지 못한 것에 대한 책임이나 법적 책임을 져야 한다고 말할 것이다.법률은 복잡하지만 조직이 안고 있는 잠재적인 책임은 많은 기업이 범죄 경력을 조사하는 이유입니다.고용자는 자신의 범죄 경력에 따라 다소 다른 고용 결정을 내릴 때 다음 사항을 고려해야 합니다.

  • 고용주는 지원자의 전과가 직무와 [180]관련된 경우에만 물어봐야 한다.
  • 전과가 있는 구직자를 인종이나 국적에 따라 차별대우하는 것은 이질적인 [181]처우책이다.이질적인 처우는 의도적인 차별으로[182] 정의된다. 만약 고용주가 면접 과정에서 유죄 판결에 대해 묻는다면, 면접관은 단지 성별, 인종, 또는 국가 기원의 면접자가 아닌 모든 면접 대상자에게 물어봐야 한다.
  • 특정 전과가 있는 출원인을 제외하는 것은 제7조에[183] 따라 보호되는 개인의 집단을 지나치게 배제하는 것으로 끝날 수 있다.이는 다른 영향 [181]책임이다.이질적인 영향은 의도하지 않은 [184]차별으로 정의된다.
  • 일부 주에서는 고용 결정에 체포 및 유죄 판결 기록이 어떻게 사용될 수 있는지와 고용주가 범죄 [180]기록에 대한 정보를 언제 얻을 수 있는지에 대해 서로 다른 법을 가지고 있다.

아니지만 많은 연구 여부 지원자들은 범죄 역사에 대해 말하야 한다를 검사하기 위해 행해진 보유 2012년 study[185]만약 신청자가 고용주와 대면 접촉을 했던 고용이 더 전과 기록을 가진 누군가를 고용하고 준비가 되어 있고 직업을 논의하기 위해 관련 knowled 것을 발견했다.그는.면접에서 사법제도 경험에서 무엇을 배웠는지, 어떻게 복직됐는지 등을 논의하면 채용 가능성이 높아졌다.이 조사에 따르면 고용주는 자신의 전과를 미리 공개하고 자신의 [185]행동에 책임을 질 용의가 있는 지원자를 선호했다.

Ban the Box는 범죄경력에 대한 질문을 입사지원서에서 제외하는 캠페인으로 범죄경력이 있는 사람들에게 취업선택 과정에서 합리적인 기회를 주기 위한 것이다.이 캠페인은 범죄경력 공개 전에 면접을 볼 수 있도록 함으로써 직장 [186]내 범죄경력이 있는 지원자를 늘리는 것을 목표로 하고 있다.이 캠페인은 채용 단계에서 차별이 범죄 전과자의 취업을 얼마나 어렵게 만드는지에 초점을 맞추고 있다.취업이 안 되면 범죄 전력이 있는 사람들이 가족을 부양하기 어려워지고, 일자리가 부족하면 재범 [187]가능성이 높아진다.

기타 신청자 차별: 체중과 임신

저체중, 과체중 또는 비만인 구직자들은 [188][189]면접에서 차별을 받을 수 있다.과체중과 비만인 사람들에 대한 부정적인 치료는 체중을 조절할 수 있고 체중 조절에 실패한 사람들은 게으르고, 동기 부여가 없으며,[190][191] 자기 훈련이 부족하다는 믿음에서 비롯될 수 있다.저체중인 사람들은 또한 외모와 관련된 부정적인 [189]대우를 받을 수 있다.저체중, 과체중, 비만 신청자는 현행 미국 [188]법률에 의해 차별을 받지 않는다.하지만, 병적으로 비만하고 비만이 생리적인 장애로 인한 일부 개인들은 미국 [192]장애인법에 따라 차별으로부터 보호받을 수 있다.

