퍼포먼스 관리

Performance management
실시간 또는 법의학적으로 소프트웨어의 성능을 관리하려면 소프트웨어 성능 관리를 참조하십시오.
경영학
비즈니스 관리
어카운팅
사업체
코퍼레이트 거버넌스
회사법
회사명
경제학
자금
관리의 종류
조직
목록.

퍼포먼스 관리(PM)는 일련의 액티비티와 산출물이 조직의 목표를 효과적이고 효율적으로 충족하도록 하는 프로세스입니다.퍼포먼스 관리는 조직, 부서, 직원 또는 [1]특정 태스크를 관리하기 위한 프로세스의 퍼포먼스에 초점을 맞출 수 있습니다.성능 관리 표준 일반적으로 파종성의 상급 리더십에 의해의 조직에 및 작업 소유자, 원하는 성능과 행동들의 실제 성능과 행동 비교하여 보상을 제정하는 등 시기 적절한 피드백과 코칭을 제공하는 직업을 지정하여 작업과 결과를 포함할 수는 잘 정돈되어 있고[2]성과관리가 [3]성공하기 위해서는 기능 및 책임 측면에서 조직 내 각 개인의 역할에 대해 개략적으로 설명할 필요가 있습니다.

어플

성과 관리 원칙은 직장에서 가장 자주 사용되며, 사람들이 원하는 효과를 내기 위해 환경과 상호작용하는 곳(학교, 교회, 지역사회 모임, 스포츠 팀, 보건 환경,[4] 정부 기관, 사회 행사, 심지어 정치적 환경) 어디에서나 적용될 수 있습니다.

퍼포먼스 관리를 적용하는 방법은 그룹을 최대한 활용하기 위해 중요합니다.종업원의 일상 업무 수행 방법에 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다.부정적인 영향을 피하기 위해서는 내부 경쟁을 조장하지 않고 팀워크, 협력, 신뢰를 [5]촉진하는 방향으로 적용해야 한다.이는 수행해야 할 작업의 명확화, 목표 설정 및 성과 계획 수립, 코칭 제공, 공식 검토, 최고의 성과 인정 및 보상 등의 구현 프로세스를 통해 이루어집니다.

관리자는 성과 관리를 사용하여 효율성, 생산성 및 [6]수익성을 높이기 위해 회사 목표를 팀 및 직원의 목표와 일치시킵니다.성과관리 가이드라인은 성과평가 [7]시 직원 및 팀을 평가하는 활동 및 결과를 명확히 규정하고 있습니다.

성과관리 원칙을 적용하기 위해 우선 커밋 분석을 완료하고 각 직무에 대한 미션 스테이트먼트를 작성합니다.미션 스테이트먼트는 목적, 고객, 제품 및 범위에 관한 직무 정의입니다.이 분석은 각 직무의 지속적인 주요 목표와 성과 기준을 결정하기 위해 사용됩니다.

커밋 분석에 이어 보고서 구조 및 직무 기술 측면에서 특정 직무에 대한 업무 분석이 이루어집니다.작업 설명을 사용할 수 없는 경우 시스템 분석이 완료되어 작업 설명을 생성합니다.이 분석은 각 작업의 지속적인 중요 목표 및 성능 표준을 결정하기 위해 사용됩니다.

베르너 에르하르트, 마이클 C Jensen과 그 동료는 조직의 퍼포먼스를 향상시키기 위한 새로운 접근방식을 개발했습니다.그들의 모델은 자신의 세계관에 의해 부과된 제약이 어떻게 그렇지 않았다면 이용 가능했을 인지 능력을 방해할 수 있는지를 강조하기 위해 사용된다.그들의 작업은 단순히 선형적인 인과 분석으로는 접근할 수 없는 성능의 원천을 파고든다.그들은 사람들이 성취하는 성취의 수준은 그들에게 어떻게 일이 일어나는지와 관련이 있으며, 언어(대화에서 말하는 것과 말하지 않는 것을 포함)가 어떻게 상황이 발생하는지에 중요한 역할을 한다고 주장한다.이들은 경영진이 종업원이 세상을 어떻게 인식하는지를 이해하고 종업원의 [8]세계관에 맞는 변화를 장려하고 실행함으로써 성과에서 상당한 이득을 얻을 가능성이 높다고 주장한다.