임신한 신청자에 대한 차별은 1978년 임신차별법상 불법이다.임신을 일시적 장애로 간주하고 고용주는 임신한 신청자를 다른 [193]신청자와 동일하게 취급해야 한다.그러나 임신한 지원자에 대한 차별은 미국과 [193][194]국제적으로 계속되고 있다.연구에 따르면 임신한 지원자는 비임신 지원자에 비해 고용 [195][196]추천을 받을 가능성이 낮은 것으로 나타났다.면접관들은 임신한 지원자들이 비임신 지원자들보다 결근하거나 심지어 [196]그만둘 가능성이 더 높다고 우려하는 것 같다.임신한 지원자에 대한 잠재적 차별을 줄이기를 원하는 조직은 체계적인 면접을 시행하는 것을 고려해야 한다. 단, 일부 이론적 연구는 면접관이 이러한 유형의 [195][197]면접에서도 여전히 편견을 보일 수 있음을 시사한다.

고용주들은 구직자들에 [198][199][200]대한 추가 정보를 얻기 위해 페이스북과 링크드인과 같은 소셜 네트워킹 사이트를 이용하고 있다.이러한 사이트는 이력서 정보를 확인하는 데 유용할 수 있지만, 사진이 있는 프로필은 지원자에 대한 훨씬 더 많은 정보를 노출시킬 수 있다. 지원자의 체중과 [201]임신에 관한 문제를 포함한다.일부 고용주들은 또한 많은 사생활 감시견과 규제당국에 [202]경종을 울리게 하는 소셜 미디어 로그인을 위해 잠재적 구직자들에게 요구하고 있다.

이 기사는 구직자 차별에 대한 몇 가지 문제를 다루고 있지만, 직장 내 차별의 종류와 요소는 여기에서 언급된 것보다 훨씬 더 많을 수 있다.직장 내 가장 일반적인 차별 유형은 인종 및 성별/성차별이다.실험 미국에서 마리안느 베르트랑과 세딜 뮬라나단에 의해 수행되면, 그들이 그러"로white-sounding 이름 인터뷰를 위해 그African-American-sounding 이름으로 50%더 많은려면 코트 샘플 및 팁을 받았어"는 것이 사람 이름으로 단순한 이는[203]는 구직자들이 원인일 수도 있거나 정확 기회가 되지 않아 유명했다하 OOO취업 면접을 보세요.

이 기사에 덧붙여야 할 또 다른 주의사항은 직장/직장 면접에서의 차별이 개인의 건강과 복지에 어떻게 영향을 미칠 수 있는지에 대한 생각이다.직업을 찾고 있는 사람은, 업계가 어떻든 간에, 그들이 좋은 후보인지 아닌지에 대해 걱정할 필요가 없다. 왜냐하면 그들에게 어떤 차별이 가해질 수 있기 때문이다.'차별에 대한 인식은 개인에게 많은 스트레스를 줄 수 있다'는 것은 결국 취업/취업 면접을 더 어렵게 만들 수 있다.

이종 문화 문제

동서양의 공통적인 비교와 마찬가지로 인터뷰와 인터뷰에 의해 평가된 구성은 전 세계적으로 다른 것으로 나타났다.예를 들어, 미국(USA)에서 캐나다에 대한 연구는 각 [205]나라의 평균 친화력 수준에서 상반된 결과를 발견했습니다.사람들은 자신의 [205]친화력 수준을 보고할 때 사회적 비교를 사용하는 경향이 있다.캐나다 사람들은 더 상냥할 것 같지만,[205] 그들은 미국에서 온 사람들과 비슷한 점수를 받을 수 있다.사회적 비교가 중요한 상황에서 솔직한 답변은 과소 평가 또는 과대 평가를 초래할 수 있다.

이러한 문화적 차이 때문에, 많은 기업들이 인사 [206][207]훈련에 이종 문화 훈련을 추가하고 있습니다.크로스 컬쳐 트레이닝의 목적은, 다른 문화의 사람들을 적응시키고 판단하는 능력을 향상시키는 것이다.이 트레이닝은, 크로스 컬쳐 요인이 있는 선발 상황에서, 채용 대상자를 결정하는 면접을 이용하는 프로세스를 확실히 하기 위한 첫걸음입니다.