퍼포먼스 관리의 이점

종업원 또는 시스템의 퍼포먼스를 관리하고, 그 목표를 조정하면, 전략적인 목표와 운용상의 목표를 효과적으로 실현할 수 있습니다.일부 지지자들은 성능 관리 프로그램 또는 소프트웨어를 사용하는 것과 개선된 비즈니스 및 조직 [citation needed]결과 사이에 분명하고 즉각적인 상관 관계가 있다고 주장합니다.공공부문에서는 성과관리시스템의 효과가 긍정에서 부정으로 다르게 나타나 성과관리시스템의 특성 및 그 실시 맥락의 차이가 성과관리의 [9][10]성패에 중요한 역할을 하고 있음을 시사하고 있다.

종업원 성과 관리의 경우 스프레드시트 기반 기록 시스템이 아닌 통합 소프트웨어를 사용하면 다양한 직간접 판매 이익, 운영 효율성 이익 및 종업원 근무일마다 잠재되어 있는 잠재력(즉, 실제로 업무를 수행하지 않는 시간)을 통해 투자 수익률을 높일 수 있습니다.ir job).다음과 같은 이점이 있습니다.

직접적인 금전적 이득
  • 매출 증대
  • 조직 내 비용 절감
  • 프로젝트 오버런 중지
  • CEO의 목표 바로 뒤에 조직을 조정합니다.
  • 새로운 목표를 통해 변경 내용을 전달함으로써 전략적 또는 운영상의 변경을 생성하는 데 걸리는 시간을 단축합니다.
의욕적인 종업원
  • 통상적인 비즈니스뿐만 아니라 초과 달성을 위한 구체적인 목표에 대한 인센티브 계획 최적화
  • 조직의 개략적인 목표에 직접 공헌하고 있는 것을 모두가 이해하고 있기 때문에, 종업원의 관여가 향상됩니다.
  • 목표 달성의 투명성 확보
  • 보너스 지급 프로세스에 대한 높은 신뢰도
  • 프로페셔널 개발 프로그램은 비즈니스 레벨의 목표 달성에 직접 대응합니다.
관리 제어 기능 향상
  • 관리 요구에 대한 유연성과 응답성
  • 데이터 관계를 표시합니다.
  • 감사 및 법령 준수 지원
  • 전략 목표 시나리오 계획 전달 간소화
  • 잘 문서화되어 전달된 프로세스 문서 제공

퍼포먼스 관리의 실패 방법

자신의 기대가 명확하지 않은 매니저는, 부탁받은 것 이외의 일을 하고 있었을 때에, 그것이 훌륭하다고 생각하는 종업원과 결말이 날지도 모른다.

성과 관리 시스템이 얼마나 공정한지 의문을 제기하는 직원들은 그 효과를 의심하게 될 것이다.그 예로는 퍼포먼스 관리 시스템 내의 높은 수준의 내부 경쟁이 있습니다.이로 인해 보상을 받지 못한 사람들은 그 과정에 불만을 갖게 될 것이다.또한 성과관리시스템 계획에서 적절하게 구현되지 않으면 직원들은 프로세스를 준수해야 할 사항으로 간주할 수 있습니다.그 결과,[11] 종업원의 퍼포먼스가 덜 능동적이고 부정확하게 표시됩니다.매니저는 퍼포먼스 관리를 진지하게 실시할 필요가 있어 효과적인 관리가 없으면 프로그램의 전체적인 기능이 부족하게 됩니다.잘 관리되고 잘 구성된 계획은 회사와 직원들에게 유익할 수 있지만, 시스템은 완벽하지 않다.

조직 개발

조직개발(OD)에서는 퍼포먼스는 실제 결과와 원하는 결과를 비교한 것으로 간주할 수 있습니다.실제 값이 원하는 값보다 작을 경우 모든 불일치는 성능 개선 구역이 될 수 있습니다.퍼포먼스 관리와 개선은 사이클로 생각할 수 있습니다.

  1. 목표와 목표를 설정하는 퍼포먼스 계획
  2. 관리자가 개입하여 피드백을 주고 성과를 조정하는 퍼포먼스 코칭
  3. 개별 퍼포먼스를 정식으로 문서화하고 피드백을 제공하는 퍼포먼스 평가

성능 문제는 원하는 결과와 실제 결과 사이의 차이입니다.퍼포먼스 향상은 실제 결과와 원하는 결과 사이의 격차를 좁히기 위한 노력입니다.

다른 조직 개발 정의는 약간 다릅니다.미국 OPM(Office of Personal Management)은 퍼포먼스 관리가 다음과 같은 시스템 또는 프로세스로 구성되어 있음을 나타냅니다.

  1. 작업이 계획되고 기대치가 설정됨
  2. 작업 성과를 모니터링한다.
  3. 스탭의 수행 능력의 개발 및 강화
  4. 퍼포먼스의 평가 또는 측정과 평가의 요약
  5. 최고의 퍼포먼스가 주어집니다[12].

사내에서

퍼포먼스 관리란 기업이 종업원, 팀, 부서 및 조직의 영향력 내에서 기타 조직 단위의 퍼포먼스를 관리하기 위해 작성하거나 적용하는 액티비티, 도구, 프로세스 및 프로그램을 가리키는 용어입니다.반대로 성과평가란 종업원, 벤더 또는 조직단위가 합의된 목표나 목표에 대해 얼마나 성과를 냈는지를 판단하기 위해 주어진 성과기간 동안 성과를 평가하거나 평가하는 행위를 말합니다.이는 성과관리의 전체 개념에서 중요한 활동 중 하나에 불과합니다.많은 사람들이 성과관리를 성과평가와 동일시한다.이것은 일반적인 오해입니다.

업무현장에서 성과관리는 감독역할을 가진 직원에 의해 수행된다.통상, 퍼포먼스 관리의 목적은, 종업원 개개인이, 특정의 퍼포먼스 기간중에 퍼포먼스 목표나 주요 퍼포먼스 지표(KPI)에 대해서 얼마나 성과를 냈는지를, 상사와 매니저로부터 파악할 수 있도록 하는 것입니다.

조직 전체에 걸친 360 프로세스는 새로운 시장, 전략, 가치 및 구조가 시스템에[13] 도입되었을 때 조직의 모든 구성원에게 신속하게 영향을 미치며 변화를 전달하고 도입하기 위한 강력한 도구가 될 수 있습니다.

조직이나 기업은 통상, 종업원의 퍼포먼스를 12개월(공식적인 기업 퍼포먼스 기간이라고도 불립니다)에 걸쳐 관리합니다.

퍼포먼스 관리 연습의 결과는 다음과 같은 경우에 사용됩니다.

  • 직원의 지식, 기술 및 행동을 개선하기 위해 가장 적절하고 적절한 개발 개입을 선택하는 직원 개발 계획
  • 보수 및 보상에 관한 사실적 근거(임금 인상 및 보너스가 가장 일반적임)
  • 이동성에 관한 다른 요소(예: 이전 및 프로모션)를 고려한 사실 기반

기업은 매년 퍼포먼스 관리 시스템에 수백만 달러를 지출하고 있습니다.퍼포먼스 관리가 성공하기 위해서는 기업은 현재의 결함을 수정하기 위해 시스템을 계속 조정해야 합니다.일부 측면은 다른 측면에 비해 직원들에게 더 큰 반향을 일으킬 수 있습니다(예: 목표 설정 또는 성과 보너스).[14]효과적인 관리를 통해 독특하고 일관된 성과 관리 시스템을 구축할 수 있습니다.목표는 직원 참여도를 높이고 직원 업무 성과를 높이기 위해 시스템을 계속 변경하는 것입니다.이에 따라 기업은 이직률이 낮아지고 더 나은 직장 환경이 구축되기를 바라고 있습니다.

「 」를 참조해 주세요.