면접에서 문화적 차이 중 하나는 지원자들이 예상할 수 있는 질문과 [208]예상하지 못할 질문의 유형이다.미국 이외의 지역의 면접관들은 종종 가족, 결혼 여부,[208] 자녀들에 대해 묻는다.이러한 유형의 질문은 일반적으로 미국 고용법에서는 허용되지 않지만 다른 나라에서는 허용됩니다.지원자들은 면접관들이 자신들만의 문화에 맞지 않거나 일관성이 없는 질문들에 놀랄 수 있다.예를 들어 벨기에와 러시아에서는 면접관이 지원자의 개인적 가치관, 의견 및 [208]신념에 대해 질문하지 않을 것으로 보인다.따라서 지원자들에게 그들의 가치에 대해 질문하는 미국 면접관들은 미국 이외의 지원자들을 불안하게 하거나 그들이 준비되지 않은 이유를 잘못 해석할 수 있다.

또 다른 차이점은 공통 구조, 심지어 문화를 초월하여 일반화하는 구조들이 다른 나라와 문화를 통해 예측되는 일관성입니다.예를 들어, 친근감이 높아 보이는 사람들은 유럽 [206]직장에서 일을 더 잘 할 수 없다.그러나 미국이나 일본에서 어필러빌리티가 높은 사람은 같은 [206]기준으로 평가했을 때 일을 더 잘 할 것이다.경우에 따라서는, 면접 점수로, 어느 나라에서 누가 일을 잘할지를 예측하는 구조화된 행동 기술 면접(BDI)이, 다른 나라에 [206]채용할 지원자를 정확하게 예측하지 못하는 경우가 있습니다.

방법론적 편견

치우침의 구축

다른 문화적 차이가 업무 [209]성과를 예측하려는 우리의 시도의 결과를 망칠 수 있는 몇 가지 방법이 있습니다.오류의 첫 번째 원천은 구성 편견으로, 측정되는 구조가 존재한다면 다른 문화권에서 온 사람들에 의해 다르게 보일 가능성이다.이런 일이 일어날 수 있는 한 가지 방법은 사람이 보여주는 행동과 그 구조에 따른 행동이 다른 문화에서 다르게 보이는 것입니다.그것은 또한 그들의 나라에 건설이 존재하는 정도일 수도 있다.예를 들어, MWEP(다차원적 직업윤리 프로파일)는 [210][211][212]많은 국가에서 작동하는 것으로 입증된 척도입니다.그러나 중국에서 레저의 MWEP 개념/차원은 다른 나라와 동등성이 떨어지는 것으로 나타났으며,[213] 여가 없는 근면이라는 유교적 개념으로 인해 문화적으로 부적절한 평가일 수 있다.연구에 따르면 문화적 엄격함-느긋함-느긋함 등 확립된 다른 문화 구조들의 수준 차이는 5요인 모델 성격의 [214]영향을 증가시키거나 감소시키는 것으로 나타났다.빡빡한 문화는 강한 사회적 규범과 집착이 있고, 그러한 규범에서 벗어나는 행동에 대한 낮은 관용과 결합되어 있으며, 느슨한 문화는 약한 규범과 [215]이탈에 대한 높은 관용과 반대이다.빡빡한 문화 출신의 면접관은 교양 있는 면접자의 정상적인 행동이 정상임에도 불구하고 도덕성이 떨어진다는 징후로 볼 수 있다.이와 같이, 면접관과 면접자 본국의 엄격함-느슨함 사이의 차이는 방법 편향을 도입하여 면접자의 답변과 행동에 대한 평가에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.첫 번째 구성편향은 다른 문화권에서 온 사람들의 그룹을 비교하고 실제 차이가 발견되었는지 비교함으로써 측정되어야 한다.그런 다음 이러한 차이에 대한 정보를 사용하여 구조가 다른 문화권의 사람들에게서 무엇을 측정하려는지를 측정할 수 있도록 필요한 조정을 할 수 있습니다.