레퍼런스

  1. ^ Harris, Hilary; Brewster, Chris; Sparrow, Paul (2003). International Human Resource Management. CIPD Publishing. ISBN 9780852929834.
  2. ^ "Performance Management". U.S. Office of Personnel Management. Retrieved 2019-02-28.
  3. ^ "Performance Management". 2020-11-12.
  4. ^ Mettler T, Rohner P (2009). Performance management in health care: The past, the present, and the future (PDF). International Conference Business Informatics. Vienna. pp. 699–708.
  5. ^ Smith, Marisa; Bititci, Umit Sezer (2017-09-04). "Interplay between performance measurement and management, employee engagement and performance". International Journal of Operations & Production Management. 37 (9): 1207–1228. doi:10.1108/ijopm-06-2015-0313. ISSN 0144-3577.
  6. ^ Zaffron, Logan, Steve, David (Feb 2009). Performance Management: The Three Laws of Performance: Rewriting the Future of Your Organization and Your Life (1st ed.).
  7. ^ "Performance". U.S. Office of Personnel Management. Retrieved 2019-02-28.
  8. ^ Madden, Bartley J. (September 2014). Reconstructing Your Worldview. Learning What Works Inc. p. 99. ISBN 978-0988596931.
  9. ^ Nielsen, Poul A. 2014."퍼포먼스 관리, 관리 권한, 공공 서비스 퍼포먼스"행정연구이론저널. 24(2):431~458.
  10. ^ 게리쉬, 2015년판퍼포먼스 관리가 공공기관 퍼포먼스에 미치는 영향:메타 분석"Public Administration Review 76 (1) : 48 ~66 。
  11. ^ 피콕, M., 스튜어트, E.B. & 벨코트, M. (2020년)종업원의 퍼포먼스 관리.인재 관리의 이해:캐나다의 관점(p.211-239).토론토:넬슨 에듀케이션.
  12. ^ 미국 인사관리국의 직원 성과 측정 핸드북
  13. ^ Bracken, D., & Rose, D." 360도 피드백은 언제 동작을 변화시키나요?그게 사실일 때 우리가 어떻게 알아?비즈니스 및 심리학 저널", 26(2), 183-192
  14. ^ Kakkar, Shiva; Dash, Sanket; Vohra, Neharika; Saha, Surajit (2020-04-23). "Engaging employees through effective performance management: an empirical examination". Benchmarking: An International Journal. 27 (5): 1843–1860. doi:10.1108/bij-10-2019-0440. ISSN 1463-5771.

추가 정보

  • 비즈니스 인텔리전스 및 퍼포먼스 관리: 이론, 시스템 및 산업 응용 프로그램, P. Rausch, A.세타, A.Ayesh(Eds.), Springer Verlag, 2013, ISBN 978-1-4471-4865-4.
  • 퍼포먼스 관리 - 전략 실행, 방법론, 리스크 및 분석 통합Gary Cokins, John Wiley & Sons, Inc. 2009ISBN 978-0-470-44998-1
  • Routledge Taylor & Francis Group의 조직행동관리 저널.분기별로 발행됩니다.2009.
  • 조직 성과 핸드북, Thomas C.Mawhinney, William K.레드몬 & 칼 멀 존슨입니다.루트리지2001.
  • 퍼포먼스 향상: 조직도 Geary A의 공백 공간을 관리하는 방법.Rummler & Alan P.용맹하다.Jossey-Bass; 제2판1995.
  • 인적 능력: Engineering Wealth Performance, Thomas F.길버트.파이퍼, 1996년
  • 가치 기반 안전 프로세스: 행동 기반 안전으로 안전 문화 향상, Terry E.맥스윈.John Wiley & Sons, 1995년
  • 퍼포먼스 기반 명령: Dale Brethower와 Karolyn Smalley의 트레이닝과 비즈니스 성과 연계파이퍼, Har/Dis 에디션1998.
  • 응용 행동 분석 핸드북, 존 오스틴 & 제임스 E. 카.콘텍스트 프레스2000.
  • 퍼포먼스 관리, Alasdair A.K. 화이트. 피아트커스 북스, 1995년