메서드 바이어스

응답 편향은 우리가 구조를 측정하고 [216]결과를 해석하는 방법에 영향을 미치는 또 다른 문화 간 차이입니다.사회적 만족도 편견은 비록 거짓말일지라도, 우리가 멋져 보이고 싶기 때문에 사회적으로 받아들여질 수 있는 대답을 하는 경향이다.사회적으로 용인되는, 그러나 일부 또는 완전히 잘못된 답변을 하는 것은 면접 [217]점수를 부풀릴 수 있습니다.사회적으로 받아들여질 수 있는 답변의 한 가지 간단한 예는 묵인 편향이라고 불리는데, 이것은 긍정적인 [217]의미를 가진 모든 질문에 동의하는 경향이다.사람들은 또한 일련의 선택사항 중 가장 높은 부분과 낮은 부분(극히 동의하거나 극도로 동의하지 [217]않는 부분)에 대한 답변에 대해 다른 태도를 보이는 것으로 밝혀졌다.어떤 경우에, 다른 문화권의 사람들은 단지 단어(용어, 개념, 맥락)나 [217]질문의 유형에 익숙하지 않을 수 있다.또 다른 연구에 따르면, 자신과 다른 양심 보고서는 문화 전반에 걸쳐 예상되는 직업 행동과 관련이 없는 것으로 나타났으며, 이는 미국에서 가장 예측 가능한 구성 요소 중 하나가 다른 유형의 [205]문화에는 존재하지 않을 수 있는 미국 문화의 측면과 연관되어 있다는 것을 보여준다.

예를 들면, 서양에서는, 신청자는, 디테일을 배제하고, 보다 큰 문제에 초점을 맞추고, 개별 요소로부터 시작해 전체를 [218]향해 종합적인 평가를 실시하는 경향이 있다.일본에서는, 회답이 일반적인 것부터 구체적인 것까지, 문제를 분할해 하나하나 분석하는 것을 선호한다.마찬가지로, 개인주의 문화와 집단주의 문화 사이에는 그들이 선택한 대답의 유형에 차이가 있다.일련의 선택지가 주어졌을 때, 개인주의자들은 다른 [218]사람과의 직접적인 의사소통을 수반하는 업무 지향적인 선택지를 선택하는 경향이 있다.그러나 집산주의자들은 집단의 화합과 다른 사람들을 위한 체면을 지키거나 지키는 것을 [218]더 중요하게 여기는 선택을 한다.이러한 차이는 면접관이 지원자가 면접에서 어떻게 했는지 평가하거나 점수를 매길 때 방법 편향을 일으킬 수 있다.이것이 한 문화에서 어떻게 그리고 왜 가장 좋은 답이 다른 문화에서 가장 좋은 답이 아닌지를 이해하는 것이 중요한 이유이다.심지어 완전히 틀릴 수도 있다.

아이템 바이어스

면접에서 실제 항목이나 질문에 의해 소개된 항목 편중도 있다.아이템 번역이 불충분할 수 있습니다.[209]이로 인해 영어 및 스페인어를 구사하는 직원을 고용하는 조직 등 같은 항목을 다른 언어로 잘못 번역하는 경우가 있습니다.또는 해당 국가의 언어가 모국어가 아니기 때문에 해당 항목의 표현을 이해하지 못하는 사람일 수도 있습니다.구성 편견과 유사하게, 항목의 표현은 두 개의 다른 문화에서 다른 의미 때문에 다른 특성을 측정하는 결과를 초래할 수 있습니다.

「 」를 참조해 주세요.

레퍼런스

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